新时期地方高校外国专家聘用与管理工作的若干思考

麻 红，徐 峰

(大连大学 外事处，辽宁 大连 116622 )

新时期地方高校外国专家聘用与管理工作的若干思考

麻 红，徐 峰

(大连大学 外事处，辽宁 大连 116622 )

高等教育国际化给新时期地方高校的外专工作提出了严峻的挑战。地方高校外专工作要积极探索“引进”及“后续使用和管理”两个环节的改革。从聘用目标、聘用政策、管理机制、环境建设等层面探讨提高外专聘请和管理效益的思路。正确的聘用目标定位是提高引智效益的必要前提，有效的聘用政策定位是提高引智效益的有力保障，合理的管理机制定位是提高外专管理效益的要义所在，和谐的环境定位是提高外专管理效益的重要条件。

高等教育国际化；地方高校；外专；管理；定位

一、绪 论

“高等教育国际化的重要内容就是教育资源的国际配置,充分利用世界各国高校优质的教学、人才、信息、管理等资源,提高教育教学质量”[1]。长期以来，大多数地方高校的外专工作，即长短期外国专家的聘请和管理工作效益不高，难以适应教育国际化对地方高校提出的新要求。新的历史时期，地方高校的外专管理部门要积极拓宽思路、不断丰富“引进来”的内容和实质、探索外专“引进”、“后续使用和管理”两个重要环节的改革，为学校的学科建设、人才培养提供智力保障服务，全面提升学校的整体办学实力和知名度。

当下学者对地方高校的界定尚无定论，为了研究需要，本文所指的地方高校是1978年以后成立的市属大学，其办学经费主要依靠所在地区政府划拨，所获经费多少由所在地区的经济发展水平决定。新时期，地方高校的外专工作主要包括外籍教师和外国专家的聘请和管理，受聘专家按其来华工作期限可分为长期专家和短期专家两种类型：

(一)长期专家。长期专家指从事长期语言教学的外籍教师和进行长期专业传授的专业专家及依托合作项目和合作院校开展长期合作研究的研究人员，其来校工作期限大多在半年及一年以上。这些专家能够带来新的教学模式和教学方法，为学校的教学科研、人才培养发挥了积极作用。目前，许多地方高校聘用的外专大多从事以外语语言为主的教学工作，而在各自领域具有较高学术造诣，或者具有某方面专业技术特长或研究成果积累的长期专业专家的聘用数量仍然较少。

(二)短期专家。短期专家指来校就重点、新兴和边缘学科开展科技交流、项目合作、讲学、学术研讨、举办国际学术会议等，在相关领域大多具有较高学术水平和学术声望的专家和学者，其来校工作时间周期可为1天、1周、1个月、3个月至半年不等。这些短期外籍专家对我国高校提高学术水平，开展新的学术研究方向，设立新学科、新专业、完成科研项目、推广新技术和新成果起到很大的帮助作用。但是，长期以来，地方高校所聘用的短期专家数量少之又少。

二、新时期地方高校外专工作存在的主要问题及面临的挑战

在教育国际化进程不断深入的趋势下，传统意义上的外专工作已难以适应新时期地方高校学科建设、人才培养的要求，其存在的问题主要表现在以下几个方面：

(一)引智对象的定位不准确

1.过于追求高层次和高数量。新时期，部分高校过于追求海外引智的高层次和数量，忽略了海外引才的“支付成本风险”和“人才使用成本风险[2]”，盲目照抄照搬部委属高校的管理模式，攀高、求大、尚名、逐利，结果造成了不利的、被动的局面。比方说，外专聘请过程中，过于强调应聘者是否是名校毕业，是否有显赫的学术和业务背景，是否有非凡的工作经历和成就，结果容易忽视对应聘者人品、性格、与人相处的能力、对华的态度，在曾工作过单位师生对其评价等方面的考察。

2.聘用渠道有限。由于先天和后天的劣势，地方高校的引智工作基础薄弱、经验相对不足，外专聘用工作基本呈现“散乱”局面，其聘用对象主要靠求职者主动联系，二级学院和兄弟院校推荐，老外教推荐新外教和老教师推荐新教师的“老推新”模式，以及一些海外人才洽谈会和上级主管部门提供的有限资源等，聘用渠道比较狭窄，求职者的质量和数量均很难保证。

