煅造缤纷教师的动力引擎——成都市海滨小学现代化教师队伍建设路径探微

“快乐童年时光，多彩中国梦想”庆“六一”儿童节活动

在成都市北郊成绵高速两旁的海滨和白莲社区，有一所一校两区的致力于全方位“培育多元能力，奠基幸福未来”的海滨小学。

近年来，秉承“让每一个孩子健康成长，让每一个孩子智慧成长，让每一个孩子幸福成长”的育人办学理念，仰望星空，脚踏实地，追求教育的本真与坚守，学校正静悄悄地发生着深刻地变化。

海小，聚沙成塔，集腋成裘，内秀朴实，没有耀眼的名校光环，有的只是脚踏实地的坚守与付出。近年来，学校将四川省语言文字示范学校、四川省及成都市阳光体育示范学校等88项集体奖项收入囊中，被亚洲跳绳联盟中国理事会吸收为会员单位。

然而，全市优质教育聚集和自身发展瓶颈的严峻形势，给海小带来了更多的思考和挑战：如何在学校发展中突出重围？如何在各类“名校”如云的成都更好地站稳脚跟、彰显学校的办学魅力？

“学有良教在我们海滨的体现：让办学理念和教育目标，成为教师发展的动力引擎，着力打造一支有能力、魅力去帮助‘每一个孩子健康、智慧、幸福成长’的师资队伍。更重要的是要把教师资源当成学校最宝贵的第一资源来开发，用制度、激励、文化、精神的力量引领教师过一个完整而幸福的教育生活。”谈话间，校长杨杰道出了学校发展新的着力点和推进策略。

SWOT方法冷峻分析教师发展现状

直面现实，冷静分析，辩证思考，突出个性，寻求突破。

对于获得西南大学教育硕士学位，有着四川省小学英语骨干教师、成华区小学英语学科带头人、成都市学科带头人后备人选等众多殊誉的校长杨杰来说，他对教师质量影响教育质量有着切身的体悟。

在今年6月18日成华区教育局组织的全区校长“亮见”论坛上，杨杰开门见山地指出，教师质量即教育质量，教师质量与教育质量是互为因果的辩证关系，以教师的职业境界为出发点，突出了教师对学生发展的主导地位，从而影响了教育的质量，有什么样的教师就有什么样的教育。2010年，麦肯锡公司在调查芬兰、新加坡、韩国教育的发展进程后，为美国教育改革政策所提出的建议报告中就概括了两个要点：一是“让优秀的大学生做教师可以缩小人才差距”，二是“教育的质量不可能超越教师的质量”。因此，功夫在课外，抓教育质量，必须先抓教师队伍质量。

那么，如何有效提升教师队伍整体质量？摆在了海滨人的面前。当前，许多学校都是“拿来主义”“依葫芦画瓢”，盲目跟风，无视校情、师情，看到别人怎么搞，自己也怎么搞，最后搞了一阵子看没有什么实际效果，又调头刹车，损财劳师，这些在各地各校教师队伍建设中出现的问题并不鲜见。

“我们学校运用了SWOT分析法对学校的教师队伍建设进行了认真分析。”三年级语文教师、IT主管助理冯秋华透露，“在今年3月份，我们全校开展了‘海滨教育再讨论，优质教育大发展’的大讨论活动——全体教师分析自我，分析学校，对自身和学校内外环境所形成的优势（Strengths），劣势（Weaknesses），机会（Opportunities），威胁点（Threats）等四个方面的情况进行了客观的剖析……根据分析，我们学校上下对教师队伍建设的优势、劣势、机会点与威胁点有了清晰的认识，对突破瓶颈的路径和策略达成了共识。”

