关于淄博市政府绩效管理问题的调研思考

孔 杰

(中共淄博市委党校，山东淄博255033)

党的十八大报告明确提出，“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。政府绩效管理是指运用科学的方法、标准和程序，制定政府的长期和近期目标、达成目标的策略、评估绩效的标准，通过对政府及其部门履行职能过程实施精细化管理，对其工作实绩、质量和效益情况进行综合考核评价，并运用考核评价结果，改善行政管理、提高行政效能、降低行政成本的一种新型管理方式。随着我国政府管理体制改革的不断深化，绩效理念及绩效管理方法在我国政府部门越来越受到重视，政府绩效管理成为改善政府形象、提高政府服务质量的便捷手段和行政体制创新的有效途径。

一、淄博市政府绩效管理工作的发展过程

从上世纪80年代开始，我国各级政府先后在颇具中国特色的目标管理、政务督察、考核评议和效能监察的基础上，积极引入国际绩效管理的先进理念和方法，开展了不同形式的政府绩效管理工作，初步形成了与目标责任制相结合、与经济社会发展指标相结合、以督查验收重点工作为主、以加强机关效能建设为目标、以公众评议为主要方式的绩效评估模式。

从淄博市的情况来看，市委、市政府高度重视政府绩效管理工作，把推行政府绩效管理制度作为深入贯彻落实科学发展观、推动经济社会又好又快发展重要保证，大力加强作风效能建设。2003年，市委、市政府印发了《关于机关效能建设的若干规定(试行)》(淄发〔2003〕20号)，推行行政审批集中办理，普遍建立岗位目标责任制，实行政务公开和服务承诺制度，实施机关效能考评制度，严格执行职务(岗位)过错责任追究，加强机关效能建设，优化经济发展环境;2007年8月，市委、市政府印发《关于开展认真专业务实作风效能建设活动的意见》(淄发〔2007〕14号)和《关于进一步优化发展环境建设效能淄博的意见》，决定在全市党员干部中开展以践行“认真专业务实”为主题的作风效能建设活动。全市各级党政机关和部分具有管理服务职能的企事业单位，深入查找自身存在的问题和不足，并结合部门特点和工作实际，建立加强作风效能建设的长效机制;2011年3月，召开了全市深化作风效能建设工作会议，印发了《〈关于开展“百个科室大家评”活动〉的实施意见》和《关于开展作风效能建设公开承诺活动的通知》，继续把认真专业务实作风效能建设推向深入。几年来，淄博市把公开承诺、百个科室大家评、行风评议、相对集中行政许可权、科技防腐等作为加强效能建设的有效手段，把行政问责作为加强效能建设的有力抓手，在经过全市上下的共同努力，认真专业务实已逐步成为每一名党员干部的行为准则，行政效能不断提高，发展环境明显优化，干事创业氛围更加浓厚，取得了效能建设有目共睹的成效。

淄博市在大力加强作风效能建设的同时，注重激励引导，扎实做好绩效管理考核工作。市委市政府成立了以市委书记、市长为主任的考核委员会，下设目标管理考核办公室，由市委副秘书长兼任主任，遵循经济社会发展规律，科学设计绩效管理考核体系，围绕“设定目标”、“过程管理”、“年度考核”、“结果运用”四个环节，对绩效管理考核工作做到任务上有布置、工作中有监督、结果上有奖惩，逐步形成了目标制定稳妥、平时监督及时、考核奖惩兑现的规范有序的工作机制，逐步实现了考人、督事、评绩、查纪的有机结合，推动了全市干部作风的转变和效能的提升。

二、当前淄博市政府绩效管理中存在的主要问题

(一)思想认识存在偏差

科学、合理的政府绩效管理由绩效计划、绩效执行、绩效评估、绩效反馈等环节组成的全过程管理，是一个贯穿于政府活动始终、环环相扣的闭环系统。其中绩效评估是政府绩效管理的一个关键环节，但并不是绩效管理的唯一环节。通过绩效评估得到一个分数并不是绩效管理的最终目的，而是要通过绩效评估促进政府部门提高执行力、提高内部管理水平、改进服务质量和效能。现实中，由于少数地方和部门对政府绩效管理制度缺乏认知，重视程度不够，推行的积极性不高，存在消极观望和畏难情绪。有些政府和部门将绩效管理简单地理解为“打分排名”、“评比评优”的考核工具，重形式，轻内容、重结果轻过程、重考核轻管理，忽略了绩效管理在发现问题和改进工作方面的功效。

