绩效工资背景下的高校图书馆绩效考核的研究

丁宏华

（赤峰学院 图书馆，内蒙古 赤峰 024000）

《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》颁布后,事业单位的绩效工资逐步推广开来.事业单位工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成.但在很多地方事业单位仅落实了岗位工资、薪级工资，根本没有实施绩效工资.内蒙古自治区已开始实施绩效工资,赤峰学院正在制定绩效工资制度.因为高校图书馆工作难于量化，在许多高校图书馆的绩效工资还没有真正实施，只是流于形式，基本上是按职称或职务高低来进行分配的.绩效工资的实施重要的前提是建立完善绩效管理制度.本文主要从图书馆员工的绩效考评的角度论述高校图书馆绩效考评存在问题，并结合先进经验提出实施绩效考核的基本思路.

1 绩效考核概念

高校图书馆绩效考核概念在国内尚未统一.有的专家、学者称为“绩效管理”,有的称为“绩效考评”或“绩效评价”,还有的称作“绩效评估”.图书馆绩效考核不仅包括员工的绩效考核还包括对组织的绩效考核.高校图书馆员工绩效考核,主要是针对员工的工作态度和能力进行评价和考核.本文主要论述高校图书馆员工绩效考核，它是高校图书馆人力资源开发和管理的重要组成部分，通过科学的考核方法,定期和不定期地对高校馆员的工作表现进行公正的考核，并把结果及时反馈给馆员，改善馆员工作效，调动其工作积极性，顺利实现高校图书馆目标的一种管理理念.

2 高校图书馆员工绩效考核存在的主要问题

2.1 绩效考核准备工作不充分

许多高校图书馆在实施绩效考核时，没有做充分调研，没有很好学习成功经验，摸着石头过河，理论与实践相脱离，效果甚微.顶层设计不好就会出现考核指标不科学、制度不完善等问题.岗位职责和岗位分析以及考核方法不当都会影响到实施绩效考核效果.馆员对绩效考核体系的管理思想、考核目标、考核方法不了解，对所实施的绩效考核体系的科学性、实用性、客观性以及公平性产生质疑，影响到考核方案的实施效果.

2.2 绩效考核方法不完善

绩效考核主体单一.许多高校图书馆的员工考核主体单一，读者没有参与到考核中来.绩效考核主体主要馆领导、部主任负责，对于被评估者本人、馆内同事和读者的评估重视不够.这种考核模式在信息不对称的情况下，考核很难客观、公正.由于考核者的主观因素导致结果缺乏公正性.考核者易受定势误差、个人偏好、首因错误、光环效应、马太效应、晕轮效应等非客观因素，以致影响考核结果公正.许多高校图书馆在实施绩效考核时不系统，考核方法简单，未能真正反映出馆员工作业绩.有的高校图书馆采用单一量化考核方法，有的用定性指标考核.例如，有的高校图书馆采取员工述职加民主评议的方式，考核结果可想而知，失去考核作用.

2.3 绩效考核指标欠科学

绩效指标单一严重影响绩效考核结果.如某大学图书馆主要选择工作量指标来考核所有员工.工作绩效是许多因素的综合体现，如工作能力、工作效率、工作态度等，若仅靠单一指标来衡量他们的工作业绩，考核结果就有较大的局限性.

有些高校图书馆制定考核指标时脱离实际.由于图书馆工作性质、工作内容、工作要求不同，如果搞“一刀切”，考核结果趋同或不准确.因此，高校图书馆应根据不同的岗位实施分类管理，拟制不同的考核项目、考核内容、考核指标.但是，许多高校图书馆往往在考核时直接借用企业的考核表,或者套用其他高校图书馆的指标,脱离馆内实际，脱离员工素质，很难正确真实地反映员工的实际工作业绩和工作态度,影响了员工绩效考核的效度.

2.4 绩效考核结果未充分利用

有些高校图书馆不重视考核结果，导致绩效考核形式化，“走过场”.高校图书馆的管理层不重视，未及时把考核结果告诉被考核者，没有绩效面谈，考核不好的员工的工作积极性和创造性就会受到影响.通过绩效面谈来帮助馆员在工作方法、工作技能等方面找出不足，帮助其改进，从而提高工作效率.如果不把绩效考核、工资、职位晋升、培训等挂钩，馆员就认为绩效考核仅是一种形式，不会对绩效考核方案体系指标及其实施结果进行认真的分析,工作方法很难改进，当然工作效率也不会提高.

