出版转型期的人才需求

摘要：

作为知识密集型企业，出版业也是人才的产业。在传统出版向数字出版转型过程中，结构性稀缺制约了发展的步伐。如何突破之，本文拟从人才是生产力、出版转型对人才的影响、出版人才的结构性稀缺等方面予以破解。

关键词：

出版转型 出版人才 结构性稀缺

一、出版的第一生产力是人才

1. 出版是智慧产业。出版活动说到底就是人类智慧的大规模复制，只有智慧的从业者才有能力选择和加工智慧信息，因而出版产业极大地依赖于出版人才。

2. 出版是轻资产产业。在出版活动所需的各类资源中，人才是第一资源。在出版物的总价值中，转移价值部分主要来源于纸张，剩余价值部分则主要来源于智力劳动。可以说，是人才带来了出版的价值增量。

3. 出版人才培养难。图书是高度个性化产品，因而出版是一门艺术，出版人的个性特质直接影响产品的面貌。出版涵盖所有知识领域，社科出版、文学出版、科技出版、古籍出版、少儿出版等各门类及其细分门类，对出版人才的要求千差万别，因而出版人才难以标准化批量生产。不仅如此，出版人才培养周期较长，骨干编辑的养成需在岗历练10年以上。拥有多科成熟的专精人才，是出版企业真正的核心竞争力，而这也是最难成就的事。

二、出版转型对出版人才的影响

1. 从事业出版到企业出版。出版单位完成事转企后，出版人才与出版单位成为雇佣关系，人力资源具有了商品属性，人才成为一种特别的出版资本，人才工作的规律发生了变化，人才的流动性增强。

2. 从文化出版到商业出版。出版由公共事业转变为独立的经济产业，以文化传承和公众教化为目的的文化出版，扩展为以满足大众文化消费需求为目的的商业出版。在商业出版成为出版主流的情况下，出版人才不仅要有文化眼光，且要有市场眼光，通过交换让文化商品满足市场需求。

3. 从字符出版到图文出版。视频技术和精致彩印技术促使阅读方式发生变化，字符的重要性相对下降，图像和影像的重要性相对上升，以读字符为根据的出版形态转变为阅图与读文相结合的新形态。出版人才不仅要驾驭文字表达，且要学会图像表达，并熟悉图像的创意、制作和复制的新技能。

4. 从传统出版到数字出版。尽管纸媒将长期存在，但未来纸质书或将成为数字出版的一种非主流呈现形式。在数字技术基础上生产纸质书，以及内容的多媒体表达和多介质呈现，都需要传统出版人更新技能，并需要大批数字出版和多媒体出版专业人才。

5. 从小出版到大出版。产业集中度快速提升，出现了一批大型出版企业和集团化企业，管理和运营规律与以往大不相同。做小出版需要学会出版经营，即通过出版产品来盈利；做大出版则需要学会经营出版，即通过出版资源和出版资本来盈利。小出版无需大资本，而大出版则依赖于资本实力。出版人要懂出版、懂出版经营、懂经营出版，熟悉资金市场、资本市场和各类金融工具。

三、出版人才的结构性稀缺

出版业本来是人才济济的产业，但同时又是人才稀缺的产业，主要问题是人才的结构性稀缺。国有出版单位冗员众多，人才结构不合理。出版转型使人才的结构性稀缺愈加突出。目前，有以下8类人才呈现短缺。

1. 经管人才。基于久已习用的人才选拔标准和选拔方式，国有出版单位实际上有较多的领导人才储备，尤其是许多人才具备优秀党政干部的潜质；但各级经营管理人才严重缺乏，造成出版业普遍管理水平低、经营质量低、市场化程度低。可以说，出版业最缺的是作为合格出版商的出版社社长。由于原事业体制没有职业经理人生存的土壤，故常以业务专家担任出版企业经营责任人，并由其自行在实践中摸索成长。

2. 高级财务专才。小型出版事业单位的财务主管需要记好账管好钱，而有规模的出版企业的财务主管则需要以价值尺度衡量、评估和监控经营活动各环节和全流程，并为经营决策层提供咨询。前后两者的区别，就是账房先生与现代财务总监的区别。出版业需要大量财务总监，而事业体制并未留有足够的此类人才遗产。

3. 投资与金融人才。经营出版就是将出版资源当做资本来运作。重组、并购、投股等行为可快速扩展规模，现金流及虚拟资本的运作可加速价值循环从而赢得高回报。这都需要熟悉投资技术和善用金融工具的人才。许多出版企业上市多为中介机构主导，综合效用未能最大化，就是因为出版人向来对资本市场陌生。