“尤其是教师专业化发展和校本研修能力相对薄弱是最突出的矛盾。”杨杰坦言，“一是在教师专业化发展方面存在很多制约因素，主要表现为，教师专业化成长动机不足。即教师的个人发展目标和愿景不明确，‘我要成为一个怎样的教师’的问题没有解决。教师个人达成目标和愿景的路径不明。有了目标愿景，但在钻研课标、教材、学情等方面不愿多下功夫，也缺乏榜样示范。教师专业化成长的组织引导不强。指导机构、评价机构尚未建立健全，有组织、有计划地指导促进教师成长还没有完全形成机制，延长了教师的成才周期。二是教师队伍校本研修能力相对薄弱，学校骨干教师稀缺的状况是制约教师队伍发展的一个瓶颈。富有指导能力的骨干教师数量严重不足，直接导致日常的校本研修和课堂教学研究停留在日常事务性重复上，青年教师居多，专业化发展停步不前，没有形成自己比较鲜明的教学风格和与自己年龄相符的教学水平，因此，直接影响教师专业发展的整体提升。”

“六上六下”绩效考核方案增强教师自主发展意识

今年2月，刚到海小履新不久的杨杰遇到了这样一件事情，德育处和年级团队组长在一起评定“班级文化建设优秀奖”的时候，轮到最后确定具体哪班为优秀时，大家莫衷一是，或欲言又止，等待观望搞平衡，按照惯常的操作办法优秀班级就是“轮流坐庄”！这样的管理怎能调动和激发教师的工作积极性？无论是对学生、班级，还是对教师都是不公平的，怎能推动学校的发展？一场小的试验开始了，在听了大家的分歧后，校长杨杰略微沉思后说道：“改变评价方式，尝试‘团队合作，相互竞争，一荣俱荣，一损俱损’的新评价，重点看团队。”小小的评价改革，收到了意想不到的效果——团队群策群力，争当优秀。

哲人说：“取法乎上，得乎其中；取法乎中，得乎其下。”真正的智者不仅能发现问题，更重要的是解决问题。不迷信书本，不痴迷权威，摒弃直线单向式、强制服从式、封闭保守式、扁平化的教师管理体制，探寻科学、民主、人文的现代管理，海小采取“六上六下”的方式，构建了导向明确、民主科学、多元立体、有序竞争、刚柔并济、定量与定性考核相结合的可操作极强的教师绩效考核方案。

按照学校教代会充分讨论制定学校教师绩效考核初步方案然后将初步方案上交学校行政进行修改，再将学校行政修改后的方案下发到各中层干部、年级组团队、一线教师进行修改讨论，最后定稿由每一位教师签字确认并付诸实施。

“学校制定绩效考核方案的过程主要是使学校的绩效考核方案更加科学，也适合于海小自身发展的实际。让所有教师切实体会到自己就是学校的主人，不断增强自主发展的意识”，杨杰指着新鲜出炉的学校教师绩效考核方案说。

细致阅读学校的教师绩效考核方案，记者发现，整个方案涵盖了教师考勤制度、德育管理月考核办法、教师工作量核算细则、学科期末学业水平评估考核细则、年级组和教研组及教师个人教学质量奖励考核方案、年级团队合作月考核及追加奖励考核办法、教师年度考核办法、教育教学成果奖励办法、学校项目代表队训练奖励制度、学科带头人评选方案、星级文明办公室评比办法、教师安全管理考核细则等12个考核子项目，涉及全校所有教师和工作的方方面面。

同时，无论是总体方案还是在每一个考核细则中，没有模糊语言，全部都是可操作的量化指标，比如在出勤基础性绩效考核计算办法中对于教师旷工的处理方法为：经校长办公会研究认定的一般性旷工，按旷工时数×职务课时费×3予以扣除。早退或中途离岗视为一般性旷工并视其态度和社会影响扣发当月相应基础性绩效，直至扣完，甚至行政处分。

“比原来更规范、更合理了，这样就让学校的管理更为明确，更为科学化，团队就是激发大家的工作积极性，心往一处想，劲往一处使。”学校德育副主任、二年级英语教师高洁如是说。

团队共建集聚教师专业化发展力

海小外来务工人员子女占75%，如何尽可能做到适合每一个孩子的人本教育？教师的素质至关重要。在面临教师年轻化，而45岁以上教师不多，其知识背景、人格特征、教学风格差异较大的现实情况下，怎样融合、发挥和发展他们的优势呢？

