学校管理中选择性激励机制之构建

耿浩

对教师的考核与激励是学校管理的重要组成部分，但是在具体的实施过程中，由于学校的教师激励制度没有和学校的管理制度进行系统的建构，造成对教师的无效激励，出现不协调的现象。因此，本文在对集体行为选择领域的“选择性激励”研究的基础上，建构学校管理中的选择性激励机制以解决学校在教师激励过程中存在的问题，从而建构有效的教师激励机制。

选择性激励在各个管理领域都有运用，是目前比较先进的一种激励制度。本文的选择性激励机制突破了传统选择性激励主体单一的特点，引入双向互动的模式，重视教师的个性需求，融入了形式多样的选择式菜单激励因素，建构一种适合学校管理的激励制度体系。这个体系主要有两方面的内容：第一，选择性激励机制的主体是学校的管理层，他们要依据教师考核后的不同业绩，采取有区别的、有选择性的激励，比如，对那些为学校作出突出贡献的教师，除了给予其相应的褒奖之外，还要在经济上给予一定的奖励；而对于那些有损学校集体利益和名誉的教师，要给予物质和精神上的惩处。第二，为了避免教师对奖惩形式的不满和争论，学校可以列出一个合适的、符合现阶段教师需求的奖惩菜单，让获得奖励或受到惩处的教师进行自主性选择，这样就可以做到奖惩有度。这两方面内容之间的互动反馈、有机结合，共同构建起一个系统的选择性激励机制，有利于最大限度地激发教师的潜力，更好地完成学校组织的各项任务。

一、选择性激励的价值取向

1.民主参与

以往的学校激励机制只是把教师作为被激励的对象进行管理，是单向的、统一的、略带强迫性质的激励机制，加之学校激励机制关系到教师主体的利益分配和调整，所以很容易造成奖惩不当，从而引起教师的反感和不满，形成无效激励的现象。通常认为，在组织中，一个被多数人认可并接受的决策应该是在民主参与的方式下产生的，民主和参与互为前提、相互促进，只有实现了民主，组织成员才有机会和意愿进行参与，只有很好地让组织成员参与到决策中，民主思想才能得到切实的贯彻。而选择性激励将政治学中民主参与的概念融入其中，非常重视教师主体的可参与性，大大改善了奖惩不当、无效激励的局面。虽然选择性激励的参与是一种可选择的参与，但正是因为它的可选择性，才激发了教师去争取参与权利的积极性，改变了以往单向的、统一的激励模式，更好地实现对教师的有效激励。

2.可选择性与多样性

学校管理中选择性激励机制的可选择性价值取向有两方面的含义：第一，可选择性激励机制的可选择性主要有两层含义：对激励对象的可选择和对激励性质的可选择。对激励对象的可选择是指根据教师对组织的贡献大小而区别对待，对激励性质的可选择是指对有损学校集体利益的教师进行强制惩处来对他人起到警示作用，而对为学校集体作出突出贡献的教师进行奖赏来对他人进行诱导。第二，学校在对被激励教师作出奖惩后，教师可以根据自己的实际情况和意愿对激励因素进行选择，选择自己认为比较适合的奖惩方式等。

选择性激励机制的多样性是选择的前提条件，是选择性激励机制实施和开展的基础，只有丰富多样的激励方式、激励条件、激励物品等因素的存在，才能实现教师对激励因素的可选择性，满足教师的个性需求，避免不必要的争议和不满。与此同时，选择性激励机制的多样性为学校实行激励机制提供了更为广阔的选择余地，有利于学校随时依据教师和学校的实际情况制定符合现状的激励机制，更好地使选择性激励机制发挥其应有的作用。

选择性激励机制的可选择性和多样性的价值取向符合社会发展的要求，是充分尊重个性差异与个性需求的具体体现。

3.公平公正

公平公正是实施一切激励机制最基本、最传统的理念，也是选择性激励机制要达到的理想状态。学校采用选择性激励机制对教师进行激励为的是科学合理地处理激励因素与教师个性差异、个体偏好之间的关系，以达到有效激励的目的。这些激励内容、激励方式的制定与实施必须以公平公正的基本理念为基础，否则就会适得其反。这里的公平公正是一种全方位的公平公正，既要体现激励结果的公平公正，又要体现激励过程的公平公正。在一些无效激励的例子中，有很多都是由于学校或教师对公平公正产生误解而导致的无效激励，只有在选择性激励机制中正确地坚持公平公正的价值取向，并将其贯穿到整个激励过程的始终，才能增强学校激励机制的公信力，切实满足教师对公平激励的要求，更好地实现有效激励。可以说，公平公正的价值取向是构建选择性激励机制的基本原则，是进行有效激励的必备因素。

