大学生就业质量评价体系初探

○张 晖 罗 军 李 鎏

（华南农业大学经济管理学院 广东 广州 510642）

一、问题的提出

随着社会主义市场经济的发展，人们对高等教育的需求不断增加，教育产业化的不断推进，大学毕业生人数日益攀升。在社会就业供需总量矛盾和结构化矛盾并存的背景下，大学毕业生的就业问题显得更加突出。2013年全国普通高校毕业生达699万人，相比2003年的212万人，短短7年间，全国高校毕业生人数增加了两倍多，但大学毕业生的初次就业率和就业岗位的供需比率均呈逐年下降趋势，就业工作压力进一步增大。

自1999年起，国家教育部开始统计和公布直属院校毕业生的就业率，并将“一次就业率”作为评价部属高校工作成果的重要指标，这在一定程度上促使高校和社会更加关注和重视毕业生就业问题，推动了毕业生就业“量”的增加。然而，“就业”是一个过程，而不是一个时点上的概念。“就业率”只能简单地反映高校就业工作某一阶段“量”的成果，无法对就业的“质”进行评价，简单以“就业率”来衡量大学生就业情况是不客观、不全面的。同时，高校毕业生的就业质量不仅是反映高校人才培养质量的重要标志，也直接关系到高校的社会声誉和生源质量，同时关系到高校的持续、健康、协调、快速发展；对企业而言，毕业生就业满意度直接影响着学生上岗后的工作热情、积极性和个人潜力的发挥，直接关系到企业的生产效率和员工稳定性。因此，需要对高校毕业生就业质量体系做重新的规划。

二、国内外关于就业质量评价体系的研究评述

欧洲基金会认为对就业质量的评价应包含职业和就业安全、健康和福利、工作和非工作生活的和谐、技术发展等四个方面。Beatson（2000）通过反映劳动、回报关系的经济契约内容和反映雇主、雇员关系的心理契约内容来衡量就业质量。Brisbois（2003）运用与欧洲基金会相似的就业质量指标（健康与福利、技能开发、职业及就业安全、工作满意度等）对美国、加拿大及欧盟国家的宏观就业质量进行了比较分析。Morton（2004）运用10个指标对加纳的微型和小型企业的就业质量展开研究，指标包括安全和健康、人力资源、管理与组织、劳资关系、学徒剥削、保税和童工、薪酬、工作时间和休假、男女机会均等、职业安全、社会保险等。因此，国外对就业质量的评价指标多数偏向于“人本关怀”，大部分指标倾向于测量工作单位对职工的福利、安全与待遇情况。

程蹊和尹宁波（2003）指出质量的层次可从就业环境、生产效率、经济生活三方面来界定，着眼点是劳动者与经济增长的关系，将就业质量的微观表现与宏观表现有机结合起来，突出了就业质量的宏观层面内涵。叶金珠（2006）将就业质量具体化为客观评价指标和主观评价指标两类，客观评价指标包括就业情况和工作收入，主要反映现在是否在业和目前的月收入情况；主观评价指标包括工作满意度和才能发挥程度，主要反映就业者对工作收入、工作单位人际关系、所干工种的满意度及其对自身才智发挥程度的评价。柯羽（2007）在评价高校毕业就业质量时，考虑了毕业生的就业率、供需比、薪金水平、就业结构、社会认可度等多方面的指标。周少斌（2008）认为就业质量的内容包括薪酬、工作时间、工作环境、工作稳定性、专业对口度、岗位适应度和发展前景、福利和社会保障状况以及劳资关系等。因此，国内学者对就业质量评价指标体系的运用更加灵活，在借鉴前人研究成果的基础上，根据自身的研究内容和需要做出调整，适用性较强。

因此，大学生就业质量是一个衡量大学生在整个就业过程中就业状况的综合性概念，一切影响大学生就业的因素都会制约大学生就业质量的提升。从微观角度审视，大学生就业质量包括大学生就业机会的可获得性，即从数量上衡量的大学生就业率；大学生就业岗位的特点，即工作收入、工作地点、工作时间、工作环境；大学生就业的主观满意程度，即工作的稳定性、专业的对口性、劳动关系的和谐性、发展前景和社会保障的完整性。从宏观层次上探析，大学生就业质量在很大程度上受到政府、社会和经济发展状况的制约，大学生就业质量的提升不只是个体奋斗的结果，更是政府和社会努力的目标。

