转型时期家族企业经理选择的动态博弈分析

皮建才

(南京大学经济学院，江苏 南京210093)

一、引 言

中国转型时期的一个重要过程就是制度转型，而制度转型时期的一个重要特征就是有些市场不是很完善，比如经理人市场就存在很大程度的失灵。经理人市场失灵的一个重要表现就是，非职业性的经理在自己创业和作为经理人之间转移的成本很低，从而引发了经理人市场的不稳定性。就家族企业而言，其演进过程往往经历原始家族企业、纯粹家族企业、泛家族企业和现代家族企业四个阶段，在演进的过程中许多企业要逐步外化所有权和引进职业经理。但是，家族在引入职业经理的过程中产生了由于信息不对称而引发的诸多问题。有相当多的家族企业的成长瓶颈不是金融资本，而是管理资源这种最重要的人力资本，所以在发展到一定阶段时非常有必要引进职业经理。但是，引进的职业经理往往具有多重道德风险，治理这些道德风险就成为一个令人头疼的难题。家族企业所有者预期到了职业经理人的道德风险，所以会对职业经理存在一个所谓的不信任问题，再加上家族原有成员退出上的刚性障碍，就会使得家族企业引入职业经理变得更加困难。即使家族企业引入了职业经理，也往往会在职业经理身边安插家族成员，对职业经理采取一种作为非正式治理机制的歧视机制，而在这个过程中逆向选择问题的存在往往会使得家族企业退化到家族成员主导的封闭模式。家族企业不论采用何种治理模式，其核心内容是必须弱化家族企业家的特征。

国内的一些实证文献表明，影响职业经理进入民营家族企业的最重要的因素依次为:职业发展的机会与空间、工资福利水平、雇主对经理人的诚信、收入与晋升的公平性和企业的规模与形象。家族企业引入职业经理以后，其企业绩效也存在很大的差别，相关的实证分析表明，家族企业既可以通过正式的契约来进行契约治理，也可以通过一些关系性规则来进行关系治理，但是强契约治理加强关系治理的家族企业绩效最高，强契约治理加弱关系治理的家族企业绩效次之，弱契约治理加强关系治理的家族企业绩效再次之，弱契约治理加弱关系治理的家族企业绩效最差。这些实证文献所识别出的因素对于我们建立理论模型有比较重要的指导意义。

从家族企业所有者的角度来看，引入还是不引入职业经理是一个非常重要的决策，找到相关的变量和条件是探索这一决策机制的内在要求。目前国内关于转型时期家族企业引入职业经理的决策机制的探讨以文字描述和计量检验为主，系统的理论模型分析还比较少见。卓越和张珉构建了一个家族企业与职业经理的博弈模型，将法律环境、企业资产的特性、职业经理背叛的一次性收益、集体惩罚机制、职业经理的耐心程度和代理关系的不确定性作为影响职业经理诚信的因素纳入模型，他们得出的核心命题是:尽管职业经理的能力与家庭成员相比可能更强，但只有当家族企业规模达到临界规模时，家族企业才会雇用职业经理。卓越和张珉虽然考虑了家族企业规模，但是没有考虑家族企业的所有者与家族成员之间的关系强度。而且，卓越和张珉虽然考虑了法律环境，但是没有考虑企业内部制度(比如，内部控制制度)环境。本文的模型找到了一个跟卓越和张珉完全不同的家族企业引入职业经理的决策机制。当不引入职业经理时，家族企业所有者雇用自己的亲人担任管理者，这样的管理者本文称之为关系型管理者(guanxi-based manager or relation-based manager)。当引入职业经理时，家族企业所有者雇用经理人市场上的经理担任管理者，这样的管理者本文称之为非关系型管理者(non-guanxi-based manager or non-relation-based manager)。本文的主要难点和创新点是:为了通过适当的变量来刻画不引入职业经理的情形和引入职业经理的情形之间的本质区别，我们借鉴了Burkart et al.、Acemoglu和Desaia et al.中的一些数学方法和思想精髓，引入了关系型管理者的关系强度、内部制度环境完善程度和非关系型管理者的能力三个重要变量。本文的动态博弈模型分析得出的主要结论是:只有当关系型管理者的关系强度小于内部制度环境完善程度和非关系型管理者的能力的共同作用时，家族企业才会引入职业经理。