2.5 绩效考核缺乏有效沟通

考核者与被考核者之间进行科学、有效的沟通是整个绩效考核非常重要,是其顺利实施的重要保障.高校图书馆绩效考核的最终目的是鼓励员工尽职尽责,改善工作方式和方法，提高工作效率，并不是为了考核而考核.但如果缺乏有效沟通，很难达到目的.许多高校图书馆在实施绩效考核时未进行广泛动员，未进行广泛宣传和教育，就制定了相关制度和考核指标，让员工去执行.考核指标的科学与否，方法得当有否，有没有操作性，基层人员最了解,所以高校图书馆在制定考核制度时应充分征求广大员工的意见和建议，才能有的放矢，才有针对性，才能更好地开展工作.

绩效考核结果若不能及时告知被考核者，根本发挥不了绩效考核的导向作用,不知如何改进工作，怎么会提高效率了呢?有许多高校图书馆对绩效考核结果不公开，考核奖励不公开.员工肯定认为考核结果有猫腻，认为不公正、不公平，付出了没有收获，不付出的收获很多，从而打消了馆员的工作积极性，取到事与愿违的效果.

3 高校图书馆实施员工绩效考核的思路

3.1 高校图书馆应进行科学的顶层设计

高校图书馆应指定科学的绩效考核计划.绩效考核计划是绩效考核的基础.首先，应该对本馆进行广泛调研,摸清家底.岗位职责、岗位说明书是否具体科学,不科学加以完善.岗位职责是绩效考核基础的基础.做好岗位调查、岗位分析、岗位评价、岗位分类等基础性研究工作，了解岗位的工作要求、工作任务、任职要求、工作难易度，确定绩效指标标准和权数，对不同岗位采取不同的绩效考核指标、考核方法.其次，高校图书馆根据本馆实际制定科学的战略规划,明确图书馆总目标.部门目标是通过分解图书馆总目标和各部门实际来确定的.而个人目标是通过本人岗位职责和部门目标以及员工实际来制定的.所以，高校图书馆在实施绩效考核时应制定科学合理目标.馆员目标确定后，通过KPI提取出关键绩效指标，确立考核标准及各指标所占权重，形成馆员的绩效计划,为实施绩效考核打下良好的基础.

高校图书馆应完善绩效考核相关制度.制度是规范和约束馆员行为,提高效率的基础,也是绩效考核的抓手.如果没有考勤制度如何衡量工作态度；如果没有激励制度如何落实绩效结果.高校图书馆在实施绩效考核时应完善相关制度.如考勤制度、激励制度以及工资绩效制度,绩效考核制度.赤峰学院图书馆因没有良好的制度做支撑,导致年底评优和考勤奖时怨声载道,没有起到激励作用，反而起到相反的作用.所以高校图书馆在实施绩效考核时应完善考勤制度和工资绩效制度以及激励制度，可以借鉴湖南大学图书馆的方法，绩效工资的发放最好的办法应该是个人与团队激励相结合.个人绩效工资的应对不同岗位不同人员进行分类制定.管理人员和专业技术人员应该有不同标准.

3.2 高校图书馆应选择合适的绩效考核方法

许多专家和学者从不同角度和不同维度论述了绩效考核方法.目前高校图书馆主要应用关键因素法 (KPI)、数据包络分析 (DEA)、平衡计分卡法(BSC)、戴明环(PDCA)、层次分析法(AHP)、ABC分类法以及目标管理思想绩效考核方法.高校图书馆在制定考核方法时，首先了解这些方法优点、缺点、难点以及适用范围，不能盲目使用，更不能闭门造车，应该学习成功图书馆的先进经验，可以带图书馆团队进行考察学习.高校图书馆采取考核方法应该定性和定量相结合.定性考核一定有详细的说明，最好有衡量方法.定量方法必须科学具体，具有较强的操作性.

考核主体应该多元化.考核主体不仅是馆领导和部门领导，同时应该包括同部门员工和相关部门员工以及服务对象，实行360度评估，才会更科学更合理，这样的结果才会让被考核者心服口服，愿意接受组织的安排.