(二)外专管理效益有待提高

大多数地方高校比较重视海外智力的引进工作，但对海外人才的“后期使用和管理”工作重视不足，这势必会影响外专的管理效益：

1.外专“使用和管理”效益低。长期以来，地方高校聘用的外专仍停留在我国引智工程的初级阶段，即主要从事语言教学工作，而具有较高学术水平、在某些领域具有较高学术声望、能够进行长期专业传授的专家数量较少，能来校开展科技交流合作的短期专家数量更少。引进的专家大多被“当作‘教书匠'和做贡献者看待”[1]142，没有对其管理理念和管理方式等方面具备的优势进行深层挖掘。

2.评估体系不健全[3]。长期以来，外专工作实行归口管理，即聘请和管理、日常生活管理由外事部门负责，教学管理由所在院系负责。但是，外专到校后出现管理问题后，经常是“临时抱佛脚，现出问题现解决。另外，外专到院系之后，基本上没有对其教学效果、科研进展情况等进行明确规定和有效的评估，这势必会影响外专的管理效益。

3.职能部门与二级单位沟通不够。经外事管理部门聘任的外专到校工作之后，绝大多数时间是在与所在院系的广大师生打交道，从事教学和科研工作，因此，如何加强与院系等二级单位的沟通和联系，对于提高外专管理效益非常重要。目前，由于评估体系不健全、职能部门和二级单位沟通不及时、不到位，部分地方高校的外专工作存在“放羊”的现象，如外专的课安排后就无人监督、院系的教职工会议不要求外专参加、院系的教学科研和集体活动不要求外专参与等，不利于提高外专的管理效益，难以发挥外专参与科研和管理的优势作用。

三、新时期地方高校海外引智工作的新思路

新时期，地方高校的海外引智工作要为地方高校的学科建设、人才培养提供有力的智力保障服务，这主要从“引进”和“后续使用和管理”两个重要环节着手改革，不断提高外专聘用和管理工作的效益，不断提高学校的整体办学实力和知名度。

(一)正确的聘用目标定位是提高引智效益的必要前提

要做好引智的需求分析和人才目标分析，不单纯追求高学习、高薪酬、高职位人才，而是选择“能推动高校建立和保持持续竞争优势的合适人才”。

1.重点支持优势学科。与国内国外一流大学相比，办学经费不足是制约地方高校快速发展的因素之一。在资源有限的情况下，地方高校的海外引智工作要合理规划、准确定位，针对学校在国际国内科技领域有前沿优势或潜力的重点学科，加大支持和投入力度，积极推动重点学科的国际交流与合作，大力引进国外相关领域的优质教育资源和智力资源，引进的重点要向高层次专家和优势学科倾斜。同时，依据优势专业和学科，依托知名专家，发展与城市经济增长相结合的龙头学科，逐步形成局部优势。

2.外专聘用不能好高骛远。新时期，地方高校的外专工作不能过于强调应聘者是否是名校毕业，是否有显赫的学术和业务背景，是否有非凡的工作经历和成就，还要对应聘者人品、性格、与人相处的能力、对华的态度，在曾工作过单位师生对其评价等方面的情况进行认真的考察。根据笔者多年从事外专工作的经验，名校毕业、学习和工作能力等方面都比较出众的应聘者，受聘来校工作后，往往表现出“智商高、情商低”的劣势，如个性强、对地方高校发展状况的容忍度低、与同事沟通与相处的能力差，使得应聘者的才华得不到充分发挥，容易造成海外引才资源的浪费，不利于提高聘用效益。

3.外专聘用更不能“饥不择食”。随着我国教育市场逐渐对外开放，大量包括资金、设备、人才、文化、教育理念和管理方式等国外教育资源开始进入我国，这些无疑会对地方高校的办学理念、管理体制、运行方式等产生冲击。新形势下，地方高校外专工作要认清现实，尤其是认清金融危机背景下全球科技人才重新配置的现实，充分利用好海外引才的机遇，根据自身的办学特点、发展状况以及外专需求特征，合理定位外专工作，选准聘用对象，避免和杜绝不胜任文教事业的外籍人员混入我国的教育系统。