4. 数字出版人才。包括网络技术、数字制图技术、视频技术、音频技术、数码影像技术、软件技术、电子平台技术等方面的技术人才，以及数字出版的新型编辑人才、运营人才和管理人才。

5. 高级策划创意人才。出版业最不缺的是文案编辑，但缺少高级策划编辑。因文案编辑不缺，所以选题重复，品种过剩；因策划编辑很缺，所以优秀的创意产品少见。策划编辑须将文化导向与市场需求结合起来，在选题的立意、视角、内容和表达方式等方面具有独创性。

6. 营销专才。出版企业真正缺少的是营销专才。至今许多出版社仍不懂营销，只是把发行部改称营销部，或以为营销就只是促销。然而，对营销专才的要求高于编辑、印务、销售部门人员，他们要能够根据销售目标指导编辑，影响和控制产品的面貌，把握并延长产品生命周期，规划成本使之符合定价策略，并制订和推行促销措施。

7. 法务人才。图书产品品种多，涉及内容授权来源广、著作权交易形式多样、复制环节外包，还涉及产品延伸开发的再授权，必然带来大量法务工作，靠两三种标准合同显然不适应发展的需求。这就需要既懂出版，又懂法律，且懂商务谈判和著作权交易的特殊法务人才。

8. 国际化人才。与中国经济融入国际大分工相适应，未来，中外文化交流和文化贸易将日趋频繁，出版“走出去”是大趋势。对于出版所需的国际化人才来说，高水平外语只是基础，更重要的是要懂中外出版，熟悉中外市场，熟知出版流程，以便在版权贸易中选择和推介内容并判断成本，还要善于与外国人谈判做生意，开展文化贸易活动。

四、创新出版的人才工作

1. 更新人才观。第一，要把人才当成人，因人性而实施人性化管理，给人才以信任、尊重和认可，帮助人才赢得成就感；重视人的利益诉求，使人才的贡献得到合理的回报。领军人才可给予期权激励，也可持股，成为企业的合伙人。第二，要把人才当成商品。对企业来说，人才是人才市场可采购的特殊商品，其价值表现为市场价格，其使用价值表现为创效能力，要用薪酬和绩效来评估其价值实现的程度。要有让人才充分发挥潜能的平台，使其使用价值充分贡献于企业。有些单位人才无用武之地，也反映了单位没有理解人才的商品属性。要用人才市场的价格作参照来确定人才的薪酬，避免因薪酬设计低于市场价格而造成人才流失。第三，要把人才当成资本，甚至是比货币资本更重要的生产要素。要舍得在人才的学习和培训方面持续投入，使人才资本不断增值。要用人力资源会计的方法评估人才资本的价值损益及投入产出比。在合股投资时，专门人才的投入可作为无形资产纳入对价诉求考虑，从而赢得溢价。

2. 突破旧体制的束缚。转企后的出版业需要出版商，但把优秀的民营书商聘来做出版社的社长仍是十分困难的。体制的障碍依旧存在，尤其是旧体制造成的观念障碍十分强大。必须通过深化改革调整所有制关系，实现股权多元化，进而确立现代公司治理结构，形成适宜职业经理人生存的土壤。当经营人才的流动突破限制和障碍，形成职业经理人市场，出版企业家的聘用可以不计体制出身，国有出版奇缺经营人才的问题才可能从根本上得到解决。要让出版人才从旧体制的束缚中解放出来，在企业内可流动，在企业间可流动，在行业内外可流动，在体制内外可流动，真正形成出版人才市场。如此，不重人才的企业自会受到市场规律的惩罚，人才资源自会得到优化配置，人才的价值就会充分实现，人才的作用就会充分发挥。

3. 多途径扩充人才队伍。第一是培训：通过全员培训和持续培训学习新技能，发现新苗子，培育新人才，这是最基本的办法。尤其要通过职业生涯规划，对有潜质的年轻从业人员，定向长期培养。但要认识到，培训可缓解出版转型中的人才短缺问题，但不可能根本解决这一问题。因不同时期的出版人，自有其历史作用和历史局限，期望通过普遍培训，将传统出版人全都变身为数字出版人是不现实的。第二是引进：大批引进所需各类人才，辅之以上岗培训和实践锻炼，这是最有效的方法。第三是特聘：高级专才可通过猎头公司挖掘，并通过协议工资、股权激励、优厚待遇等措施予以特别聘用。这是聚集高级人才的快捷方法。第四是并购：用资本手段重组具有专业人才队伍的专业公司，通过合并即可拥有成熟的团队。

人才就是才人，有了才人才能带动众人，众人之中有才人，才能创造一切。

（作者单位：凤凰出版传媒集团）