试论高校青年教师成长的影响因素及促进策略

万正维　王浩

摘要：经济压力、心理压力、教学科研压力、专业水平提升压力和自我定位不当这五大方面是影响高校青年教师成长的因素。促进高校青年教师成长的策略包括探索新的薪酬激励机制、重视心理疏导、加强教学科研均衡发展、加强职前培训、引导其形成正确的学术态度等。

关键词：高校青年教师；成长；影响因素；促进策略

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-0845（2013）02-0097-02

伴随着我国高等教育由精英教育向大众教育的转变，越来越多的知识分子加入到高校教师这个行列。由华中科技大学沈红教授领衔完成的一项名为“学术职业国际合作项目——中国研究”的课题发现，我国有近70%的大学教师年龄在40岁（包括40岁）以下。而在其他18个参与调查的国家，这一年龄段的大学教师平均只占36%。我国高校青年教师已成为学校师资力量的重要组成部分。他们具有高学历、热情高、追求高、动手能力强等特征，在高校的教学、科研、管理、服务等各项工作中发挥着越来越重要的作用。

清华大学教育研究院以研究型大学的青年教师为样本作过一项调研。调研发现，相比教学、科研、社会服务工作三项职能，青年教师的工作压力主要来源于科研工作；同时，青年教师对科研工作的重视程度高于对教学和社会服务工作。表面看来重视科研是无可厚非的，但是我们必须认识到，教学才是大学的主要任务，如果压力太大，青年教师尚未成型的学术翅膀可能就被折断。但是在现实中很多高校都存在对青年教师要求过高、关注不足的问题。我们必须深入地探讨影响高校青年教师成长的因素，以寻求有针对性的改进策略。

一、高校青年教师成长的影响因素

1.经济压力

高校的扩招出现了师资力量的急剧短缺，为此各高校都在积极引进年轻优秀的教师。这不仅是高校教学质量的基本保证，亦是提高高校综合实力的重要举措。但是，相关研究发现，高校青年教师对目前收入的满意度并不高，其主要原因有：1）他们是年轻且有高学历的知识分子的代表，为了完成学业，家庭投入了相当大的经济成本，个人也付出了巨大的精力，在高校获得教职之后，他们想尽快对前期成本有所回报，同时赢得一定的社会地位。显然，这和现实存在不小的出入。2）就内部公平而言，高校青年教师的薪酬未与其他行政管理人员形成有效的级差，微薄的工资收入使得他们的整体效能感不高，积极性和主动性不强。3）就外部公平而言，大学教师虽然是令人向往和专业性很强的职业，但是相比中小学老师、公务员，高校青年教师的经济优势并不大。4）就个人而言，大学的课时费和津贴费与科研经费相比很少，很多教师授课的积极性不高。同时由于高校论资排辈现象严重，青年教师往往申请不到科研项目，缺乏启动资金，这使很多青年教师陷入两难。高校青年教师经济压力具体体现在住房压力、婚姻压力、抚养子女和照顾父母的压力，这些问题处理不好将直接影响他们的积极性和创造性。

2.心理压力

傅美芳、朱坚的研究（2009）指出：女性青年教师心理压力大于男性；本科及硕士学历青年教师比博士学历青年教师心理压力大；工龄越长的青年教师心理压力越大。高校现有的聘任制度往往与教师的教学和科研、行政权力和资历挂钩。对于青年教师的绩效也难以进行有效、科学、合理的评价。助教和讲师即便付出了很多也往往不能享受较高的绩效。同时学校对于青年教师的人文关怀亦有所缺失，不能换位思考，评奖评优时往往忽略了“资历与付出”“年龄与产出”的因素，青年基金也不充足。

职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界的要求而产生的身心疲劳与耗竭的状态。高校青年教师职业自我效能感（career-self-efficacy）不是很高，在经济困扰与生活压力面前，处于相对弱势地位的青年教师的职业信念难免会受到冲击，一些青年教师不再将高校教师作为神圣的职业看待，只是将其看作谋生的手段，未能把精力全部集中在教学、科研上，最多是把教学科研维持在过得去的水平上，职业倦怠倾向明显。

3.教学科研压力

高等教育大众化开始后，大学教师的教学任务猛增，有的课程已由小班教学改为大班教学，这些教学任务多由青年教师承担。但与之相反，目前高校的职称评定都与科研成绩和项目经费挂钩，与教学考核脱节，不仅如此，教学的课时费，半学期下来还没有一个一般项目的经费多。在急于求成和功利化思想的诱导下越来越多的高校青年教师开始把精力转向科研，这直接导致了教学和科研的失衡。为了更快晋升，有些青年教师凑论文发表数量来“打扮”自己，而不注重学术能力的提升，甚至把功夫投向校外，想方设法“混钱”。长此以往，对高校发展很不利。