(二)绩效管理缺乏制度约束

由于目前尚未出台全国性的政府绩效管理规章制度，缺乏统一的政策指导、工作规范和法规保障，淄博市很多地方和部门开展的绩效管理工作内容、形式、方法等存在较大差异，难以纳入制度化、规范化、常规化轨道。同时，由于缺乏制度约束，很多地方和部门的绩效管理带有很大的主观随意性，是否评估或何时评估往往取决于主要领导人的个人意志。在实际操作过程中，有时为了使评估结果符合领导人的个人偏好，评估过程经常受到人为操控。由于这种随意性的非制度化绩效评估，是由领导人的主观意志决定的绩效评估，往往会带来许多消极性的影响。如出现过分追求发展速度而忽略本地区、本部门的长远绩效和潜在的绩效的形象工程、政绩工程。

(三)指标体系不够科学合理

由于政府部门的产品或服务通常是一些“非商品性”的产出，其品质大多数很难用具体的数据来衡量，而且对于公共服务供给的垄断性，也很难形成可比较的成本核算与收益数据，因而度量一个政府部门的政绩往往非常困难，这就要求政府绩效管理的评估体系要系统、完善和全面。目前，淄博市各地区、部门开展的绩效管理工作，往往将经济指标等同于政府绩效的评估指标，过多地关注GDP、招商引资、财政收入等经济发展指标，相对忽视与社会公众息息相关的社会管理和公共服务内容。在考评指标体系设置上，有的过于庞杂，操作难度大;有的分值设置不合理，对工作差异性反映不够;有的指标设定和统计方法有偏差，考评结果和支持数据难以服众。

(四)信息化应用程度不高

绩效管理是一个持续的沟通过程，其良性快速发展，主要得益于信息化的快速发展和政府的高开放性。信息化为政府绩效管理的快速发展提供了助力，为实行政府绩效管理提供了支持，而开放化则为政府绩效管理提供了可能。如果反映绩效的信息错误或不全面，就很难全面客观有效地反映部门的真实情况，无法真实地反映政府绩效，这无疑也给绩效管理带来极大困难。目前淄博市政府绩效管理的信息化程度较低，有些部门甚至没有制订信息公开的法规，这就为政府绩效管理带来较大障碍，影响政府绩效管理健康快速发展。

三、完善淄博市政府绩效管理的对策

(一)提高认识，确立正确的政府绩效管理理念

推行政府绩效管理是深入贯彻落实科学发展观、推动经济社会又好又快发展的必然要求，是深化行政管理体制改革、提高政府施政理政水平的重要举措，是顺应人民群众新期待、建设服务型政府的客观需要，是拓展惩治和预防腐败领域、加强廉政建设的重要抓手。作为一种基于先进理念基础之上的新型管理模式，政府绩效管理是一项创新性强的工作，从顶层设计、指标体系建立，到过程管理与结果运用，每一个环节都没有现成的经验，没有固定的模式。一方面，各级各部门要充分认识推行政府绩效管理的战略意义，坚定信心、统筹规划，坚定不移地向前推进。另一方面，政府绩效管理是一项系统工程，也是一项高难度的工作，要考虑到各级各部门情况、工作基础、认识差异等因素，坚持积极稳妥、循序渐进的原则，从实际出发精心谋划、分步实施，把握好工作节奏。

(二)健全体制机制，夯实政府绩效管理的基础

健全的领导体制和工作机制是工作的基础。对绩效管理工作的领导体制和工作机制，中央尚没有统一要求，缺少顶层设计，地方政府绩效管理主体又不统一，容易导致评估标准和评估程序等的不一致，从而为地方政府绩效的横向比较带来困难，在操作层面上给开展政府绩效管理工作带来一定困难。根据淄博市实际情况，建议待《关于推进政府绩效管理工作的指导意见》正式印发后，在多方调研、充分论证的基础上，学习借鉴试点城市的经验做法，建立党委政府统一领导、专门机构组织协调、有关部门各司其职、社会力量和人民群众广泛参与的政府绩效管理工作领导体制和工作机制。领导体制和工作机制要充分体现地方和部门领导班子的主体责任，成立强有力的领导机构和组织协调机构，明确职责分工，健全协作配合机制，充分发挥各职能部门的作用。

