90 后大学生职场“闪辞”的原因及对策探析

陶恩前

(浙江树人大学，浙江 杭州 310015)

大学生就业问题一直是人们较为关注的一个话题。在当前的就业形势下，由于90 后大学生自身以及社会就业机制等多方面的原因，致使90 后大学生就业出现了一些不同于以往的特点。90后大学生指的是20世纪90年代出生的、具有鲜明时代特征的大学生，现在正成为高校毕业生中最主要的就业群体。作为颇受争议的90 后大学生，他们的择业观也较具“特色”，稍不如意便会辞职，被称为“闪辞”。这种“闪辞”现象，在大学生求职队伍中越来越凸显，一些人甚至在入职几个月后就选择了离职。有调查数据显示，90 后职场新人离职率已达30%以上。①《90 后职场新人入职手册:离职率咋这么高》，2012－09－17，http://edu.sina.com.cn/j/2012－09－17/0808219512.shtml 。本文探析90 后大学生的择业观特点，分析职场“闪辞”背后的深层次原因，以便引起社会和高校的高度重视，对90 后大学生择业观进行有针对性的引导。

一、90 后大学生职场“闪辞”的原因

90 后员工“闪辞”率逐年上涨，已成为困扰用人单位的主要问题之一。这背后既有学生个人和家庭的原因，也有学校及社会方面的因素，是各方面因素综合作用的结果。

(一)个人因素

90 后大学毕业生在求职时更加注重个人价值的实现，但由于择业期望值较高、职业生涯规划不充分等主观原因，以及缺乏实践机会等客观原因，往往造成他们在求职过程中稍不如意就会选择离职。

1.择业期望与现实差距较大。90 后大学生较注重自身价值的实现，对价值的衡量呈现出物质化、功利化和理想化的倾向。然而由于他们缺乏自我分析，对就业形势和就业政策的认识也不足，导致择业期望值过高。他们在择业时更多地将工资、住房、福利等物质待遇及个人发展空间作为择业的主要标准，更倾向于到经济发达地区、大城市、国家机关等稳定舒适、物质待遇高的岗位工作，很少有人愿意去中西部地区、农村、基层和其他条件艰苦的岗位工作。

据北京大学企业社会责任与雇主品牌传播研究中心、智联招聘联合发布的《2012年中国最佳雇主报告》显示，大学生在职业选择上偏好国企和外企。在大学生眼中，最佳雇主应具备的主要特征包括完善的福利待遇、提升个人核心能力的机会、具有良好的发展前景、公平公正的用人原则、和谐的内部人际关系等。①《报告显示:2012年大学生求职偏好国企和外企》，2013－01－26，http://news.xinhuanet.com/politics/2013－01/26/c_114509341.htm。这也在一定程度上反映了当前大学生择业的一般趋势，如果理想与现实存在较大差距，或在现实求职过程中稍不如意，就容易导致闪辞。

2.个性和发展空间难以得到满足。过去，许多求职者择业前首要考虑的是工资待遇，现在大多数90 后大学生家庭经济状况较为优越，基本物质需求都能得到满足。在此情况下，人生自我价值的实现和个人的发展就成了90 后大学生择业的首要考虑因素。

3.职业生涯规划不充分，实习机会欠缺。90后大学生由于社会实践经验不足，对职业了解颇少，职业意识淡薄，职业信息的获取经常是被动的。许多人对职业生涯规划有一定的了解，并初步制定了自身的职业生涯规划，但对未来发展规划还不成熟，缺乏系统的职业生涯培训及有效的专业实践，难以构建合理的知识结构和素质结构。绝大多数学生没有求职经历、日常兼职和暑期社会实践，与专业相关的实习、实践机会也较少，难以将有限的实习、实践与职业目标紧密联系起来，从而导致职业生涯规划缺乏实践性、科学性和竞争性，起不到应有的指导作用。

(二)家庭因素

90 后大学生多为独生子女，大都具有较为优越的家庭环境和物质生活条件。他们即使不工作，也暂时无衣食之忧，因此多数人不会为了养家糊口这一基本生存需要而工作，更加会从自我实现的角度选择工作，会追求自己喜欢的工作和争取更大的发展空间，因而精神层面和个人价值的实现成为他们的首选因素。