为了使本文的论述更加严谨，我们需要对两个问题进行比较详细的说明。第一问题就是，影响家族企业引入职业经理的因素有很多，为什么本文只着重引入了关系型管理者的关系强度、内部制度环境完善程度和非关系型管理者的能力这三个变量?原因在于，应用理论经济学在分析问题时要注重独特的视角，不可能面面俱到，本文抽象出的三个变量可以得到许多案例和调查问卷的支持，比如杨光飞的案例以及余向前的调查问卷。尽管国内实证研究的问卷调查大都从职业经理的角度出发设计问题，但是杨光飞的案例以及余向前的调查问卷却是从家族企业所有者的角度出发的，所以我们可以比较清楚地看到家族企业所有者在决策是否引入职业经理时考虑到了哪些因素。余向前关于家族企业引入外部职业经理的时机的调查问卷中的排列顺序从高到低依次为企业规范化管理(有效比例为58.8%)、家族内无合适人选(有效比例为14.7%)、法律和信用体系健全(有效比例为7.4%)、企业主退休(有效比例为7.4%)和职业经理人市场健全(有效比例为5.9%)。余向前关于家族企业主把经营权移交给什么人的调查问卷中的排列顺序从高到低依次为家族成员(有效比例为43.1%)、企业内精英(有效比例为29.2%)和职业经理人(有效比例为27.8%)。第二个问题就是，企业内部制度环境完善程度会不会因为职业经理人的引入而发生很大变化?我们在分析问题时要分清事前和事后，家族企业所有者在进行是否引入职业经理人的决策时考虑的是事前的企业内部制度环境完善程度，而不是引入职业经理人以后由职业经理人进一步完善的事后的企业内部制度环境完善程度。张维迎认为企业内部制度环境完善程度是企业大厦的“承重结构”，企业这座大厦能盖多高取决于地基和材料的品质。毕艳杰也认为，家族企业在任用职业经理时内部制度的完善是必不可少的前提条件。

本文剩余部分的组织如下:第二部分提供了基本模型，第三部分基于基本模型进行了比较分析，第四部分给出了结语。

二、基本模型

在这一部分我们将对不引入职业经理的情形和引入职业经理的情形进行模型化处理。在分析的过程中，我们的精力主要集中在家族企业所有者和管理者之间的委托——代理关系上。当家族企业雇用关系型管理者时，我们假定家族企业的实际总收益标准化为1，其中管理者可以私下隐藏的部分为d(0＜d＜1)，管理者的分成比例为λ(0＜λ＜1)，所有者的分成比例为1-λ。当家族企业雇用非关系型管理者时，我们假定家族企业的实际总收益标准化为1+s(0＜s＜1，代表职业经理的能力溢出效应导致的收益增加)，其中管理者可以私下隐藏的部分仍然为d(0＜d＜1)，管理者的分成比例仍然为λ(0＜λ＜1)，所有者的分成比例仍然为1-λ。

不引入职业经理的情形和引入职业经理的情形的主要区别之二体现在，雇用非关系型管理者跟雇用关系型管理者相比会产生由经理能力溢出效应导致的收益增加量s。非关系型管理者相对关系型管理者而言会使得家族企业的实际总收益增加s。s可以看成是非关系型管理者的经理能力，这个能力越高s值就越大。因为我们已经把关系型管理者的能力标准化为0，所以s实际上体现的是非关系型管理者和关系型管理者之间的能力差异。这种能力差异会随着家族企业规模的扩大而越发显得重要。