3.3 高校图书馆应构建科学绩效考核指标体系

高校图书馆构建考核指标应具体、科学，易操作.高校图书馆应建立科学的考核指标体系,具有一定的可操作性,切实有效，馆员可接受、可理解的指标，否则绩效考核很难有效地开展.考核指标应该具体、全面反映工作表现和工作状态，定性考核指标和定量相结合.定量指标要科学、合理.高校图书馆许多工作都可以用定量指标来衡量，尤其是重复性教强的工作.如读者到馆率、每日借阅量、读者满意率等等.但注意随机性工作必须遵守概率规律以确定其劳动定额，才更科学合理.如读者的接待工作，有淡旺季节，所以不能搞“一刀切”，应用概率规律来确定.

高校图书馆构建考核指标体系时应借鉴ABC分类法，进行分类制定.高校图书馆应根据工作特点、服务对象、服务内容，制定相应的指标.流通部和参考咨询部的指标不能相同，根据分类原则，再根据KPI确定各部门的关键性指标，才会更科学更合理.

高校图书馆构建考核指标体系时还可以借鉴目标管理的思想来制定.因为每年图书馆工作任务和工作重点不同，不能完全套用过去的指标体系.有的学者认为绩效管理是目标管理思想的延伸.高校图书馆应根据规划纲要制定当年工作总目标，各部室根据图书馆目标来制定部门目标，个人根据岗位职责和本部门计划来制定馆员目标.馆员的个人目标是考核完成任务的重要依据.

3.4 高校图书馆应重视绩效考核结果

绩效考核不是目的，目的是发现问题，改进工作，提高效率，同时更好调动员工的积极性.高校图书馆应很好利用绩效考核结果.绩效考核应与绩效工资、职务晋升、评优以及培训激励挂钩，及时兑现绩效工资和绩效奖励，鼓励更多员工向先进学习，努力提高工作效率.绩效考核与绩效工资是一把双刃剑，做好了能够有效地激励馆员；做不好，就会形成“上有政策、下有对策”的不利局面，考核不公正也会影响职工的工作热情，会产生消极抵抗情绪，严重影响其工作积极性.

绩效反馈是绩效考核的延续，绩效反馈的目的通过绩效面谈把考核结果及时反馈给馆员.双方就考核内容和结果进行坦诚沟通，在肯定馆员的工作业绩同时帮助其找到存在问题，帮助其进步.沟通时以鼓励为主，少批评，营造一个以解决问题为中心的环境，就事论事，这是绩效反馈最重要的原则.管理者应该多倾听馆员的想法和意见.有时由于制度不完善，指标不合理等因素影响了馆员的业绩，管理者在考核时没有注意到，管理者应该给予合理解释，并完善考核指标或方法.通过有效沟通，馆员会很容易理解领导工作和难处，更努力去工作.否则，会产生消极抵抗，严重影响其积极性.在我馆存在这样的事情.在发放考勤时，有同志说自己全勤，但怎么还没拿到全勤奖，办公室解释说她迟到和早退现象太多，他提出了一个问题，就是周末值班人员迟到，影响了考勤结果，如果不能很好沟通就会影响其工作积极性.

3.5 高校图书馆应构建绩效考核文化

绩效文化主要是理念文化、制度文化和行为文化.宣传和动员广大馆员主动接受先进理念和方法.首先，高校图书馆在实施绩效管理时应进行广泛宣传和教育.因为任何改革最大阻力是人.只有对馆员进行绩效管理理论宣传和学习，让馆员了解绩效考核目的及意义，争取更多馆员理解和支持，才能顺利实施.其次，建立系统完善的绩效管理及其相关制度，并很好贯彻落实，提高执行力.高校图书馆的规章制度、行为准则、业务流程应与绩效考核相挂钩.再次，鼓励员工进行自我考核，自我提高.高校图书馆应做好馆员的辅导工作，让他们积极参与到绩效评估中来，变被动考核为主动考核，提高馆员的成就感、满意感.馆员经常不断地进行自我评估，主动寻找工作中的不足，不断调整工作方式方法，以提高其工作效率，为广大师生提供优质高效服务而努力.

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