按照“优化成长环境，实行队伍再造，建设团队共同体”的推进策略，海小为教师专业成长搭建拓展了良好的平台。

设置专业发展奖，包括教师专业水平提高、学历提升、继续教育等方面情况，除教育行政主管部门奖励外，海小还另行奖励：教师获得博士学位奖励1000元，硕士学位奖励500元，取得本科学历奖励200元。

梯次运作，指向明确，海小正着力实施“教师三年提升行动计划”：2013年为分层要求、各有侧重、多方借力、跨校研修、实践生成、反思建构；2014年为校本研修、课例研究、共研共学、资源共享、以点带面、寻求突破；到2015年，全校教师达到观念升华、实践优化、教师乐教、学生乐学、质量绿色、成果丰硕的目标。

营造一个多元理论学习的氛围，让教师实现由“术”及“道”的飞跃，从理论中来，到实践中去，夯实教师的理论基本功。建立新的“教师阅读”激励机制，开展“五个一”活动，鼓励教师系统学习教育名著：精研一位教育家的教育思想，细读一本最喜爱的教育名著，订阅一份高质量的教育报刊，固定浏览一个优质的教育网站，创建一个自己的教育博客。促进教师头脑中教育立场更新与变革，逐步实现从研读思想理念、领悟实施要领，到日常实践创生的转变，从而促进全体教师产生和强化“职业动机”——要做一名“优秀老师”，要做教育的有心人。

阳光少年

积极内化，大胆尝试，跨校研修。学校鼓励教师主动地把握住每一次课堂实践机会，不断尝试在实践中运用理论、思想。教师不仅亲身实践进行自我深度反思，而且借助专家、同伴的评析，逐渐磨合、提升，将脑中好的思想、理念内化，从而落实到日常教学行为上。同时，委派教师到区、市、省内外较好的学校蹲点学习、跨校研修，学成教师回校后谈感受、讲心得、上汇报课。“上学期全校50%的教师到省外学习交流，和以前相比，人数更多，在学科和时间上也更为广泛。”教导处负责人感受特别深刻。

为了激扬教师团队合作互学共进，海小还成立了5个教师专业成长共同体，并十分注重几个结合：将个体发展与学校发展有机结合；将个人兴趣的学习与学科同伴合作学习有机结合。在团队合作学习中向同伴学习，和同伴一起聚焦日常教育教学、发展共性、尊重个体，凝聚众人智慧，共化新思想。正如教师专业成长二团团长文艳在6月27日全员教师大会上所言：“团队使我增强了时间观念，加强了相互沟通，增进了团队意识，提高了协调能力，借力了OA办公平台；使我的工作得到了突破，保障安全卫生工作，坚守工作底线，推进了家校联系工作，促进了和谐共进，进一步丰富了学生课余活动，为学生发展的服务意识得到了增强。”

“走出校园， 拥抱自然” 校外社会实践活动

海小还要求教师在课前、课中、课后研读学生和反思，夯实教师实践基本功：课前研究学生就是要求教师备课前先了解学生学力基础，充分考虑学生可能遇到的学习困难与障碍点，预设突破难点的方法及课中生成；课中研读学生则要求教师通过倾听，读懂学生，因势利导来调整课堂容量、节奏，丰富师生成长体验；课后研究学生的学习反馈，整体把握各年龄段学生特点，师生成长对话，实现心灵与心灵的沟通，灵魂与灵魂的交融，人格与人格的对话。

同时，锤炼教师研读教材和变革课堂的基本功，使教师在研读教材时学会取舍，在整合中优化，在挖掘中创造，在拓展中丰富学科价值，读出自己的专业眼光和本领。课堂上，教师更关注对学生已有的生活经验、思维认知及情感体验，让学生在质疑问难、思考探究、各抒己见中走向丰富与灵动。

