国内老年人力资源开发研究综述

赵根良

（安徽商贸职业技术学院 工商管理系，安徽 芜湖241000）

2000年，中国就已经步入老龄化社会行列，自21世纪以来，中国人口老龄化进入快速增长时期［1］。根据有关机构预计，到2020年，中国的老年人口数量将达到2.48亿人，到2050年，中国的老年人口数量将超过4亿人，对应的老龄化水平将分别达到17.17%和超过30%以上［2］。由此可见，人口老龄化问题已成为一个现实的和严峻的问题。而开发老年人力资源是与传统“老有所养”角度不同的有效应对中国人口老龄化问题的一条创新思路。

本研究综述是以中国知网数据库（包括中国期刊全文数据库、中国重要会议论文全文数据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库和中国博士学位论文全文数据库）跨库检索结果为基础的。笔者以“老年”＋“人力”为题名，在中国知网进行复合检索，共检索到55篇文章。以“老年”＋“人力资源”为题名，在中国知网进行复合检索，共检索到55篇文章。以“老年”＋“人力资源”＋“开发”为题名，在中国知网进行复合检索，共检索到47篇文章，这47篇文章的时间是从2004年3月至2012年12月，且主要是2009年至2012年发表的文章。这说明关于老年人力方面的研究几乎是关于老年人力资源方面的研究，而关于老年人力资源方面的研究几乎是关于老年人力资源开发的研究，但研究文章并不多。因此，本研究综述具有一定的现实意义。

本研究综述主要是对国内近4年（2009年至2012年）老年人力资源开发方面的研究成果和研究现状进行分析，然后对老年人力资源开发的未来研究方向进行展望和探讨。

一、老年人力资源开发的涵义和特点

关于老年人力资源开发的涵义和特点研究的文献较少，而且观点并不统一。具体研究成果如下：

（一）老年人力资源开发的涵义

老年人力资源和老年人力资源开发是学术研究者或研究部门通常的提法，此外，社会上的不同部门还有“老有所为”、“第二次人力资源开发”、“老年人才资源”等提法。

1.老年人力资源的涵义

有关老年人力资源涵义方面的文章主要有5篇，这5篇文章对老年人力资源涵义阐述共同的地方是：都认为老年人力资源是指具有劳动能力的、年龄在60岁以上的老年人口；区别的地方是：有2篇文献强调老年人力资源应该是具有劳动意愿的，有3篇文献强调老年人力资源应该是能为社会、经济的发展所需要或可以作出贡献的。笔者综合上述研究的成果，认为老年人力资源的涵义是指60岁以上，有劳动意愿和劳动能力的，且能为社会和经济发展所需要的或可以作出贡献的老年人口。

2.老年人力资源开发的涵义

有关老年人力资源开发涵义方面的文章主要有8篇，其中6篇文献对老年人力资源开发涵义的阐述比较相似。综合这6篇研究文献，认为老年人力资源开发的实施者应该是国家或相关组织；老年人力资源开发的手段是借助于教育、培训等有效方式；老年人力资源开发的对象是老年人的劳动能力；老年人力资源开发的结果是使老年人力资源的价值和潜力得以充分挖掘和合理利用；老年人力资源开发的目的是促进个人、家庭、社会的全面和谐发展。另外2篇文献的作者崔红威则着重强调要对低龄老年人力资源的潜力进行开发，这里的低龄老年人力资源是指60～69岁的老年人口［3］。

（二）老年人力资源开发的特点

1.老年人力资源的特点

关于老年人力资源特点的文献只有3篇，且都是2012年的。魏华颖［4］以深圳市为例，总结深圳老年人力资源的特点包括：老年人口的文化程度较高；总量偏小，老龄化程度偏低；候鸟式的养老人群和养老方式。丁盼盼［5］在其硕士论文中归纳老年人力资源的特点包括：知识积累丰富、参与各项活动机动灵活；传承性；具有时效性。金易［6］在其博士论文中认为老年人力资源的特点主要包括资本性和时效性。

2.老年人力资源开发的特点

关于老年人力资源开发特点的文献只有1篇。陈月珺［7］认为，老年人力资源开发的特点包括开发老年人力资源的潜力大和老年人力资源开发的不确定因素两个方面。

二、老年人力资源开发的必要性、意义及可行性

较多参考文献都对老年人力资源开发的必要性、意义及可行性进行了研究和论述。具体研究成果如下：

（一）老年人力资源开发的必要性和意义

在搜索到的文献中，对老年人力资源开发的必要性和意义有所阐述的共有15篇，“必要性”和“意义”这两个词语在汉语中的意思相近，所以，有的文献中使用“必要性”，有的则使用“意义”一词。

