基于胜任力模型的人力资源管理研究

尹德法

(胜利油田技术检测中心，山东 东营 257000)

近年来，许多研究者开始关注“胜任力”研究，探究如何构建基于胜任力模型的人力资源管理系统，从而为提高人力资源管理水平提供新的视角和方法。由于我国引入胜任力概念的时间较晚，因此现阶段国内文献内容多为介绍国外相关概念、研究成果或探究特定岗位胜任力模型，较少涉及构建基于胜任力模型的人力资源管理体系等问题。此外，由于中西方诸多方面差异较大，加上多数国有企业因处于转型期而情况复杂多变，国外基于胜任力模型的人力资源管理相关研究成果是否适用于我国国有企业仍有待商榷。因此，现阶段我们有必要探讨如何建立适合我国国有企业的基于胜任力模型的人力资源管理系统。

一、相关概念与内涵

(一)胜任力

“胜任力”(Competency)，也译作“胜任特征”、“能力”等，指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”。注Richard, S. Williams. Performance Management, 1998. London: International Thomson Business Press.注Spencer, L. M., and Spencer, S. M. Competence at Work. John Wiley & Sons, Inc, 1993.依据上述定义，胜任力有三个重要的特征：一是与工作绩效密切相关，可以预测员工未来工作绩效；二是与任务情景相联系，具有动态性特征；三是能够区分绩效优秀者与一般者。胜任力可以被看作一座冰山，分为显性和隐形两部分。水上冰山部分是显性胜任力，包括知识和技能；水下冰山部分是内隐胜任力，包括动机、特质、自我概念和社会角色。显性胜任力是对胜任者的基本能力要求，无法区别表现优异者与表现平平者；内隐胜任力是深层次的潜在能力，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。胜任力理论认为，人的潜在动机和个人特质在人格中扮演持久的角色，是工作行为和工作绩效的决定性因素。

(二)胜任力模型

胜任力模型是指承担某一特定职位角色所需具备胜任力要素的总和，是根据特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构。主要包括三个要素：胜任力名称、胜任力定义(即界定胜任力的关键要素)和行为指标等级(反映胜任力行为表现的差异)。

根据适用范围，胜任力模型可分为三类：通用胜任力模型、核心胜任力模型和专有胜任力模型。通用胜任力模型适用于企业所有员工，主要反映企业的价值观、文化及业务需求；核心胜任力模型依据员工所在部门或需要相似知识、技能等而设置；专有胜任力模型依据具体岗位所需的独特知识、技能等而设置。

二、胜任力模型在人力资源管理中的应用

胜任力模型为现代人力资源管理提供了新的思路与发展方向。构建基于胜任力模型的人力资源管理系统，能提高开发利用人力资源的合理性和有效性，提升企业应对多变环境风险的能力。构建基于胜任力模型的人力资源管理系统是现代人力资源管理的必然趋势，有助于组织实现战略目标，实现人岗匹配，实现组织与员工的双赢。胜任力模型在人力资源管理模块中的应用主要体现在以下几个方面：

(一)胜任力模型在人才选拔中的应用

在人才选拔中应用胜任力模型，可以在考察各类人才知识、技能等能力的同时，发掘各类人才的潜在能力，从而发现与岗位需求更为相符的人才。同时，应用胜任力模型，管理者可以更有效地管理与开发下属资源，贯彻基于胜任力的人力资源管理意图。除了工作标准与技能要求等既定的招聘评价外，基于胜任力模型的招聘任用制还可以根据不同岗位所需胜任力来设置面试问题，以便将合适的人安排到合适的岗位上。此外，在基于胜任力的招聘中，BEI(行为事件访谈法)、工作样本、情景模拟技术等都是被广泛采用的面试方法，其中以基于行为事件的面试方法最为有效。

需要指出的是，基于胜任力模型的招聘选拔，采用通用胜任力模型的效果往往不理想。因此，不同组织、不同岗位需要更有针对性的胜任力模型，从而甄选出真正与岗位匹配、与组织价值观相一致的人才。

(二)胜任力模型在培训开发中的应用

培训开发是胜任力模型最核心的作用之一。在培训开发中应用胜任力模型，重在根据岗位所需要的胜任力对员工进行培训开发，训练和发展员工的潜能。

与传统的岗位的培训相比，在基于胜任力模型的培训体系中，组织需要采取措施来保证员工所培训的胜任力是组织发展所需的胜任力，并建立能够保障员工将培训所学运用于工作实践的制度。将胜任力模型应用于培训开发，能够使国有企业针对具体岗位的胜任力要求和员工的能力素质特点来设置培训课程，从而增强培训开发的效果。

(三)胜任力模型在绩效管理中的应用

在绩效管理中应用胜任力模型，能够简化绩效评价的过程，使员工得到更加公平准确的评价，促使员工提高自身胜任力水平。同时，可以让管理者更容易对员工胜任力行为和表现进行监控与反馈，从而帮助员工提高工作绩效。在运用胜任力模型时，还应注意在绩效标准设计中兼顾任务绩效目标和胜任力发展目标，均衡长期绩效和短期绩效。

(四)胜任力模型在薪酬管理中的应用

基于胜任力模型的薪酬管理通过将薪酬、晋升等多种激励手段相结合，引导员工选择适合个人能力的职业途径，并通过自身能力素养的提升实现职业发展。在薪酬管理中应用胜任力模型，可以帮助国有企业更加有效地吸纳和保留更多高素质人才，促使员工为不断提高自身能力素养、发挥自身潜能而努力，从而真正发挥薪酬管理的激励作用，提高员工工作绩效。