(二)有效的聘用政策定位是提高引智效益的有力保障

1.严把质量关。外专聘请过程中，外专管理部门首先应对应聘人员相关的背景资料，如其学习和工作经历、学术能力、身体状况等进行初步了解，同时还要重点考察应聘人员对华的友好态度，对中国的政治、经济、文化教育环境，尤其是对地方高校自身的特点和发展状况等方面的了解度和认可度。另外，还应对应聘人员在曾经工作过单位的人品、性格、与人相处的能力和口碑等方面的情况进行认真考察，最大限度地聘用高水平、为我所需、能为我所用的海外专家和人才。

2.拓宽聘用渠道。新时期，地方高校要结合学校实际，可利用“直接引进、依托项目、名誉聘用、短期合作等多种途径，建立海外引智信息网络体系。同时建立奖励机制，对于推荐人才的二级学院和个人进行奖励。通过有偿推荐的方式”[2]24不断开拓聘用渠道。

3.强化依法聘请。严格履行国家、省、市外专局对于聘用和管理外国文教专家的相关规定，在选准、选定聘用对象之后，积极协助受聘人员办理“来华工作许可”、“邀请函”和“外国专家证”等手续，依法与受聘人员签订合同文本，对其工资待遇、课时、工作性质和工作内容及应遵循的各种法律法规、校纪校规等做详细说明和约定，尽量避免因工资待遇、合同纠纷等原因引起的不必要的困难和麻烦的发生，追求聘用效益的最大化。

(三)合理的管理机制定位是提高外专管理效益的要义所在

1.制定长远发展规划。在资源有限的情况下，地方高校的外专工作要进行合理规划和战略选择，针对学校在国际国内科技领域有前沿优势或潜力的重点学科，加大支持和投入力度，积极推动重点学科的国际交流与合作。大力引进国外相关领域的优质教育资源和智力资源，引进的重点要向高层次专家和优势学科倾斜。同时，依据优势专业和学科，依托知名专家，发展与城市经济增长相结合的的龙头学科，促进所在地区的经济社会和文化发展。

2.建立长效的评估考核机制。建立行之有效的外国专家课程评估系统。对所聘外国专家课堂准备、教学态度、工作能力、教学效果以及学生反映等教学环节进行全面掌握十分重要。首先，外事管理部门应协同基层单位对外国专家的教学和科研工作进行评估、检查：如在开学前主动向外国文教专家介绍教材、学生、教学大纲、教学日历、课程体系、教学环节、考试情况等以把好教学关，并将外国专家编入正常的教研室成员名单，邀请其参加正常的教研室活动，如共同备课、参加听课、编写教材等，并且要为每名外国专家配备一名中方合作教师，对其教学和科研工作提供必要的指导，确保其工作效果和工作质量。另外，外事管理部门还可协同用人单位的相关人员定期深入专家课堂，对外国专家的教学、科研工作进行现场检查、评估和指导。

3.构建外专工作激励机制。任何形式的激励都离不开精神激励和物质激励，且激励过程中要公平、公正，才能真正激发人的工作积极性和创造性、提高管理水平和效益。精神激励主要指表扬、表彰、授予奖状、勋章、荣誉称号等形式的激励，用于满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要[4]83。因此，外专管理工作者要适时地、积极地表扬和表彰工作中表现突出、为集体做出重要贡献的外国专家并授予其荣誉称号,以此提高其工作积极性。物质激励指以工资、奖金或实物形式表现出来的激励。对于工作态度端正，效果优秀，师生反映良好的外国专家，外专管理部门应及时向本人反馈积极的信息，可通过提高其工资待遇等物质激励的措施对其进行褒奖并适时延聘和续聘，激发外国专家的工作积极性和主动性。

