高职专业课教师职业现状及特点研究

吴玲玲

【摘要】通过对我国高职教育职业现状及特点的介绍，深入分析了我国高职专业课教师面临的一些问题，提出未来“双师型”教师是未来高职专业课的教师的发展方向，需要建立一套完整的聘任制度及评级制度，提高高职教师的经济地位、社会地位，为了完善教师的奖惩体制，学校、政府需要加强有关高职专业课教师的相关规范和制度，准确的掌握我国高职专业课教师的职业现状和特点对我国发展高职教育具有重要意义，能够推动我国高等教育的大众化、办学主体的多元化以及人才培养的多样化。

【关键词】高职专业课教师；“双师型”教师；职业生涯

我国的高职教育与普通高等教育共同构成了我国高等教育体系，但也存在着明显的区别，高职教育主要突出应用性、复合型人才的培养，高职教育与普通高等教育相比，突出培养特点的实践性、应用性和可操作性；与中等职业教育相比，突出培养层次的“高级性”，深度性和综合性。使高职学生不仅懂得操作而且能进行技术开发，这就要求高等职业教育必须要拥有高水平的综合性教学能力的师资力量，特别需要一支“能讲会做”的专业课教师队伍，来为学校教育的发展与提升提供根本性保障。

一、高职专业课教师的职业现状及特点

高职专业课教师需要拥有较高专业知识、技能，其所从事职业的一些特性，决定了高职专业课教师作为高等职业教育的人力资源必定具有某些独特之处。其独特之处正是与高等教育、中的职业教育的区别之处，全面了解高职教育专业课教师的职业现状及特点，能够促进高等职业教育可持续发展，为我国社会主义现代化建设培养更多有用的人才。

高职专业课教师的职业特征主要有以下几点

1、高职教师扮演专业性、多元化角色

高职专业课教师要求教师能够担当传承理论知识和为社会培养专业技术人才的任务。高职专业课教师既是传道解惑的理论家又是指导技能的师傅；既是学校各种教育措施的执行者，同时又接受学校各级的监督与管理的被管理者，多元化的教师角色使其成为富有理性的人。

2、参与独立、创造性活动

高职专业课教师拥有丰富的知识资本和精力并对工作地点和时间要求要比较较灵活。教师不能简单的把书本的东西呈现出来，而是艺术家一样把知识加工创造表现为：教学法的变式、具体教学活动的组织总结自己等。高校教师的劳动过程都表现出比较强自主性和创造性，其劳动形式基本上属于个体劳动表现在课堂教学、实践、教育等，高职教师必须有充分的教学主动权及掌控权，这样才营造一个宽松、愉快的教学环境。

3、劳动过程与结果难以衡量

高职专业课教师从事思维性的知识性工作，工作没有确定的流程和步骤，教学过程自始至终都是人与人之间相互作用的过程，其质量和效率主要取决于教师的职业责任与职业意识，由于教学活动不受时间、地点的控制，而且其劳动时间、劳动强度也难以客观量化，劳动态度无法明确区分，所以劳动过程很难监控，劳动成果难以衡量。

4、弱生涯阶梯

高职专业课教师中职业阶梯比较单一，教师们间几乎没有职务上的晋升，所有教师身份都相同，教师生涯是比较平静的。

5、有较高的主观能动性

教师工作的主观能动性是高职专业课教师最基本的人力资源特性，高职教师即是知识的传播主体，又是知识的创新主体，而且占有较高的知识层次，他们喜欢挑战性的工作，主要表现在不断提高教学质量，不断进取，勇于探索。

二、高职专业课教师的行业特点

职业环境是从业者工作与发展的客观环境，了解高职专业课教师的行业特点，可以使我们更全面的了解高职专业课教师这个行业，进而对高职专业的发展方向有了更清晰的了解。

1、数量短缺、结构性短缺

我国教师在规模上存在绝对数量短缺和结构性短缺。绝对数量短缺是职业教师数量存在不足，特别是达到职业教育发展要求的优秀师资。结构性短缺是指根据职业教育师资类型的划分，其中某些类型的师资数量严重短缺，从总体上看，专业课教师在结构数量上也存在着严重失衡。

2、源渠道单一、稳定性差

新进教师的准入条件较低，教师来源渠道单一，多是从普通高校本科、研究生院毕业的，接受的是系统的学科理论教育，缺乏专业实践经验和专业技能。职业教育师资稳定性普遍偏差，特别是一线教学的中青年教师流失严重，因为这部分高职教师在作为优秀教师的同时，也是高技术工程师，企业如果能够提供优厚的物质待遇，就很容易成为他们转型的去处。

3、教师缺乏自主发展的认识与动力

造成教师缺乏自主发展的认识与动力的原因主要有以下几个方面：一是教师缺乏个人职业发展的规划和设计。二是教师的职业反思薄弱，教师成长是一个不断进行职业实践及其反思的过程，通过职业实践和反思教师能够发现自己职业发展中的不足和自己前进的方向。三是教师职业的社会认同度还不够高。

三、职业生涯管理视角的现状问题分析

1、无明确的发展目标

高职专业课教师职业发展处在一个“无目标”的状态，高职专业课教师的发展目标是“双师型”，但高职专业课教师的职业通道体系中并没有采用这种“双师型”模式，因为专业课教师的职称评定、分配制度等没有与职业发展挂钩，所以无法成为所有专业课教师的职业发展目标。

2、聘任体制还不成熟

目前“双师型”教师资格无法形成统一的标准，学界和政府都没有相关规范以至于实际操作缺乏，对于“双师型”教师的培养仅仅停留在口号阶段，教师响应积极性较低。

3、职业发展不能可持续发展

高职院校没有建立起一套适合专业课教师职业发展的晋升阶梯和行之有效的职业生涯晋级管理模式。大多数高职院校大都直接套用普通高校的助教、讲师、副教授、教授的专业职称体系，其不适合用来评价专业课教师的专业发展水平，因为其在形式和内涵上都十分强调学历、科研等理论水平的审查，高职院校需要建立一套符合他们职业发展特点要求的职业生涯通道。

4、分配制度需要完善

高职院校分配制度的不完善主要体现在个人收入分配制度上。具体说，职业教育教师的经济待遇、社会地位都还处于比较低级的阶段，在经济待遇上不同的学院、相同学院的各专业教师、以及不同级别、不同资质的高职专业教师要实行不同的弹性分配制度，弹性的分配制度能够调动教师体的积极性，使每个体都能感受到自己的劳动应该受到相应的经济及社会的回报。

5、缺乏有效的绩效评价体制

高职院校的教师评价制度一直处于滞后水平，尤其缺乏“双师型”教师培训效果和职称评定的有效评估，在高职院校的发展历程中，对于实践性技能的教学能力评定一片空白，而且教育相关主管部门也未颁布有关高职院校教师实践能力考评制度，各高职院校普遍缺乏针对专业课教师“双师素质”的实践教学和动手能力方面的培训设计和绩效评估机制。

6、教师成长缺乏发展性认识

目前高职专业课教师的职业发展是以教师短期的职业要求为核心，没有长远的职业生涯发展规划。在培养内容上较多的考虑学校短期目标，忽视对教师职业理想和人生价值、高尚的服务精神；忽视了培养年轻一代的追求与激情；忽略了对教师内在整体性的发展与提高。在培训周期上以短线为主，过分强调时效性而对长效性比较忽视。