撬动激发师本管理活力的杠杆——成都市金牛区机关第二幼儿园教师队伍建设管窥

年轻教师的活力

六十年历史源远流长，古典文蕴浸染多少心灵。自1957年创办以来，成都市金牛区机关第二幼儿园以科学优质的品质定位、硬件保障和师资配备，一直是成都市学前教育的佼佼者。2011年，二幼结束了机关幼教体制，移交成为金牛区教育局直属的教办园。时移事易，不进则退，二幼管理者充分把握住改革机遇，勇敢迎接时代挑战。

日日新，又日新。而今，金牛区机关二幼是成都市的一级一等园；是巴蜀大地上的示范引领名园；也是全国知名的“幼儿情感教育”特色学园，其幼儿情感教育课程体系的研究和实践在全国范围内都有充分的影响力，科研成果先后参与了多本教育专著的编撰，被许多学校用于课堂教学，获得过众多的褒奖和赞誉……

一路领跑，独占鳌头的光环背后，我们不得不追问和深思，在当前幼师队伍乱象频出，办学质量参差不齐的学前教育大背景下，二幼进行了怎样的制度改革与突破？如何练就了自己教师队伍专业化？特色办园取得成功的秘诀又在哪？

“创新机制是一切的根基。没有创新机制，特色办园就无从着地。创新机制能盘活一个幼儿园的形态，以师为本，激活每一个人员的细胞，是建立一个民主开放，极富活力的战斗性团队的保障。”园长贺芳一语点破了玄机。

创新核心营造“隐性”园本文化

“弹性，即是‘随心所欲不逾矩’的文化氛围，用这种思想去打造一个富于活力和战斗力的团队，从而把‘从管理人到激发人’的制度落到实处。老师能够自主地参与到他的工作管理、研究管理、学术管理上来。”贺芳解释道。

在二幼，教师可以根据自己的工作安排自主调整坐班的时间和形式，两个小时坐班时间的自主安排，使老师更加合理地将不同的工作内容放在最适宜的时间里去完成，大大提高了效率和有效性。“制度”此时追求的是坐班的实效，而非坐班的时间，实现了从“要我做”到“我要做”的迈进。

实行“弹性随笔制度”后，老师们可以不定量、不定形式、不定内容、不定时间自主安排“我想写”的教育随笔。一学期结束，每位教师的笔记本上都有至少4篇随笔记录，内容涉及儿童发展、教学分析等多个方面。老师们从心理上减负后，能使写的内容有感而发，认真进行自我的教育教学反思，产生写的愿望和意义。同时也使管理者从中获得了许多关于教师工作评价、教师培训、教研方式的思考，形成下一步调整的思路。

“弹性”制度思想在为教师发展的主动性留出空间的同时，也为管理者留出了思考、调整的空间。更重要的是它体现了管理对教师的尊重与信任，这种“尊重与信任”将形成一种约束力使教师倍加珍惜、倍加努力。

机制砥柱不拘一格选拔教师

科学活动

改制后，二幼开始面向社会公开选聘人才，全力调整用人结构。“旧制度下，许多员工来自临时工或者家属的裙带关系，无论从专业、个性和能力都不能符合岗位的要求”，说起刚来到二幼时队伍的情况，贺芳语气中透着无奈。“只有一个专业的团队，才能做专业的研究和专业的事情，给孩子最科学的保教、护理、服务，所以我坚信打造每一个老师，就是打造幼儿园的核心竞争力。”铿锵有力的话语背后是二幼人坚定的担当和切实的行动。

每到招聘季，贺芳会亲自带着班子参加各个学校的双选会，看孩子们的毕业汇演、论文以及个案，有时候，她也能从实习与应聘面试中发掘到相应的人才。

而要真正成为二幼的教师，总共要经历“闯三关”：第一轮挑选完成以后，学校会考核面试者的说，唱，弹，跳，画，答辩，专业七样功底，每个项目由专业组打分，然后选出将在二幼实习的员工，再进行半年的实作考核。在实作考核里也很优秀的，才能在一年试用期满后签订正式合同。