三、构建就业质量评价体系的原则

1、客观性与全面性相结合

大学生就业质量评价体系构建必须秉持客观性的原则，评价的数据要真实可靠，可以核查和验证，评价体系中指标的设计应忠于工作目标，不仅要体现目标的整体优化，而且要如实地反映客观的内容。当前，部分高校请第三方机构对大学生就业质量进行评价调查，对于促进和保证评价体系的客观性有积极作用。另外，大学生就业质量评价体系应该包括影响就业质量的主要因素，能够全面地反映大学生就业运行和发展的基本态势和大学生就业过程的实际情况，以便开展全面的分析和综合评价。

2、系统性与动态性相结合

大学生就业质量评价体系构建还要求具备系统性和动态性。评价体系的各个指标之间存在一定的逻辑关系，任何将某一指标割裂地进行统计分析的数据都是不全面的，其有效性也会大打折扣，必须将其作为一个系统的整体才能获得真实有效的数据，而各个指标对就业质量的影响也是系统地、相互联系和制衡的。同时，就业质量评价体系不可能是一成不变的，随着就业质量评价体系所含各个指标发生变化，必然要求评价体系的构建保持动态的发展。

3、通用性与可操作性相结合

尽管每个高校的具体情况都不尽相同，但是大学生就业质量评价体系的构建仍然需要有统一的评价指标体系，适用于不同的高校，以便在各高校间进行横向和纵向的比较，推动和开展。为了保证评价体系的有效实施，在构建指标体系时要充分考虑到它是服务于实际应用的，各项指标的使用方法应易于理解和操作，指标的设计还要考虑成本，不宜过多，同时应具有相应的弹性以便增强可操作性。

四、大学生就业质量评价体系的内容

大学生就业质量评价体系的内容是全面庞杂的，其涉及的指标覆盖就业工作运行的各个方面，本文主要对文献中高频度使用的指标进行评述。

1、就业率

就业率是大学生就业质量评价体系中最基础的指标，它从“量”的角度反映大学生就业质量。当前由于政府部门的职能划割，毕业生在毕业前的就业事宜由教育部门负责，毕业后的事宜由人社部门负责，这也使得就业率出现了“初次就业率”和“年终就业率”的概念区分，初次就业率的统计一般是按学生毕业离校时的就业数据为准，这忽略了高等教育人才培养质量显现的时间滞后性，年终就业率则更为全面地反映了大学生就业的整体状况。在我国当前高校毕业生就业压力越来越大的社会背景下，就业率能够直观地反映出高校毕业生的社会需求和就业竞争力。

2、毕业生就业满意度

大学毕业生是大学生就业质量评价体系的主体，对就业质量评价具有最直观的感受，虽然有明显的主观性，但其对就业质量的评价往往最真实和淳朴，直接反映毕业生的诉求，从教育的本质来讲，毕业生作为教育服务对象对就业质量也最有发言权。个人满意度包括：专业对口性、职业发展前景、薪酬福利等。专业对口性指工作与所学专业的吻合程度，专业对口性较高的毕业生在工作中后续发展的能力往往会较强，也是个人职业生涯发展的重要保证。职业发展前景是工作岗位的前途展望，也是单位提供的上升渠道或培训计划。薪酬福利直接反映了毕业生在学校学习投资的回报水平，但是由于大学生毕业后随着职业生涯发展个人薪酬福利也在不断变化，根据人才成长的规律，大学生在毕业3—5年后的薪金水平才能较准确地显示他们的成长水平和发展潜力，但是数据采集的难度较大，建议使用毕业生的起薪作为指标，从而体现社会和用人单位对学校毕业生的认可和需求程度。

3、用人单位满意度

用人单位是大学生就业质量评价体系的重要主体，是毕业生这一特殊“产品”的直接使用者，对毕业生就业质量具有直接迅速的评价作用。用人单位的满意度主要包括对毕业生政治思想素质、专业技能和综合素质等三个方面的评价，其中政治思想素质是基础，专业技能是关键，而综合素质则是体现了发展的潜力。用人单位对大学生就业质量的评价应该是对整体进行评价，但是用人单位接触到的肯定只是每个毕业生个体，因此，在收集评价数据时要做到汇总统计，确保用人单位满意度的客观性和全面性。

4、工作稳定性

工作稳定性有两个方面的影响因素，毕业生和用人单位。工作稳定性不是单纯追求工作环境的稳定，强调工作中的持续发展的趋势。工作稳定性一方面体现劳动关系的和谐，因为只有建立劳动关系的双方达到默契才能使得一份工作有持续的稳定性；另一方面体现建立劳动关系的双方的认可。因此，工作的稳定性越高，企业和毕业生从中获得的收益就越大，就业质量也越高。