二、选择性激励机制的执行

1.参与主体及其结构安排

构建激励机制的主要内容是从整体角度研究激励问题的解决、激励措施的制定以及激励主体之间的联系等等一些内容。激励的目标是激励行为的发出者，整个激励过程激励主体一直起重要作用。一般来说，在学校中选择性激励机制的主体主要是学校的领导和教师。在这里学校的领导是激励的主要领导者，他为广大教师提供各种各样的需求，这些需求包括教学设备、工作环境以及激励教师的其他一些因素。

教师是选择性激励机制的另一个激励主体，从某种意义上说，教师是选择性激励机制中被激励的对象，可以说是激励客体。学校管理中选择性激励机制的建构主要是对教师群体的组织结构与安排。教师群体作为学校教学的主干力量，发挥着不可比拟的作用，这个群体本身具有复杂性、差异性等特点，每个教师都有自己的思想行为和个性需求，这就决定了教师在工作中不同的行为表现。所以，在学校管理中的激励机制，必须重视激励客体的个性差异与需求，这样才能构建一个系统的、完善的、符合教师实际情况的激励机制，真正做到对教师的有效激励。选择性激励机制正是考虑到这一点，将教师不同的行为选择结果进行分类，有针对性地对不同类别教师采取不同的激励措施，做到了奖惩有据、奖惩有度，也避免了教师因奖惩方式、奖励物品的差异产生争论和不满。

那么，怎样依据教师不同的行为选择结果进行分类？在进行分类之前，要本着公平公正的原则，对教师的绩效进行考核。首先要对学校教师进行分组，满足他们平等参与激励的需求。这样分组有三点好处：一是可以让教师明确小组内成员，彼此作为相互参照的标准，有利于小组成员之间榜样激励作用的发挥；二是小组成员之间可以实现一种无形的约束，在小组中，彼此都可以看都对方的行为边界，有利于更好地约束自己的行为，从而产生较大的小组凝聚力；三是选择性激励机制除了注重物质方面的激励外，还看重精神层面的激励，这种精神层面的激励主要存在于特定的范围内，对教师的分组可以使教师在一个相对较小的、合适的集体中得到最大限度的精神层面的激励。其次，根据教师职业的特点，本文将从两个不同的角度确定小组成员。第一，将同一年级不同学科的教师划分成若干小组，这样划分可以将参与不同科目教学的教师置于相同的激励环境中，更有利于公平公正原则的体现，既增加了教师之间的可比性，又营造了一个相对公平、相对轻松的激励氛围。第二，主要依据教师的年龄、工龄进行小组的划分，将教师群体划分成老、中、青三个层次，这样划分主要是考虑到物质、经济激励因素，不同年龄层次对经济报酬的需求是不一样的。青年教师正处在人生的起步阶段，面对较大的生活压力，往往想在激励机制中获得物质和经济上的满足，从而更积极地参与到学校的激励机制中去，并更好地表现自己；中年教师在面对同样的物质激励时，更需要被尊重和敬佩；老年教师由于体力和精力的下降，往往对物质和经济的激励看得很淡。因此，在对教师的绩效结果进行评估时，要参照教师的年龄进行对比分析，做到有选择性地激励教师。

此外，为了保证选择性激励机制有序、顺利实施，还需要组织一个专门的机构对其实施过程进行适时引导和监督。选择性激励机制的具体激励内容和方法的确定也是该机构必须完成的任务。这个机构的成员主要通过民主选举的方式，在为学校作出突出贡献的、进步较大的教师中选出，是一个教师自治组织，成员可以根据实际情况随时进行变动。

2.有效激励环境的营造

人是离不开环境的，而环境往往会使一个人发生改变。要想使激励得到最大程度的发挥，一定要有一个好的高效的环境。一般来说，要想获得高效的工作环境必须具备以下几方面的内容：积极向上的企业组织文化，获得支持的领导风范，与他人沟通交流的能力，和他人要相互尊重，具备专业的知识和技能，对自己的工作作出积极反馈，舒适温馨的工作环境，公平公正的工资待遇。这里面的内容缺少了哪一个都会影响教师的工作。这里的积极向上的企业组织文化，获得支持的领导风范，公平公正的工资待遇和舒适温馨的工作环境都是外因，是支持性条件供给。具备专业的知识和技能，对自己的工作作出积极反馈，和他人要相互尊重是客体的一种真实的需求，是自发性条件供给。以上这两个条件都达到标准，高效激励机制才算形成。