总结归纳这15篇文献，老年人力资源开发的必要性和意义主要表现在宏观和微观两个方面。宏观上，老年人力资源开发的必要性和意义在于：老年人力资源开发有利于促进国家和地区经济持续发展；有利于减轻国家和社会负担；有利于减轻国家财政的压力；有利于缓解老龄化对社会保障体系的冲击；有利于促进社会和谐稳定；有利于促进国家或地区消费需求增加；有利于缓解人才资源结构性短缺和人才危机［8］；有利于实现人才效益最大化，使老有所为。微观上，老年人力资源开发的必要性和意义在于：有利于减轻家庭成员的经济压力和心理负担；有利于促进家庭和谐；有利于提高老年人自身供养能力；有利于保持老年人的身心健康，消除消极情绪，调整老年人的不良心态；有利于满足老年人生理、安全、社交、尊重和自我实现的需求。总之，开发老年人力资源已是一条应对中国人口老龄化问题的必要和必由的新途径。

（二）老年人力资源开发的可行性

在搜索到的文献中，论述老年人力资源开发可行性的有11篇，通过这些文献的研究和论述，可以看出中国老年人力资源的开发不仅具有很强的可行性，而且前景广阔。

总结归纳这11篇文献，老年人力资源开发的可行性主要在于以下几方面原因，即国家和社会的支持为老年人力资源开发提供了一定政策支持；社会和行业的需求为老年人力资源开发提供了动力；市场经济的转轨为老年人力资源开发提供了契机；科技信息时代及劳动形式的转变为老年人力资源开发拓展了新的空间。老年人相比较其他年龄的人具有经验优势、社会资本优势、性格优势、思想道德素质优势、成本优势等各种优势和独特才能；中国老年人力资源供给充足，多数老年人健康状况良好，平均寿命也在不断延长，而且他们再就业愿望迫切，这就从数量和质量上保证了老年人力资源开发的可行性。从总体上看，老年人再就业不会对年轻人就业产生冲击和阻碍，而且往往还会带动年轻人就业［9］。

三、老年人力资源开发的现状、存在的困难、问题及制约因素

在相关研究文献中，对老年人力资源开发的现状和影响制约因素的研究和论述较少，而对老年人力资源开发存在的困难和问题的研究较为深入和具体。具体研究成果如下：

（一）老年人力资源开发的现状

关于老年人力资源开发现状的调查和研究的文献较少，其中具有代表性的有以下几篇：李凤清［10］以高校为例，通过调查发现，目前中国高校离退休人员有130多万人，其中具有高级职称者的比例为40%，年龄在70岁以下的比例为90%，然而，仅有不到30%的人被聘任去从事教学、科研、社会事务等工作，其他绝大部分人则无事可做。丁盼盼［5］在其硕士论文中指出福建省老年人力资源开发的现状是：以政府为开发主体，以老年教育为主要形式，以社会发展为目的；以企事业单位为主体，以留任和返聘为主要形式，以利用技能为目的；以社会团体组织为主体，以公益活动为主要形式，以服务社会为目的。金易［6］在其博士论文中从老年劳动力在业情况、离退休老人受聘情况和老年人再教育情况3个方面论述了中国老年人力资源开发现状：中国老年劳动力的总体受教育程度目前仍偏低，大多数老年人从事的还是非专业性和非技术性的工作；第一产业是老年人就业的主要行业；非公有制用人单位是离退休人员就业的主要渠道，而且对中国老年人力资源开发起到至关重要的作用；当前面向老年人的教育机构主要是老年大学，然而老年大学的参与率却非常低。

（二）老年人力资源开发存在的困难和问题

老年人力资源开发存在很多的困难和问题，研究相关文献，可将中国老年人力资源开发存在的困难和问题归结成以下几点：政府在老年人力资源开发中的作用发挥得不充分；老年人力资源开发政策法规陈旧，权利保障机制不完善；老年社会团体分布不均，缺乏沟通协调；老年人力资源开发层次低；老年人再就业遭遇年龄、能力等方面的歧视，社会认同度不高；老年人再就业渠道狭窄不畅；老年人再就业培训空白；老年人自身也有很多问题。

（三）老年人力资源开发的制约因素

很多研究者认为中国老年人力资源开发存在诸多制约因素。冯华［11］认为老年人再就业的制约因素包括宏观政策因素，即就业环境、就业机会；个人素质因素，即文化程度、职称和职业；个人生理因素，即年龄与身体状况。孙中华等［12］认为影响中国老年人老有所为实现的现实因素包括法制和政策的不健全、文化环境的制约和老年人自身知识结构及能力的缺陷。张倩［13］指出开发老年人力资源的制约因素包括相关法规不健全、社会对老年人再就业的偏见、老年群体大多分布在乡村。余洪［14］则以城镇老年人为例，指出影响城镇老年人力资源开发的因素包括主观和客观两个维度，主观因素包括家庭因素、经济因素、自我需要、健康状况和自身技能5个方面；客观因素包括社会因素和法律因素，即社会反面舆论影响和相关法制的不健全。