4.加强与校内各部门的联系。长期以来，外专的行政管理工作，如聘请和管理、日常生活管理工作由外事部门负责，教学管理工作由教务处和相关院系负责，生活保障服务由后勤部门负责，安全工作由保卫部门负责。新时期，随着地方高校所聘外专的数量和类型的变化，外专管理工作的内容和实质也应不断丰富，这要求地方高校的外事管理部门应加大与相关职能部门的联系，既要分工明确，又有配合到位，为提高外专管理效益做出实质性的努力。

(四)和谐的环境定位是提高外专管理效益的重要条件

1．提供有安全感的生活环境。地方高校由于其先天和后天的劣势，在硬件建设上往往存在诸多不尽如人意的地方。马斯洛的层次需求理论把生理、安全、社会需求定义为低一级需求，这些需求只要通过外部条件就可以满足。新时期，地方高校的外专管理部门要加大对外专生活环境、住宿条件、医保交通、福利待遇等方面的投入力度，为“聘得了、留得住、用得好”高水平外专解决实实在在的问题。

2．创建有成就感的工作环境。我们聘请的外国专家大都来自发达的资本主义国家，为了帮助他们尽快适应新环境、全身心地投入工作，外专管理者要积极为所聘外专提供舒适度高、设施配备齐全、教学科研条件好的工作环境上努力。如为外专配备单独的教研室或办公室、为其配备合作教师或学生、帮助他们介绍和引见相关的学校领导和教学对象，对专家的教学和科研工作等提供咨讯、建议和要求。新时期，地方高校的外专管理者还应不断挖掘这些专家在管理理念上的智力优势和人力资源，鼓励外专参与学校的科研和管理，不应简单将其当作“教书匠”来管理。

3．营造有归属感的人文环境。新时期，地方高校的外专管理还要在文化软环境建设上下功夫，采取富有“人情味”的管理模式。软件建设大多着眼于细微之处，比方说，对所聘外专提供职前指导，向其介绍中国的法律、法规、风俗习惯、宗教信仰，购物、饮食、交通、通讯、换汇、出入境等方面的信息，主动为其准备相关的生活和工作用品、办理各种出入境手续等，减少外专在工作、学习、生活中遇到的各种实际困难，给外专营造非常温馨的工作氛围，激发他们的工作热情。另外，国际交往中要掌握坦诚相待、相互尊重的原则，适逢外国专家的重要节日，如圣诞节、新年等，向外国专家赠送小礼物，组织其游览聚餐，彼此交流情感；每逢“中秋节”、“国庆节”等中国传统节日，也可邀请外国专家加入我们的庆祝活动，这不仅是体现文化交融的好时机，同时可以赢得外专的信赖，有助于建立和谐的工作关系。

长短期外国专家的聘请和管理工作，简言之，是地方高校海外引智工作的重要组成部分，在提高学校学科建设、人才培养水平及整体办学实力等方面发挥着重要作用。新的历史时期，地方高校外专工作定何位，如何定位，不仅是时代赋予外专工作本身的历史使命，更是外专工作助力地方高校应对教育国际化带来的种种挑战的必然要求。

[1]荣毅钟.新时期高校外事管理工作改革探析[J].广西民族大学学报:哲学社科版,2009(6).

[2]夏玲,刘戈.新时期高校加强海外引智工作若干问题的思考[J].中国高校师资研究,2010(6).

[3]张艳,张志.对目前高校外专外教聘请与管理工作的若干思考[J].科教导刊,2010(12).

[4]高峰强.我国普通高校教师管理中的激励机制[J].南京航空航天大学学报:社科版,2008(1).

A Study on Foreign Experts Management at Local Universities in the New Context

MA Hong,XU Feng
(Foreign Afairs Ofce,Dalian University,Dalian116622,China)

The management of foreign experts at local universities is confronted with enormous challenges in the process of internationalization of higher education,which calls for a full-fedged innovation in terms of“introduction”and“following-up management”.This paper argues that the viable positioning in target, policy,institution and environment is of great importance to enhance the efect of foreign experts management.

Internationalization of higher education;Local universities;Foreign experts;Management;Positioning

F240

：A

：1008-2395(2013)02-0130-04

2013-03-05

麻红(1973-)，女，大连大学讲师，文学硕士，主要从事外事管理、口译实践研究；徐峰(1979-)，女，助理研究员，文学学士，主要从事外事管理研究。