“必须要优中选优，进来后都是同工同酬，这样才能刺激幼儿园不断地优化结构，向家长和社会交一份满意的答卷。”贺芳说。

民主制度一年一聘，薪随岗变

每年，二幼所有教职工不论身份、不论教龄、不论资历都要以能力、状态、业绩为依据，进行“新学年岗位竞聘”，随之以岗定薪、薪随岗变，此举激活了每一个员工的竞争意识与工作创造力，成为二幼内部体制改革的成果与亮点。

在一次岗位申请中，学校遗憾地发现，有几位工作勤恳、经验丰富、教学成绩突出的教师都没有提出“高级教师”的申请，而是申请了“中级教师”。原来这几位骨干教师都是年龄偏大、身体较差、家庭负担较重的老教师，与其交流，老教师们发出了这样的感慨：“真想年轻几岁，想带着大家干，但有时身体老是出状况，作为教研组组长，心里内疚。”这些让人感动的话语，也引发了领导班子的思考：在现行的聘用制度中，高级教师必须同时有能力承担“班长”与“研培组组长”的职责，要履行牵头做研究的义务。这些老教师，有足够实力在自己的工作中发挥高级示范作用，但要兼职教研管理工作，则显得心有余而力不足了。

为何不能在聘用层级上将管理职务与专业职务分设，把参与管理的责任与机会留给更多有能力、时间与精力的同志呢？

看来，“成果”也需要与时俱进。因此，二幼将各岗位的四级职务层级调整为五级，在高级岗位上面添加了“研究型”岗位层级，得到老师们的一致认同与拥护。老教师又高高兴兴地申请高级了，年富力强的骨干也雄心勃勃的争着竞聘“教研组组长”职务。

在幼儿园管理中，人是第一因素，也是改革创新能否成功的关键性因素，全员教职工年度聘任制，就是用制度改造人力资源的成功举措，二幼从管理岗位带头实行试岗竞岗，保证了能上能下、能者有位。

教研变革“通风”与“叫卖”助力教师主动发展

老师们普遍认为走出园门才算是培训、学习，却对园内的优质资源缺乏分享和运用的意识。“通风制度思想”就是针对幼儿园内在其位、司其职的老师相互了解、相互学习、相互影响拟定的。“通风”既是一种相互交流，也是一种相互触动。

欢乐水世界

幼儿园硬件设施改造以后，为幼儿创设了生活活动室。如何使用？大家都没有经验。一位小班的教师最早开始使用，从带领孩子参观活动室、了解厨房用具到包汤圆、搓面条，孩子们兴趣非常浓厚。在不同的“通风”途径中，教师们从中受到启发，开始在自己班上尝试组织生活活动。多样的生活活动开始在幼儿园的课程结构中出现，也进一步完善着活动室环境与材料的建构。

二幼相信，每一位教师都是自尊、上进的个体，关键还在于用什么策略激发教师自主地发展。

“叫卖制度思想”关注用制度支持教师的“主动发展”，每一位教师在专业实践活动中都获得了许多属于自己的“个人知识”，她们需要一个开放的舞台来显示，也需要通过一些途径来验证。

一次环境创设交流中，一位青年教师关于儿童寝室墙饰的新颖创意引起了大家的关注和叫好，而另一位教师关于音乐区材料提供的介绍却没有引起多大反响，大家在美观和实用上还提出了一些建议。在一系列“叫卖”制度的背后，实际是要让教师体会到研究中“百家争鸣”“百花齐放”的重要性，“叫卖”成果是否得到推广和认可是对研究是否务实的最有利说明，也有利于帮助教师了解别人，反思自己。

“提升管理，永无止境”，这是二幼人对创新制度最高境界的执着追求，也是二幼创新机制建设的真实写照。他们以创新的思维方式大胆变革着教师的学习、工作、研究方式，撬动民主管理思想与策略动态推进制度的改革与实施的杠杆，使之形成了一个众人划桨、百舸争流的活跃形态，激活了团队战斗力，调动了职工的积极性与创造性，活跃了幼儿园的每一个细胞，推动着个体和团队不断成长。