基于学校因素的高校管理人员工作倦怠教育干预策略

魏 巍

(重庆第二师范学院，重庆400067)

一、高校管理人员工作倦怠状况

高校的管理工作是实现教学、科研两大社会功能的基础和保障，管理工作的好坏直接影响着高校的办学水平和办学效益以及高校是否能够健康快速的发展。［1］近年来，随着高等教育的长足发展和教育体制改革不断深化，高校变革更加频繁、竞争更加激烈、环境更加复杂，文化的多元化、团队式的工作方式等原因，容易导致高校管理人员出现情绪冲突，产生工作倦怠的现象。

在高校管理工作中，管理人员工作倦怠主要表现在以下五个方面:一是工作效率低下。一些管理人员养成工作拖拉、懒散、推诿的习惯，工作的时间观念差，全局观念欠缺，部门之间条块分割，缺乏沟通，信息闭塞。二是工作缺乏创新。惯用长期的工作方式和程序化的工作模式，按部就班、只凭经验办事，对新变动、新问题懒于思考，漠不关心，缺乏主动解决问题的动力和能力，更有甚者惧怕或抵制改革创新。三是工作方式粗线条。容易把工作简单化，对一些问题甚至可以预见的问题不做预案，也无预防性应对措施;出现紧急突发性问题时，往往手忙脚乱。四是服务态度情绪化。工作情绪低落，处理事情冷漠，常常因工作环境的影响，家庭生活的琐事，职称职务的升迁，以及年龄的变化导致工作情绪波动，出现忽冷忽热的变化。五是工作协作性差。长期受条块分割管理的影响，部门协作意识、团队意识缺乏，喜欢独立封闭的小部门工作状态。因此，管理人员的工作倦怠直接影响了高校教育教学和日常管理工作，也造成了我国教育资源的隐性浪费。

二、高校管理人员工作倦怠学校影响因素分析

(一)高校对管理人员人文关怀不够，容易产生倦怠情绪

高校对管理人员往往只重视职业道德、管理的实效、服务的意识、管理的理念，而忽视甚至无视他们心理素质的培养，缺乏对高校管理人员的人文关怀，致使有的高校管理人员心理问题日益严重却得不到及时有效的解决。高校管理人员面对多方面的压力，事业的发展、家庭的负担，加之工作任务的繁重，高校管理者对其缺乏人文关怀，而管理人员又缺乏应对、处理压力的技能技巧，缺乏自我调节和自我控制的能力，在面对理想与现实的巨大差距时，容易增加负性情绪，对自己的心理健康带来不良影响。

(二)高校管理工作的自身特点，容易产生倦怠情绪

高校管理人员的工作内容具有单调、琐碎、繁杂的总体特点，各种不同的事务往往纷繁复杂，需要耗费大量的时间与精力。长期从事这样复杂而重复性的工作容易使人感到厌烦，找不到自己的价值所在。面对管理工作的政策性、程序性、程式化等特点，作为管理人员必须在各自允许的范围内严格按照程序办事，长年累月进行的是重复性劳动。因此，枯燥繁重而缺乏弹性灵活的工作，使管理人员的自主性与创造性受到压抑和排斥，从而导致了各种负面情绪的产生，影响工作效率和积极性。

(三)高校管理的考核制度不健全，容易产生倦怠情绪

高校考核制度的不健全，主要包括考核制度的体制不健全和考核制度运行机制不健全。［2］高校内部管理分工的不断细化，出现了岗位种类多，层级结构复杂等特点。大部分高校对不同部门和不同层级的管理人员，只有一个统一考核制度，主要侧重于管理人员的职业道德、工作效率、工作业绩等方面，采用定性的、结果性的评估标准，缺乏灵活性和针对性，有失考核的公正性与有效性。而且在考核制度的机制运行方面，考核的标准实施过程中出现不严格和随意现象。由于考核多是由上级领导进行，考核者作为被考核者的直接领导，人情、个人的偏好等因素对考核的结果影响很大。考核标准的执行力度不够往往导致评价结果失真，考核结果难以令人信服。因此，对于付出了努力而因为非客观考核的原因，导致在绩效评定中得不到充分肯定的高校管理人员，其工作积极性容易受到挫伤，从而产生工作的倦怠情绪。

三、基于学校因素的教育干预策略

(一)重视参与和创造意识

高校要充分重视管理人员的参与和创造意识。要通过参与高校管理决策，激发管理人员的主人翁意识和责任感，提高他们工作的主动性和热情，从而进一步提高他们的自我价值感;要充分发挥高校工会的组织和建设作用，经常举行各种校内校外活动，增加管理人员之间的情感、工作经验的交流和沟通，从而实现学校内部思想、情感的良性互动，缓解他们的工作压力，提高工作效率;要实现高校内部管理的透明度和可信度，增强高校管理人员对工作的认同感，从而进一步增强对管理工作的信任感和归属感，使他们充分认识到个人发展与学校事业的发展紧密相连，只有这样才能激发他们的使命感和工作的热情，减少工作倦怠情绪的出现。［3］