凝聚教师精神文化力使人成为多元教育可能

人是生命的精灵，自有人之日起，发展人就成了人类永恒的追求，自有了教育和学校，人的发展由此不断升华和提升，也愈来愈凸显教育的无限力量和神奇，而一旦教师把发展生命确立为自己忠实的幸福取向和使命，教师就会实现自我的不断超越。

世界管理大师彼得·德鲁克曾强调：“自我管理是人事方面的一场革命。这场革命向个人尤其是知识劳动者提出了前所未有的新要求。它要求每一个知识劳动者像首席执行官那样思想和行动。‘首席’知识劳动者是教师的职业属性，尊重知识分子的‘思想和行动’是提高教师实践理念的根本”。尤其是信息化社会，教育的理论、理念，名校的经验、专家的理性思考及其著作随需而至。“学校管理根本在于把握方向，整合资源，搭建平台；我们需要做的就是尊重教师的话语权，尊重教师的创造性工作，不断创造条件成就每一个教师，成就教师幸福生活的无限可能。”校长杨杰深有感触地说。激扬教师个性，用教师所长。今年3月初，海小在教师们自荐和民主推荐下，确定了每一位教师的学校公共事务管理岗位，落实了每一位教师的职责。在6月底，学校还在全校公开竞聘德育主任助理、教学主任助理、IT主管助理、两个部门常务干事等5个岗位，每一位教师都是候选人，自愿申报填表，最后经过民意测评、学校笔试、就职演讲及专家答辩、校长办公会评分等阳光公开程序确定最终人选。“输也输得心服，入选者更珍惜自己的岗位，真正激活了大家干好事的激情。”教师们道出了共同的心声。

最后，冯秋华老师讲述了一个有趣的寓言故事，她说，一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有抓到。一位牧羊人看到此种情景停下来，讥笑猎狗说：“你们两个之间，小的反而跑得快得多！”猎狗回答说：“你知道我们两个跑得完全不同，我仅仅为了一餐饭而跑，而它却为了性命而跑呀！”是啊，追求的目标不同，动力也就不一样，其导致结果就会完全不同。

让每一位教师心存梦想，让每一位教师被充分尊重，让学校发展目标指向与教师个人成长价值趋同，交相辉映，集聚教师精神文化的幸福河流。海小，正昭示着一种新的学校教师精神文化力的形成……

【后记】

“要从根本上实现学有良教，最为重要的是队伍建设的突破点必须是：‘以师立校，以学立教’。” 杨杰如是说，“要培养‘健康、智慧、幸福’的学生，我们需要什么样的教师队伍？”海滨人认认真真做了第一个追问。“我们怎样才能培养出具备健康、智慧、幸福教育能力的教师团队？”这是海小的第二个追问。如沐春风吹，吹皱一池春水的第二个追问激发了每一位教师自觉自愿地开始了第三个追问：“我能成为一个怎样的教师？”

的确，不仅仅是观念的变革，更重要的是带来行为的改变。一所学校一旦明确了自己的行动方向，就会创新突变、重获新生。在筹备今年国际“六·一”儿童节庆祝活动时，学校各团队齐心协力，暗中较劲，积极为孩子们策划了一台高质量的节日盛筵。庆祝活动当天，成华区委、区政府、区关工委以及教育局相关领导，还有众多的家长朋友走进海小，与孩子们一道欢度节日，海小所展现的精神风貌获得了与会领导的高度赞扬：“真没想到，海小在短时间内发生了如此巨大的变化！”

家长朋友们也纷纷发来短信向学校及老师表示感谢：尊敬的杨校长，您好！我是贵校五·三班胡林芸的妈妈，很荣幸应邀参加了贵校为孩子们精心举办的儿童节庆祝会，活动非常圆满，节目非常精彩!在此，我谨代表五·三班所有家长向海滨小学所有领导及教职员工致以最衷心的感谢和最诚挚的祝福！感谢你们为孩子们的茁壮成长所付出的一切，祝福你们一切都好，祝福海滨小学的明天更加美好灿烂！

坚信，海小一定会走得更高更远……