5、社会认可度

社会认可度是指家长对学校就业工作的认可度以及社会对学校人才培养质量的认可度。家长对学校的评价可能带有一定的主观性，可能会更多地根据自己孩子的就业状况。社会组织不代表与毕业生就业有关的任何一方的利益，其评价往往具有较强的客观性和公信度，是评价数据的重要组成部分。

五、政策建议

高等教育由注重规模增长向提升质量的模式转变，大学生就业质量越来越受重视，这关系到大学生个人发展及高校的社会声誉。同时，大学生就业质量评价体系的运行还需要个人、高校和企业的协同合作。

1、个人视角

首先，客观分析形势，增强自信，勇于竞争。大学生要深入了解国内外经济形势和劳动力市场变化，多关注就业信息和国家政策，理性、客观分析就业形势，以积极的心态在竞争中锻炼，在挑战中寻找机遇。其次，加强学习，努力提高自己的专业技能水平。大学生不仅要注重专业知识的学习，还要注重通用专业技能的学习。同时，在掌握扎实的专业知识的基础上，通过参加学术讲座、专业社团、学术科技创新活动获取新知识，了解学科发展前沿，注重知识的运用和转化，融会贯通，形成统一的知识技能系统。最后，加强自我探索和职业世界探索，确认职业目标，做出理性决策。有效的职业生涯规划是在正确认识自我的基础上进行的。大学生要有意识地进行自我探索，将正式测量工具与非正式评估相结合，充分剖析自己的性格、兴趣、能力、价值观，找准职业锚；利用各种渠道和机会了解专业、行业和外部市场信息，在充分了解信息和整合资源的基础上合理确定自己的职业目标，做出择业决策，真正实现“人职匹配”，实现大学生由择业、就业逐步到职业、事业的终身可持续发展。

2、高校视角

对高校而言，提高大学生初次就业率，提升大学生初次就业的质量是办学水平和人才培养质量的重要体现。

第一，以市场为导向，深化教育教学改革，实现人才培养与市场需求接轨。大学生就业已步入市场化的进程，高校必须借助市场化的手段创新人才培养模式。根据经济社会发展趋势，积极开展毕业生就业前景可行性调研和预测，加大教育教学改革力度，将招生规模、专业设置、学生培养与就业挂钩，根据市场需求适当调整专业设置和课程教学，形成人才培养的良性循环。在培养模式上，以提高学生就业竞争力为目标，加强学风建设，完善学生知识结构，树立高校人才品牌。同时，大力推进校企合作，积极探索校企联合培养新模式，实现人才能力结构与企业岗位要求无缝对接，真正实现共赢。

第二，职业生涯规划教育全程化、全员化、专业化。职业规划的目的是要塑造一个完善的人，指导个体追求全面人生幸福。“成功就业”只是低层次的目标，而最终目标是要达到“人职匹配”，实现充分的个人发展和个人价值的体现。职业规划教育不仅要贯穿大学教育的全过程，而且要贯穿个人职业生涯发展的全过程。从学生一入校就进行职业规划启蒙教育，对学生由灌输性指导转变为内需性指导，由功利性指导转变为发展性指导。加强职业规划课程体系建设和专业化的师资队伍建设，探索构建本土化的高校系统职业生涯规划理论与实践体系。将职业生涯规划课程与专业课程相结合，专业课教师也要在专业教育中渗透职业生涯规划理念，使学生以自身的职业目标为指导致力于培养其未来职业岗位技能与能力的学习，形成专业知识学习、职业规划教育和实践能力培养“三位一体”的培养模式，营造全员参与的良好氛围。

3、企业视角

首先，提供良好的职业生涯管理。制定完备的员工晋升制度，保证晋升渠道的通畅。为员工开辟多重职业发展通道，帮助和鼓励员工进行职业生涯的自我管理，为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，为其实现个人职业生涯目标创造条件。其次，建立科学的激励考核制度。建立对内公平、对外合理的薪酬制度，实行多形式的报酬制度，充分发挥薪酬的激励作用。同时，要建立科学、公正的绩效考核制度，通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的主要依据。最后，构建和谐的企业文化。为员工创造良好的工作环境和人文环境，建立和谐的沟通氛围，营造良好的上下级、同事关系；组织丰富的文体活动，搭建内部交流平台，注重人性管理和人文关怀，提升毕业生的归属感和凝聚力。

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[4]程蹊、尹宁波：浅析农民工的就业质量与权益保护[J].农业经济，2003（11）.

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[6]叶金珠：社会资本对就业质量的影响[D].华中科技大学，2006.

[7]周少斌：影响高职毕业生就业质量的因素分析[J].职业教育研究，2008（2）.