我们用下标O表示家族企业所有者(owner)，用下标G代表关系型管理者，用下标R代表非关系型管理者(引入职业经理时的情况)，用上标N代表不引入(not introduce)职业经理的情形，用上标I代表引入(introduce)职业经理的情形。为了防止没有实际意义的角点解的出现，我们假定在我们求解和运算的过程中关于d和λ的式子都是有意义的，可以保证它们大于0。比如，我们需要假定γ＞k。这种假定可以让我们不用耗费不必要的精力来讨论它们小于0的情形，传统文献都是把小于0的情形标准化为等于0。但是，对本文来讲，等于0的情形并没有什么实际意义。

虽然本文的基本模型属于皮建才的基本模型的拓展，但是两者之间还是有本质性的区别。第一个本质区别就是，两者处理的问题有本质性的差异，皮建才处理的是家族企业选择关系型治理还是选择规则型治理的治理模式抉择，而本文处理的是家族企业不引入职业经理还是引入职业经理的内在决策机制。第二个本质区别就是，两者抽象出的几个变量中存在有根本性差异的变量，本文考虑到了皮建才没有考虑到的非关系型管理者的能力，而且非关系型管理者的能力在本文的分析中起到了非常关键的作用。

(一)不引入职业经理时的情形

当不引入职业经理(雇用关系型管理者)时家族企业所有者和管理者的效用分别为:

家族企业所有者和管理者之间的博弈相当于一个斯塔克伯格(Stakelberg)博弈。此博弈是一个两阶段动态博弈，我们可以用“逆向归纳法”对其进行求解。在博弈的第二阶段，管理者在已知家族企业所有者的分成比例的条件下最大化自身的效用。在博弈的第一阶段，家族企业所有者根据管理者的反应函数最大化自身的效用。这样一来，我们就可以求得斯塔克伯格均衡解。

由(2)式对d求导并令结果等于0，我们可以得到:

把(3)式代入(1)并对λ求导并令结果等于0，我们可以得到:

把(4)式代入(3)式，我们可以得到:

均衡时的家族企业所有者的效用为:

这样一来，我们可以得到命题1。

命题1的经济学含义是:当家族企业所有者雇用关系型管理者时，会倾向于选择关系强度比较大的关系型管理者(所谓“任人唯亲”)，同时家族企业所有者会尽可能地提高企业内部制度环境完善程度。

(二)引入职业经理时的情形

当引入职业经理(雇用非关系型管理者)时家族企业所有者和管理者的效用分别为:

同样地，这也相当于是一个斯塔克伯格(Stakelberg)博弈，我们可以用“逆向归纳法”对其进行求解。

由(8)式对d求导并令结果等于0，我们可以得到:

把(9)式代入(7)并对λ求导并令结果等于0，我们可以得到:

把(10)式代入(9)式，我们可以得到:

均衡时的家族企业所有者的效用为:

这样一来，我们可以得到命题2。

命题2的经济学含义是:当家族企业所有者雇用非关系型管理者时，会倾向于选择经理能力比较高的非关系型管理者(所谓“用人唯才”或“任人唯贤”)，同时家族企业所有者会尽可能地提高企业内部制度环境完善程度。

三、比较分析

在这一部分，我们将对不引入职业经理和引入职业经理时家族企业所有者的效用进行比较，看一看哪一种情况对家族企业所有者更加有利，看一看家族企业所有者在面临困境时应该从哪些方面寻求突破。

我们构建如下的一个函数:

由(13)式变形之后，我们可以得到:

由(14)式，我们可以得到命题3。

命题3:当k＞γs时，家族企业所有者不会引入职业经理;当k＜γs时，家族企业所有者会引入职业经理;当k=γs时，家族企业所有者在不引入职业经理和引入职业经理之间没有差异。

证明:由(14)式，我们可以知道，当k＞γs时，F(k，γ，s)＞0，即U＞U;当k＜γs时，F(k，γ，s)＜0，即U＜U;当k=γs时，F(k，γ，s)=0，即U=U。