(二)建立合理公正的评价机制

合理、健全、公平公正的评价机制是高校管理队伍不断优化的关键。良好评价制度的建立就是要恰当地运用奖惩与发展，最大限度地调动管理人员的工作积极性，使他们的潜在价值得到充分体现。高校要建立发展的管理评价理念，确立“注重发展”的评价指导方向，基于管理人员现有水平和工作的态度及其可能性上展开评价。高校要注重管理人员的自我评价，鼓励其制定个人发展目标，按照管理人员的自我目标不断激发他们自身的完善和发展。在管理人员的发展过程中，高校要不断地为他们发展提供机会和条件，以达到通过评价促进个体和学校双向发展的目的。在评价的过程中，高校应在充分体现“以人为本”的前提条件下给予适当的奖惩，表现进步者或贡献突出者给予客观的奖赏，对于不思进取者给予适当的惩罚。不管是评价机制还是适当的奖惩措施都是为了更好地激励和调动管理人员的工作积极性和工作热情，使他们在条件允许的情况下，最大限度地发挥自身的潜能，从而提高工作效率，有效地预防工作倦怠现象的发生。

(三)营造和谐的人际关系

高校管理人员获得幸福感的重要因素之一离不开良好的人际关系。［4］高校要为管理人员创造一个和谐人际关系的良好氛围，以提高管理人员的工作效率和主观幸福感。高校要创造管理人员、教师、学生以及各个部门之间有效沟通的机会。充分利用好工会这个平台，多开展丰富多彩的活动，鼓励管理人员积极参与，进行生活及工作经验的相互交流，使管理人员之间、管理人员与领导之间、管理人员与教师之间增进理解，释放工作和生活的压力，通过积极有效的沟通交流建立起良好的人际关系，从而提升自身的生活质量，提高管理的工作效率。

(四)提供学习发展机会

高校应该为管理人员提供学习发展的机会，使他们的知识更加深化，管理更加先进。其一，定期为管理人员提供业务学习和管理方面的培训。高校要为管理人员提供先进的管理理念，科学的管理知识，以及国际的视野和眼光;提供高等教育发展的相关资料，通过举办有关讲座，学习教育理论、管理知识以及信息处理和传递的手段等，营造出不断学习的氛围。其二，为管理人员提供科学研究的机会。从客观上创造各种便利条件，支持和鼓励管理人员参与高等教育课题研究，鼓励管理人员对高校管理中存在的问题进行深入的思考、分析和探索，加深他们对高校管理体制的理解和认识，充分发挥管理人员的能动性和创造力，不断建设和壮大高素质的管理队伍。其三，建立高校管理人员进修和培训制度。通过专门系统的学习，提高其知识层次、改善知识结构，促使他们自身业务素质的不断提高，也避免了管理人员因自身的素质和业务水平的局限而陷入工作倦怠。

(五)促进身心健康发展

高校管理人员的身心健康关系到管理工作的正常开展，学校应积极关心和维护他们的身心健康。［5］首先，切实减轻高校管理人员的工作生活压力。有效地缓解管理人员的工作倦怠状况，促进他们身心的健康发展。通过加强对管理人员的人文关怀和身心健康发展的教育，使他们以积极健康的心态面对每天的管理工作，从而促进管理工作的顺利开展和自身不断完善。其次，高校管理者要关心和支持管理人员。切实为管理人员提供良好的工作条件、学习环境并且积极开展校园文化建设，丰富管理人员的校园文化生活，为管理人员创造良好的机会和平台。同时，尽力改善管理人员的福利待遇，提高生活质量，使他们在自由、轻松、紧张有序的环境中从事管理工作。再次，积极开展心理健康培训和讲座。通过专业的心理知识学习和疏导，减除管理人员的心理抑郁、情绪衰竭、低个人成就感等心理问题，完善管理人员心理品质，帮助他们更好地控制和调节自己的情绪，提高自身对环境的适应性，促进自身的健康良好发展。

［1］曾绍元.高校管理人员论［M］.北京:北京师范大学出版社，1993.

［2］李兆良，高燕，冯晓黎.高校教师工作倦怠现状调查及对策［J］.医学与社会，2006，(11):49-52.

［3］曾晖，周详，叶芸.教师工作倦怠与积极心理资源的开发［J］.中国学校卫生.2008，(7):671-672.

［4］刘凤林.高校教师心理健康与工作倦怠的相关研究［J］.中国康复理论与实践，2006，(7):639-640.

［5］居民.高校行政管理人员工作倦怠与对策分析［J］.当代教育论坛，2009，(10).