不过由于长期缺乏独立行事的能力，缺少对行为后果的承担力，他们更倾向于依赖他人，尤其是父母。特别是在选择专业或工作单位时，90 后大学生更倾向于让家长作决定。此外，父母对独生子女大多抱有较高的期望值，尤其是就业，往往希望子女一步到位地找到稳定、福利待遇高、拥有较高地位的工作，对于子女的跳槽，多数家长给予了极大的宽容与支持。有的学生即使找了工作也可能只是当做临时的跳板，而有的学生干脆由父母全权操办，部分学生甚至在毕业前就已被安排好工作。

(三)学校因素

面对严峻的就业形势，各高校虽然也十分重视就业指导工作，开设了职业生涯规划和就业指导课，但在结合专业教育进行全程就业指导方面还比较欠缺。就业指导课一般集中在毕业教育环节，且大多停留在求职技巧、就业方法、就业政策和就业注意事项等择业的技术层面，未能从根本的人生观和价值观方面来触动和引导学生。

各高校的择业观教育内容常常过于重视意识形态而忽视学生个性与生活实际，与市场经济、国内外社会潮流、大学生的实际思想状况相脱节，不能对学生进行有针对性的、个性化的职业观引导。择业观教育形式也大多采用传统的灌输式、“填鸭式”等教育模式，过于单调呆板，与90 后的个性特点、思想状况格格不入。②龙国存、王亚明:《“90 后”大学生的择业观引导》，《实证研究》2012年第12 期，第21－24 页。

(四)社会因素

由于社会主义初级阶段生产力还不够发达、分配领域存在多种分配方式以及社会保障体系还不够完善等原因，城乡经济水平、区域发展、行业收入等存在较大差距，加之社会上各种思想意识的影响，90 后大学生择业时往往片面追求大城市、大机关和大企业。

市场经济的自由竞争使大学生形成了追求公平、公正的择业思想，也造就了强烈的危机意识、自主择业意识和自我实现意识。他们更加关心自己的发展，更加自主、务实地规划自己的未来。但是市场经济体制建立过程中过度追逐利益、追求物质财富的现象大量发生，这种泛物质化的环境造成了90 后大学生价值观的物质化、功利化倾向，择业意识更加急功近利。③龙国存、王亚明:《“90 后”大学生的择业观引导》，《实证研究》2012年第12 期，第21－24 页。

与国外企业提供的薪水、福利、培训、导师制度以及由实习生转变为正式员工的可能性等相比较而言，国内社会及企业为学生提供的专业实习和实践机会较少，这是造成毕业生工作经验缺乏、动手能力差的一个重要原因。多数单位因为种种原因不愿接收实习生，致使学生在校期间很少能参加真正的专业实习活动，从而造成企业招工强调工作经验与毕业生缺乏实践这对难以调和的矛盾。

二、引导90 后大学生树立良好择业观的对策

对于90 后大学生职场出现的这些新现象，不能粗暴地横加指责，也不能进行简单的“说教”，而要“感化”。作为求职者的90 后大学生应及早做好职业规划，争取在职业发展中尽快找准自己的位置。而要培养真正适应社会需求的大学生，还需要企业的协助和政府的推动。高校、企业和社会应该给90 后大学生一定的包容，给予他们更多的职业生涯指导，提供更多的参与社会实践的机会。

(一)引导学生做好职业生涯规划

大学生应主动结合自身实际与社会发展需要，及时关注职业发展动向，掌握系统的职业生涯规划技能。既要充分考虑就业单位待遇及发展空间，也应考虑个人兴趣爱好及专业知识的发挥，兼顾当前利益与长远利益，适时调整和完善生涯规划目标，从而减少求职的盲目性和离职的随意性。

(二)引导家长给予子女责任教育

面对子女准备跳槽，或者一时冲动的离职，大多数家长给予了理解和宽容。不过由于有些家长的表达方式不当，无意中弱化了子女应当承担的一份家庭责任和社会责任，使其难以真正独立成长，在面对压力、困境时缺乏足够的承受能力，从而出现逃避问题甚至轻生的现象。当前，家长对子女的德行和责任感的教育就显得尤为重要。

(三)引导专职指导队伍，丰富指导形式

首先，加强指导人员职业化和专业化建设。既要培养一批专兼职相结合的高素质、专业化的生涯规划指导队伍，又要充分调动社会各类行业组织的积极性，发挥其自身优势，为大学生职业指导和实习实践提供支持。