命题3的经济学含义是:当关系型管理者的关系强度大于内部制度环境完善程度和非关系型管理者的能力的共同作用时，家族企业所有者会雇用关系型管理者;当关系型管理者的关系强度小于内部制度环境完善程度和非关系型管理者的能力的共同作用时，家族企业所有者会雇用非关系型管理者;当关系型管理者的关系强度等于内部制度环境完善程度和非关系型管理者的能力的共同作用时，家族企业所有者会在雇用关系型管理者和非关系型管理者之间没有差异。命题3就是本文找到的转型时期家族企业引入职业经理的决策机制。

根据命题3，我们可以得到以下三个推论。

推论1:如果家族企业所有者不能改变企业内部制度环境完善程度，在进行引进职业经理还是不引进职业经理的决策时，家族企业所有者会在关系型管理者的关系强度和非关系型管理者的能力之间进行适当的权衡。

家族企业(特别是发展到一定规模的家族企业)所有者由于自身知识和能力上的缺陷，可能会在改变企业内部制度环境完善程度方面“心有余而力不足”，这时我们就可以把企业内部制度环境完善程度看成是既定的。为了在这一点上进行突破，一些地方政府可能会为当地的家族企业所有者“牵线搭桥”，寻找合适的国内外合作伙伴，藉此来提升家族企业所有者自身的知识和能力。

推论2:如果家族企业所有者不能改变非关系型管理者的能力，在进行引进职业经理还是不引进职业经理的决策时，家族企业所有者会在关系型管理者的关系强度和企业内部制度环境完善程度之间进行适当的权衡。

家族企业所有者会对自己在经理人市场上可得的经理能力形成一种预期。由于国内经理人市场发育不是很完善，家族企业所有者搜寻合适的职业经理的搜寻成本就会比较高。这样一来，家族企业所有者关于非关系型管理者的经理能力的预期可能不是很高，而且这个预期值可能还比较稳定，此时我们就可以把非关系型管理者的能力看成是既定的。为了在这一点上进行突破，一些地方政府可能会在完善经理人市场下工夫。很明显，随着经理人市场的完善和信息对称程度的增加，家族企业所有者对非关系型管理者的能力的预期就会提高。

推论3:如果家族企业所有者不能改变关系型管理者的关系强度，在进行引进职业经理还是不引进职业经理的决策时，家族企业所有者会在企业内部制度环境完善程度和非关系型管理者的能力之间进行适当的权衡。

如果家族企业的家族成员比较少，能够适合担任关系型管理者的人选就会比较少，此时我们就可以把关系型管理者的关系强度看成是既定的。家族企业所有者在“无亲可任”时，更容易看重企业内部制度环境建设，也更容易看重非关系型管理者的能力。

四、结 语

本文主要分析了中国转型时期家族企业经理选择的决策机制，家族企业到底是引入职业经理还是不引入职业经理是由家族企业的关系型管理者的关系强度、内部制度环境完善程度和非关系型管理者的能力共同决定的。我们的动态博弈模型分析表明，只有当关系型管理者的关系强度小于内部制度环境完善程度和非关系型管理者的能力的共同作用时，家族企业才会引入职业经理。按照苏琦和李新春的二分法，家族企业在进行是否引进职业经理的决策时，既受到内因的制约，也受到外因的制约。在我们的模型中，内因主要是指关系型管理者的关系强度和内部制度环境完善程度，外因主要是指非关系型管理者的能力。受到内因的制约，家族企业对外部环境变化(比如，经理人市场及建立在经理人市场基础上的职业经理能力)的反应程度过大或过小都会对家族企业的生存和发展产生消极的影响;同样地，受到外因的制约，家族企业对内部因素(比如，关系型管理者的关系强度和内部制度环境完善程度)的改造也会对家族企业的生存和发展产生重要的影响。就家族企业职位开放的模式而言，本文在分析的过程中采用了付文阁和于春晖所说的“贤亲并举模式”，也就是说，家族企业在进行职位开放时，不仅对内开放也对外开放，引入关系型管理者相当于对内开放，而引入职业经理相当于对外开放，但是到底是引入职业经理还是不引入职业经理是由家族企业所有者在不同情形下的均衡效用决定的。当然，当职业经理被引入以后家族企业有可能通过泛家族化的手段把他们变成“准家族式成员”。

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