四、老年人力资源开发的对策

关于老年人力资源开发对策的研究文献较多，但研究角度多有不同。刘子君［15］和李凤清［10］认为要更好地开发利用离退休高智力老年人力资源，具体措施包括制定合理的返聘制度；建立返聘教师专项资金；制定督导组成员教授制；开展离退休教师人才交流等。张雄［16］侧重开发低龄老年人力资源，其措施包括调整退休政策，推迟退休年龄；积极推动老年人力资源“传、帮、带”。孟德明［17］侧重从社区支持的角度开发老年人力资源，其对策建议包括强化宣传，转变观念；增加社区对老年人的基金支持和培训；构建社区老年人就业信息交流平台、创造社区适合老年人的就业岗位；建设专业化服务队伍。罗琴［18］则从社会保障视阈下研究老年人力资源开发，认为要从社会救助、工伤认定、养老、失业保险和医疗保险5方面制定开发老年人力资源的有力保障措施和改革退休制度。魏华颖［4］以深圳为例，研究深圳老年人力资源开发，其建议包括政府要对老年人力资源从关注到重视；出台政策支持老年人才再就业；鼓励各单位实行弹性退休制度。其他的相关研究都是关于中国老年人力资源开发方面的一般性的宏观理论研究，归纳总结其研究成果，认为老年人力资源开发的对策主要包括以下方面，即国家和社会要从战略高度重视和认识老年人力资源开发；政府要制定和出台相关政策和法律法规保障措施［19］；政府要加大投入和支持力度；社区和企业等各方面要给予良好社会氛围的支持；改革退休制度，采取弹性或柔性退休机制；发展适合老年人就业的产业和职业岗位［20］；建立和完善老年人才资源库、老年人才市场、老年人才交流信息平台；拓宽老年人的就业知晓渠道和建设智慧老年就业系统［21］；建立和完善老年教育制度及教育体系，加强老年人就业培训；实行适合老年人特点的弹性工作时间制度；老年人自身也应该转变养老观念，不断更新知识，并注重身心健康。

五、研究简评与展望

近年来，国内学者对老年人力资源开发的研究成果丰富，但也存在很多不足。目前，老年人力资源开发的研究主要集中于宏观理论研究，而实践研究、实证研究和国内外比较研究较少。此外，宏观理论研究也存在很多不足，比如研究角度和观点雷同较多，缺乏创新；对老年人力资源和老年人力资源开发的涵义的界定较为混乱；对老年人力资源和老年人力资源开发区别于其他年龄人力资源和人力资源开发的特性研究较少；对中国老年人力资源开发现状的研究较少；研究仅停留在老年人力资源开发上，而没有从人力资本等其它角度进行相关研究。

综上所述，建议以后加强以下几方面的研究：多结合当今新的形势政策和主题研究老年人力资源开发问题；多进行老年人力资源开发的实践研究和实证研究，多进行一些定量的分析和通过建立模型进行相关研究；借鉴国内外先进经验，通过国内外比较研究中国老年人力资源开发问题；针对老年人力资源自身的特点、需要、动机、心理进行针对性的老年人力资源开发研究；及时跟踪中国老年人力资源开发现状；从政府或企业视角研究老年人力资源开发问题；根据某一地方区域实际研究探讨老年人力资源开发问题；从人力资本和人力资源管理等角度研究老年人力资源。

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［3］崔红威.低龄老年人口特征及其人力资源开发潜力研究［J］.河北大学学报（哲学社会科学版），2011，（2）：76－81.

［4］魏华颖.浅析深圳老年人力资源的开发和利用［J］.特区经济，2012，（9）：48－50.

［5］丁盼盼.福建省老年人力资源开发研究［D］.福州：福建农林大学，2012.

［6］金易.人口老龄化背景下中国老年人力资源开发研究［D］.长春：吉林大学，2012.

［7］陈月珺.关于老年人力资源开发的思考［J］.海南师范大学学报（社会科学版），2011，（2）：159－162.

［8］智利霞，赵淑英.试析我国人口老龄化与老年人力资源开发和利用［J］.河北大学成人教育学院学报，2009，（2）：79－80.

［9］郑之良.可持续发展背景下我国老年人力资源开发研究［J］.人口与经济，2011，（S1）：39－40.

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［20］陈济海.浅谈我国老年人力资源开发［J］.长江大学学报（社会科学版），2011，（11）：72－73.

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