1.加快政府绩效管理法律体系建设。从实践情况看，现阶段我国地方政府绩效管理基本还处于自发或半自发状态，制度化、规范化程度不高，绩效管理缺乏法律规范，而没有法律的支撑和保障的政府绩效管理和绩效评估难以有效有序进行。要在认真总结过去工作的基础上，借鉴先进国家在绩效管理立法方面的经验，坚持顶层设计，加快建设适合我国国情的绩效管理法律体系，使政府绩效管理走向法治化、制度化与科学化。

2.强化政府绩效管理监督制约机制。要健全监督制约机制，加强对绩效目标的跟踪监控和信息分析，完善行政问责追究机制，充分发挥导向和激励约束作用，加大行政人员失职渎职问题的追究力度，切实保障绩效管理计划的执行，促进绩效目标的实现。

(三)健全指标体系，发挥绩效评估引导作用

科学合理的绩效指标体系是开展政府绩效管理和考评的基础、核心。政府绩效评估是政府绩效管理的重要内容，也是检验政府绩效管理成效的重要手段。要坚持以绩效评估引导行政资源配置、激发行政人员的绩效意识为基础，坚持以科学发展观为指导，制定科学、规范、合理并符合各地实际情况的绩效管理计划，确定绩效管理目标，分解绩效管理责任，形成目标明确，责任清晰的指标体系。在体系设计上，既要重视经济指标，更要重视民生改善;既要关注城镇发展，更要重视乡村发展;既要考虑当前利益，更要着眼长远可持续发展。通过科学合理的政府绩效指标体系的建立，发挥政府绩效评估体系的引导作用，推动政府部门全面履行经济调节、市场监管、社会管理、公共服务职能，促进经济社会全面、协调、可持续发展。

(四)提高信息化程度，完善政府绩效管理技术支持

完备的信息数据，是开展绩效管理的基础，政府绩效管理能在国际上取得良性快速发展，主要得益于信息网络技术的发展和政务公开的有效实施。首先要建立完善的绩效管理信息系统。绩效管理信息系统是绩效管理体系的神经系统，绩效管理信息系统的建立完善为绩效管理制度化和科学化提供信息支持。要充分利用信息网络和现代通信技术，按照绩效管理指标体系，收集有关政治、经济、社会、文化等信息，依托有效信息传递网络，及时反馈有关政府部门，及时发现和修正行政偏差。其次要大力加强政务公开力度，增强政府行政的透明度和民主化程度。应加强操作执行层与高层决策层的信息沟通，鼓励公民积极地参与政府管理工作，畅通社会公众表达意愿、传递信息、监督建议的途径，为政府绩效管理提供畅通的技术支持。

(五)加强队伍建设，强化政府绩效管理人才保障

政府绩效管理具有很强的专业性、技术性、操作性，扎实推进这项工作，迫切需要建设一支高素质的干部队伍。一要着眼政府绩效管理工作将要全面推开的需要，组织对从事绩效管理工作的人员进行业务培训，合理确定培训内容和方式，注重培训质量，优化队伍知识结构，提高绩效理论水平和业务能力。二要结合干部培训实际，协调组织人事部门把绩效管理方面的内容列入各级各类干部培训计划，特别是要列入主要领导干部的培训计划，使绩效管理理念深入人心，使绩效管理工作真正成为“一把手工程”。三要按照建立政府绩效管理工作长效机制的要求，逐步建立政府绩效管理工作的专家组和人才库，发挥专家学者和专业人才的决策咨询、建言献策作用，为政府绩效管理工作提供智力支持和人才保障。

［1］赵爱英.我国政府绩效管理中存在的缺陷及其完善［J］.标准科学，2009(7):50 －55.

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［3］赵鹏，等.论当前我国政府绩效管理中存在的问题及解决对策［J］.党史博采(理论版)，2009(11):24.

［4］张玉学.基于政府信息化的政府绩效提升研究［D］.成都:电子科技大学，2007.