三、“胜任力”相关问题研究成就

近年来，“胜任力”相关问题成为我国人力资源管理领域的研究热点。回顾现有研究成果，多数研究尤其是实证研究主要聚焦于探究具体岗位胜任力模型的构建等问题，涉及整体层面上基于胜任力模型的人力资源管理研究仍显匮乏。通过对国内相关文献的梳理(不包括只研究胜任力模型的相关文献)，本文从以下三个角度进行归纳。

第一，从研究方法上看，现有研究主要分为质性研究和实证研究两类，其中质性研究占了相关研究的大部分。质性研究文献的内容大多是在概述西方研究成果的基础上进行理论演绎，提出自己的见解与思考等。例如，樊宏和戴铁良(2004)在分析总结胜任力概念的基础上，提出了基于胜任力的人力资源管理模式框架；许祥泰和闫俊宏(2007)在论述胜任力模型概念及分类的基础上，介绍了胜任力模型在人力资源各模块中的应用，并提出胜任力模型在中国实践中的思考；杨英和龙立荣(2010)在深入剖析基于胜任力的人才选拔模式相关理论后，提出了我国在运用模式中的不足及改进对策。此外，也有少数文献采用了案例研究的方法，对如何构建基于胜任力模型的人力资源管理系统进行了比较细致的剖析。例如，陈万思、赵曙明(2009)以某家族企业人力资源经理的招聘为例，深入分析了基于胜任力模型的招聘管理过程及启示；[注]陈万思 等：《家族企业人力资源经理的招聘管理——基于人力资源经理胜任力模型的视角》，《中国人力资源开发》 2009年第5期。曲聪(2010)等人通过对云南电网公司案例的解析，探讨了基于胜任力模型的培训课程开发步骤及方法。[注]曲聪 等：《基于岗位能力素质模型的培训课程开发》，《中国人力资源开发》2010年第8期。以上这些质性研究类文献，让人们能够了解胜任力等相关概念及西方的相关研究成果，为国有企业如何构建基于胜任力模型的人力资源管理系统提出了宝贵建议，为胜任力模型在国有企业中的推广和日后研究都做了良好的铺垫。但是，也应注意到，大部分质性研究的文献缺乏实质性的理论创新，因此也就难以为国有企业管理者提供容易落实的操作性指导。

在实证研究方面，目前我国基于胜任力模型的人力资源管理研究文献还不是很充足，大多数的研究者关注于构建岗位胜任力模型或探究胜任力模型与企业绩效等变量之间的关系，而非如何构建基于胜任力模型的人力资源管理体系等问题。如前文所述，胜任力模型是建立基于胜任力模型的人力资源管理系统的基础和前提。因此，对胜任力模型构建的深入探究有助于基于胜任力模型的人力资源管理相关理论的发展。此外，可以注意到，部分学者开始关注人力资源管理人员的胜任力模型构建问题，为国有企业获取和培养适合管理基于胜任力模型人力资源管理系统的人员提供标准和指导。但是，可能由于我们正处在着重研究具体胜任力模型构建与验证的阶段，加之胜任力模型的人力资源管理系统缺乏成熟统一的测量评价工具，因此我们在基于胜任力模型的人力资源管理研究方面的实证研究数量还很匮乏。在有限的实证研究中，我国学者取得了一定的成绩。例如，邓佐明(2011)通过调查问卷法进行了数据的收集，研究了胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用，也为国有企业在培训和绩效考核等方面提供了宝贵的参考建议；赵曙明、杜鹃(2007)通过调查问卷的方式随机调查了多个省份制造、化工和服务行业中的1000多名不同层级的管理者，构建了基于胜任力模型的人力资源管理体系，为提高国有企业内部管理者甄选、培训、绩效评价等工作提供了理论支持。

第二，从研究涉及的企业类型来看，目前相关文献中有笼统研究国有企业和民营企业的，也有关注更为具体的企业类型，例如中小知识型企业、商业银行和家族企业等。

第三，从研究的角度来看，现有文献有的在整体层面上探究胜任力模型的人力资源管理系统构建方法或应用，也有的研究仅关注某一人力资源管理模块，例如选拔招聘、培训开发、薪酬管理、绩效管理等。本文认为，今后应在深入分析胜任力模型在各个人力资源管理模块应用的基础上，探究如何构建统一协调的基于胜任力模型的人力资源管理系统。

四、小结

通过对相关文献的回顾与梳理，可以看到国内学者在胜任力研究领域取得了一些令人瞩目的成绩，但仍有许多需要改进的地方。例如，国内目前对基于胜任力模型的人力资源管理研究大多停留在介绍国外研究成果和理论演绎阶段，实证研究较少，制约了基于胜任力模型的人力资源管理本土化，也难以衡量国外已有胜任力模型是否适用于国有企业人力资源管理体系，从而大大影响了胜任力模型在国有企业人力资源管理中的应用性和有效性。此外，对如何构建基于胜任力模型的企业人力资源管理系统这一重要问题的研究还不充分，多数研究只关注胜任力模型在某一个或某几个模块中的应用，没有将各个模块的相关研究联结成有机的整体，难以在系统层面上创新基于胜任力模型的人力资源管理模式。

鉴于此，本文提出以下相关建议。首先，可以在学习引进外国研究成果的同时，根据国有企业的文化背景、管理环境和组织特点等开发本土化的胜任力模型，使胜任力模型能够更好地适应国有企业人力资源管理的发展需要，从而提高国有企业管理绩效。其次，要进一步研究胜任力模型在各个人力资源管理模块中的应用，探究如何将不同模块的研究成果统一协调为整体人力资源管理体系的研究成果，着力研究如何构建基于胜任力模型的人力资源管理系统，并运用实证研究方法验证所建系统的科学性和有效性，真正为国有企业提高人力资源管理水平提供理论依据。