其次，创新职业指导形式。将专门的职业指导课程与专业课程教学有机结合，互为补充。邀请企业人力资源部门的专家或成功校友到学校开讲座、提供就业指导，丰富就业指导课程的形式，增强职业指导的吸引力和实效性。

最后，构建全程化、个性化职业指导服务体系。职业生涯规划的教育与指导既要贯穿大学教育的全过程，又要注重职业指导策略的个性化和科学化。就业指导的对象不能仅限于大四毕业生，而应面对所有学生。针对不同年级的特点，有计划、分层次地进行指导，贯穿整个大学生涯。广泛建立大学生实习与实践基地，针对不同专业开展内容丰富且形式多样的就业实践活动，不断满足学生日益多元化的个性需要，使学生在实践过程中逐渐明确职业方向，将社会实践与职业生涯辅导紧密结合起来。

(四)增加社会实习和实践机会

高校要树立新型的专业观念，专业课程应随着市场的变化而作出相应的调整，与时俱进，使大学生的素质适应社会发展的要求。积极深化课程和教学方法改革，适当增加实习和实践环节。开展职业市场研究，增强中介组织的参与力度，积极寻求与企业及社区的长期有效合作，进一步推广顶岗实习和大学生公益实习计划等项目，为学生提供更多实习和实践机会。开发校友资源，充分发挥校友在职业相关信息发布和实习、实践岗位提供方面的积极作用。

(五)完善就业服务体系

大学、企业和社会都应承担大学生就业指导的工作。各高校在充分发挥对大学生就业指导主渠道作用的同时，要注意加强与其他高校以及社会机构之间的联系。要充分发挥各自的优势和特点，形成系统的就业指导网络，为广大毕业生提供更全面有效的就业指导服务。

(六)抛弃成见，促进和谐共赢

职场频现的“闪辞”现象是由多种原因造成的，与用人单位也有一定关系。被忽视、培训不足、体会不到工作的升值空间以及不太完善的福利待遇和奖励措施，都是导致毕业生辞职的重要原因。因此，企业应积极寻求与大学生求职者的最佳结合，实现互利共赢。一是企业的人力资源管理应从90 后大学生的鲜明个性特点出发，尽量做到管理的原则性和灵活性的统一，实行更人性化的管理，使员工意识到自己是被尊重的，工作是有价值的。充分调动职场新人的工作主动性和积极性，广开言路，多听听他们的真实想法和工作思路，使他们从“被动接受”到“主动融入”。从而引导他们自觉融入企业文化，找到与他们价值追求一致的理念并随企业一起成功。二是企业还应积极联合政府和学校，通过各种途径为大学生提供更多的实习、实践机会和平台，使大学生在专业知识和社会知识方面有所提高，为大学生的职业生涯规划提供更加有利的外在条件。

(七)政府高度重视，发挥宏观调控职能

要积极学习借鉴一些发达国家在职业生涯辅导和就业方面的有益做法，结合本国实际，加大财政投入，加强政府、学校和民间的沟通与联系，积极构建和完善由政府主导、学校为主、社会各界参与的多层次、多职能的职业生涯辅导体系。建立和完善各项规章制度，依法加强管理和监督，使职业指导工作落在实处，取得实效。实施鼓励、支持大学生创业的相关政策，开展创业教育和实践活动，培养学生的自我创造意识和企业家精神，建设创业孵化基地，为毕业生创业提供“一条龙”服务。“以创业带动就业”，使自主创业成为重要的就业方式。

就业不仅关系到每个学生及其家庭的切身利益，而且关系到全社会的和谐与稳定。每个时代的青少年都有各自不同的特点，都带有时代的鲜明痕迹。90 后大学生尽管还有这样那样的不足，但随着他们的逐渐成熟和不断融入社会，必将成为祖国各项事业建设的重要力量。只有借鉴发达国家在职业生涯规划和就业指导方面的有益做法，加强政府、高校、社会以及用人单位的有效合作，依据市场需求变化为大学生的实习、实践和就业提供指导、培训和援助，才能以多种方式促进大学生就业，引导毕业生尽快适应职场，从而发挥应有的作用。