4.专业提升压力

高校青年教师肩负着传播文化、培养祖国未来人才的重要使命。学校对他们有更高的渴望和要求。他们年轻且处在创造性思维发展的黄金阶段，较系统地掌握了所研究领域的基本理论知识，英语水平相对更高。但是他们的不足也很明显，主要表现在：第一，青年教师虽然对其研究领域如数家珍，但是对该研究领域外的基础知识往往没有形成体系。第二，青年教师刚从学生角色转变到教师角色，角色适应需要一定的时间，课堂教学经验还显不足。第三，很多青年教师没有系统地接受教育学和心理学知识，教学方法上和课堂管理上存在不足。

1993年颁布的《中华人民共和国教师法》指出：“教师是履行教育教学职责的专业人员”。2000年，《中华人民共和国职业分类大典》首次将我国职业分为八类，教师属于“专业技术人员”一类。根据职业划分的基本取向和高校教师的特性，我们认为，高校教师职业是具有高度专门知识和特殊技能的职业。个人成长总和其社会化密不可分，教师也是社会化的一种角色，也必然要经历由角色期待到角色实践的过程。在职业指导上由于一些资深教授的帮、扶、带，也能促进高校青年教师的成长，但是实践中这些老教师的作用是有限的，他们会花更多的精力在自己的博士生上，更倾向于和自己的硕士、博士合作。因此如何扮演好高校教师这个角色，如何提升自己的专业水平，是许多青年教师在专业化发展中颇费心思的问题。

5.自我定位压力

从价值观的角度上看，要求高校青年教师要树立爱岗敬业、尽职尽责的工作观，要有创新教法、服务学生的教学观，要有积极进取、创新不止的科研观，要有实事求是、严谨诚信的学术观。但是在功利化思想的诱导下，在实际工作中如何教学、如何做科研，高校青年教师往往面临自我定位的困扰。在高校金字塔的教师结构中，那些少数的研究型教师处于金字塔的塔尖位置，他们通常是某学科的学术带头人，同时著书立说传播其学术思想；处于金字塔中间的是教研型教师，他们承担教学任务的同时兼顾科研；位于塔底的便是教学型老师，而青年老师占了很大比例。清晰的自我认识及明确的自我定位对于高校青年教师尤为重要。

三、促进高校青年教师成长的策略

1.探索高校新的薪酬激励机制

高校可以探索给青年教师实行年薪制，确保青年教师工作的外部公平；对校内各级岗位均采用绩效考核，确保青年教师的内在公平，并激发其工作的主动性、积极性和创造性；对个体的评价除了“资历、科研、教龄”外，还要充分考虑实实在在的绩效，建构一个统筹教学和科研、兼顾质量与数量、摆脱行政权力和资历等因素干扰的客观的青年教师工作绩效考核体系，从而保障青年教师工资体系的公平性，增强青年教师薪酬的个人公平感。

2.重视心理疏导，促进青年教师的心理健康

心理健康是高校青年教师健康成长和职业发展的重要条件和支撑。健康的心理对于青年教师工作的积极性和创造性有很大的促进作用。繁重的教学任务和科研压力是教师外在压力的主要表现，及时的社会支持和心理疏导对于缓解青年教师的压力和倦怠感有积极的作用。高校可建立专门化的青年教师心理辅导和心理支持中心，并把青年教师所面临的主要问题和需求及时反馈给学校有关部门，积极主动地关心青年教师，为青年教师的发展创设良好的心理环境。

3.激励教学、科研工作均衡发展

青年教师对科研工作的重视程度远远高于教学工作，同时，很大一部分青年教师认为科研工作决定了自己的职业发展。但是，学校是培养人的地方，教学是高等学校三大任务中最根本的任务。2000年教育部就设立了“高校青年教师奖”，为了更加突出教学导向，教育部2001年组织力量对“高校青年教师奖”的评审指标做了进一步的修改和完善。学校应对现有的评价体系进行改革和完善，充分尊重教师的教学工作，引导教师提高对教学工作的重视和投入。同时也应加大青年教师基金的资助力度，为青年教师的科研提供资金支持。

4.加强职前培训与老教师的扶、帮、带

在青年教师走向大学讲堂之前，高校可以对新进教师在原有学习和岗前培训的基础上进一步进行职前培训，这不仅有利于新教师较快适应新的角色，还有助于降低学校的管理成本，同时在一定程度上保证新进教师的教学质量。学校聘任的教授可以发挥学科带头人的“扶、帮、带”作用，帮助青年教师成长。

5.引导形成正确的学术态度和教学态度和教学态度

压力之下，如果自我定位不当，有些青年教师就会急功近利，同时滋生学术腐败的思想。因此，必须形成正确的学术态度和教学态度。第一，高校青年教师在教学上要有责任心，备课要精心，讲课要以自己的学识、认真与热情赢得学生。第二，高校青年教师要将自己在研究发现中的成功、失败甚至痛苦与学生分享，让学生在分享教师的体验中得到成长。第三，高校青年教师必须严格遵守学术诚信，这是学术职业者必须遵守的“底线”。失去诚信，就无法以学术为生、以学术为业。

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〔责任编辑：孙 凯〕