在学校中，管理者和教师都是选择性激励机制的主体，他们二者互相促进、互相制约、不可缺少，他们互相为对方激励创造可能。创设良好环境的过程中，学校领导者要做的是：第一，学校领导者要努力创设好的文化环境和好的组织文化，从而促进教师之间的沟通和联系，将他们学习到的新知识和同事进行沟通分享，促进每一位教师自身能力的提升。第二，要成为有智慧的领导，平时和下属平等地相处，关心下属，关心工作，为每个下属解决各方面的难题，让下属有参与决策的权力，平时要保持积极向上的心情，能积极主动地和教师打成一片，为教师学习提供必要的机会。第三，要严格纪律，在考核中要遵循考核的制度，力求公平、公正、公开，使每个教师都有机会参与到激励的过程当中。第四，要为教师尽可能地提供一个舒适、安逸的工作环境，提供充足的教学设备，为教师的安全保障、教师的成长提供各种必要的服务，并满足教师其他方面的一些资源供给。对教师个人来说，教师要做的就是对自己的工作有清晰的认识，能积极追求上进，主动参与到激励过程中。

3.激励因素的建构和支持

在激励过程中，激励主体要采取措施为激励客体提供条件和支持，使得客体行动起来为组织做出贡献。在这里所说的条件和支持就是所谓的激励因素，选择性激励机制将激励因素按照不同的功能划分为：诱导因素和制约因素。诱导因素是以奖励为主要手段的激励方法，制约因素是以惩罚为主要手段的激励方法。以惩罚为手段的激励没有被放弃是因为激励机制中是离不开竞争的，特别是公平、公开的竞争，动力和压力在激励过程中有时候是可以相互转变的。

学校日常管理过程中，老师的工作热情往往受到很多因素的影响。其中影响最大的就是教师的需求。所以，选择性激励机制的激励要根据教师的需求来进行分类。根据教师需求来源将激励因素分为：主观需求因素和客观需求因素。

（1）主观需求性激励因素

主观需求性因素是在主观需要的影响下形成的激励因素，这些因素包括个人成长、与人交往和沟通、个人发展等内容。教师群体的个人需求就职业本身来说是指教师个人职业发展的需要，从行政方面来说，主要是教师升迁方面的需要。而对于想获得教师个人业务发展的教师来说，学习各种各样的教学理论知识、教学方法、教学技巧等，从而提升自己的教学水平和教学的效率，这样才能更好地为工作负责，这些教师的主观需求性激励因素体现为：获得学习的机会、获取培训的机会、参加继续教育、参加远程培训、制定个人职业生涯的规划、参加学校的科研项目等。

教师人际关系方面的需求主要体现在教师与领导之间、教师之间、教师和学生家长等其他社会成员之间的交往过程中。具体表现在，学校管理者对教师工作给予及时的、适度的认可、表扬或发荣誉证书等，以及学生家长对具有突出成果的教师写感谢信、送锦旗等，这些都能给教师以精神上的慰藉，使教师获得强烈的荣誉感和成就感。教师的主体本能需求主要表现在追求物质需求得到满足的同时，更注重精神层面的需求，如信任、荣誉等，它在选择性激励机制中发挥基础功能，但就教师个体而言，主体的本能需求则占据主导地位，发挥内在调节的作用。

（2）客观需求性激励因素

即使是客观需求性激励因素也是由主观需求决定的，它主要受客观环境、条件等外界因素的诱导而产生，主要表现在经济方面对教师行为的诱导。本文通过对现有的、相关方面的研究资料和成果进行整理分析，从经济方面的奖罚进行阐述。奖励部分是除工资以外的，主要是额外的绩效奖金或补贴，这个数额的确定一要考虑到学校财政状况，二要考虑到能否激发教师的兴趣。对于那些绩效考核不合格的教师要给予必要的经济惩罚，这些惩罚收益也是奖励部分的来源之一。作为学校管理层的领导者，必须全面了解教师的实际情况和迫切需要，并引导教师产生正确的、合理的需要，从而制定最符合教师需要的激励策略，还要为教师更好地参与到激励机制中创造条件，这样才能真正调动教师工作的积极性，发挥选择性激励机制的作用，实现有效激励。

参考文献

[1] 唐凯欣.我国城市中小学教师激励研究.长沙：湖南师范大学，2003.

[2] John T. Seyfarth，有效学校的人力资源管理.原亮，郑美勋译.北京：中国轻工业出版社，2006.

（责任编辑 陈国庆）