国有企业劳务派遣员工激励机制研究

邱 琦

劳务派遣作为我国建立劳动力市场机制实践过程中出现的一种新的用工形式，近年来逐渐发展起来。中国海洋大学管理学院苏惠文教授、刘洁认为，劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任，与用工单位签订劳务派遣协议，然后按照用工的需求，将符合要求的劳动者派到用工单位，并向用工单位收取费用的经营活动。[1]劳务派遣由于其成本低廉、管理方便，用人单位不会卷入劳动争议，因而颇受国有企业青睐。

一、国有企业劳务派遣用工情况现状

我国国有企业经过几轮改革，现存的国有企业大都集中在垄断行业、资源类行业以及一些支柱产业行业。这些行业的国有企业，从财务上来看，大都效益较好，其正式职工待遇高于社会平均水平。由于历史原因和国企的社会责任等原因，国有企业员工一般劳动关系比较稳定，随着国企的扩张，正式员工人数与企业规模的矛盾日益突出。在这种情况下，劳务派遣作为一种新的用工方式，成为解决国有企业用工矛盾的一个重要手段。

劳务派遣的主要优点是：（1）可以降低用人成本支出。用人单位向劳务派遣公司购买劳务时，可以按照岗位需求和岗位绩效计算成本，以此为基础确定价格，购买劳务；（2）是人力资源管理更加高效。劳务派遣员工的劳动关系在派遣公司，因此，其档案管理、社保缴纳、劳动争议处理等大量事务性工作都由派遣公司承担，派遣公司了提供专业化的服务，这样可以大大减少用人单位在人力资源管理方面花费的人力、物力和财力等综合成本；（3）可以减少用人单位与劳动者之间的劳资纠纷。在劳务派遣关系中，劳动者与派遣公司存在劳动关系，而与用人单位不存在劳动关系，因而可以避免劳资纠纷。

正是由于这些优点，劳务派遣迅速在国有企业中兴起，电信、银行、电力、铁路、石油化工等各个行业，都出现了大量的劳务派遣员工。

二、国有企业劳务派遣员工激励机制中存在的问题

根据《劳动合同法》，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是在实践中，这一条款却没有得到良好的遵守。劳务派遣员工大量的被用于长期、固定以及非辅助性的岗位，除了管理岗位外，可以在任何岗位发现劳务派遣员工的身影。

正是因为国有企业使用劳务派遣员工时就没有按照法律预设的前提进行，所以导致了一系列对劳务派遣员工的不公平措施，劳务派遣员工的激励机制存在很大问题。

（一）同工不同酬的问题极为严重

《劳动合同法》的要求是，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但是这一条款远远没有执行到位。可以这样讲，凡是被派遣之劳工，必然承受中间人力榨取，新添二重盘剥，个人利益必然受损。[2]

（二）劳务派遣员工缺乏晋升等职业发展道路

由于劳务派遣员工本身不属于国有企业正式职工，而是派遣公司员工，因此不论其表现如何优异、业绩如何优秀，都无法享受到用人国企的晋升机会。也就是说，在其身份转变，变成国有企业的正式职工前，他无法获得职场上的发展，在缺乏职场发展空间的情况下，职员很难对企业保持忠诚，工作热情也不会太高。

（三）企业文化中对劳务派遣员工存在歧视性

由于劳务派遣员工不是国有企业的正式员工，其薪酬也低，也不可能升职，从事的也是国企中最累的工作，因此无形中成为了国有企业的“二等公民”，不论是国企领导还是国企正式员工，都对劳务派遣员工心理上存在歧视感，甚至劳务派遣员工自己也看轻自己，对自己工作的国企没有归属感。

从马斯洛的需求理论来看，人的需求分为生理上的需要、安全上的需要、情感与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要这样五层。从国有企业劳务派遣的现状可以了解到，多数被其派遣的劳动者仅能实现生理上、安全上的需要，而上三层的需求的满足度却就无法实现，他们对自己工作的满意程度非常低。同样，国有企业的领导也很少给予派遣员工信任与关心。派遣工的劳动关系属于派遣单位，而工作岗位则在要派单位，所以派遣工于派遣单位也是长时间“不见面”的，双方之间虽然存在劳动关系，但是没有“感情基础”。因此，派遣员工对国有企业都没有归属感，而归属感是员工在精神心灵层面超过金钱的追求。

至于尊重的需要，从现实中看，国有企业管理者对派遣工稍有不满，就会把他们辞退，而这些不满或许与岗位工作完全无关，所以派遣工变成了“想辞就辞”的代名词，他们在工作时应有的尊重也消失殆尽了。马斯洛需求理论的最高层是自我实现的需要，派遣工由于前途无望，作为劳务派遣员工根本谈不上梦想与追求。

三、国有企业劳务派遣员工激励机制的改进措施

劳务派遣员工在国有企业中已经占到了不可忽视的比例，这些员工如果工作热情不能激发，对国有企业来说将是巨大的人力资源浪费。只有建立合理的激励机制，激活劳务派遣员工的工作热情和忠诚度，才能使劳务派遣员工长期可持续发展。

（一）完善分配制度

按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平；二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

（二）强化物质激励

缩小劳务派遣员工与正式工的收入差距。一方面可以在完善分配制度的基础上，逐步建立更多层次的奖励措施，实行按岗位定薪酬，通过增加工资、奖金和福利等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。另一方面，建立科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。

（三）倡导精神激励

建立富有企业特色的精神奖励制度，树立先进典型，给予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。同时不断激发员工的创业热情，使他们安心工作、乐于工作、忠于工作，使全体员工都有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感，从而更加努力工作。

（四）加强沟通，促进了解

员工工作的主要动力在于得到承认和尊重。为此，有必要推行上下级定期谈心制度，部门领导应随时主动地找下属的劳务派遣职工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，认真听取他们的意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展。

[1]苏惠文，刘洁.新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析[J].中国海洋大学学报，2008（2）：40-43.

[2]郑尚元.我国劳动派遣现状与劳动者权益保护——兼谈《劳动合同法》（草案）中“劳动派遣”之立法规制[J].国家行政学院学报，2007（2）：48-51.