知识型员工激励—保健因素的实证研究——以大连软件外包企业为例

王文波，韩 敏，林 波

（大连大学 经济管理学院, 辽宁 大连 116622）

知识型员工激励—保健因素的实证研究
——以大连软件外包企业为例

王文波，韩 敏，林 波

（大连大学 经济管理学院, 辽宁 大连 116622）

采用访谈和问卷调查的方法收集和掌握知识型员工激励因素和保健因素的相关资料，运用spss17.0统计软件进行数据统计分析，得到了知识型员工的激励因素和保健因素，以及各因素对知识型员工工作积极性的影响程度和方向。最后通过对统计分析结果的进一步推论，得出本文的相关结论。

知识型员工；激励因素；保健因素

本研究是在赫茨伯格双因素理论的指导和启发下进行和完成的。早年，赫茨伯格和他的研究小组成员将“因素—态度—效应”作为一个整体来研究，对9家千差万别的企业中的200名工程师和会计师进行了访谈，得到了476个符合标准的关键事件序列，并对这476个关键事件进行处理和分析，最终得出了著名的双因素理论[1,2]。

赫茨伯格的双因素理论显示，影响员工工作的因素能够对其工作态度、流动率及绩效产生正的或负的效应。而目前我国普遍存在知识型员工流动率较高的现象，过高的员工流动率使企业员工工作态度不佳、团队不稳定、企业整体绩效下降。依据格茨伯格的双因素理论研究影响我国知识型员工工作的激励因素和保健因素，为企业有效激励员工提供依据，从而缓解过高的员工流动率，提高企业绩效。

1 研究设计

1.1 研究对象及相关概念的界定

1.1.1 知识型员工

知识型员工的概念首次由美国著名管理大师彼得·德鲁克提出，他认为知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人，主要指经理人和执行经理[3]。之后，国内外学者以及咨询公司均对知识型员工的定义进行了界定。为了研究调查的便利和数据获取的真实性，选择大连软件外包企业的知识型员工为研究对象，即就业于大连软件外包企业，运用自己所掌握的知识，从事生产、创造、分析、判断和集成软件产品的相关技术人员，包括普通员工和管理者。

1.1.2 激励因素和保健因素

赫茨伯格在双因素理论的研究中对激励因素和保健因素做出了明确的定义，他从工作内外、员工情绪、员工满意感、员工工作积极性四个方面来区分激励因素和保健因素。然而，从访谈的结果来看，首先，工作内外并不是激励因素与保健因素的关键区别，有些工作本身的因素同样能够引起员工的不满情绪，同样有些工作以外的因素也能够促进员工积极工作；其次，员工情绪的高低及满意与否最终都落脚到能否促进员工积极、努力的工作，且无论对员工采用哪种激励方法，能否促进员工工作才是组织者关心所在。因此，本文将能否促进员工工作作为判断是激励因素还是保健因素的依据，即能够促进知识型员工工作积极性的因素为激励因素，不能促进员工工作积极性的因素为保健因素。在本文表现为能够增强大多数知识型员工工作积极性的因素为激励因素，没能使大多数知识型员工工作积极性增强的因素为保健因素。

1.2 研究假设的提出

为了使研究结果更加全面和具有真实性，选取了3家大连软件外包企业的22名员工进行了访谈。依据文献研究与访谈结论，从因素所属和影响作用两个角度提出了以下研究假设：

H1：影响知识型员工工作的激励因素包括成就感、认可、责任、工作本身、学习、晋升、职业追求、薪酬和团队精神。

H2：影响知识型员工工作的保健因素包括公司政策及制度、上级的管理方式、工作本身、学习、薪酬、人际关系和工作条件。

H3：激励因素对知识型员工的工作积极性均产生正影响，其对知识型员工工作积极性产生正影响的程度从大到小依次是成就感、认可、职业追求、工作本身、薪酬、学习、晋升、团队精神、责任。

H4：保健因素对知识型员工的工作积极性均产生负影响，其对知识型员工工作积极性产生负影响的程度从大到小依次是工作本身、薪酬、上级的管理方式、学习、人际关系、工作条件、公司政策与制度。

1.3 调查问卷的设计

本研究问卷分为三部分，由43个题目组成。第一部分是个人背景资料调查；第二部分是激励因素和保健因素调查，每个因素通过2～3个题目来衡量；第三部分是当前工作积极性的调查。问卷采用李克特五点式计分法，主要测试被试者对题目所描述情况下的工作积极性大小以及当前的工作积极性状态。

2 统计分析

问卷调查阶段，共选取大连市10家软件外包企业发放调查问卷500份，回收问卷415份，回收率为83%，其中有效问卷314份，有效问卷率为75.7%。随后采用Cronbachα系数进行问卷的内部一致性信度检验，一般认为α系数应达到0.7以上。本问卷的Cronbachα系数为0.860，大于0.7，达到了可接受的信度水平，表明本问卷的内部一致性信度较高，测试结果可靠。为了进一步检验和修正研究假设，运用Spss17.0统计软件对调查所得数据进行了分析。

2.1 H1和H2的验证

用X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7、X8、X9表示激励因素成就感、认可、责任、工作本身、学习、晋升、职业追求、薪酬、团队精神；用Y1、Y2、Y3、Y4、Y5、Y6、Y7表示保健因素公司政策及制度、上级的管理方式、工作本身、学习、薪酬、人际关系、工作条件；用Z表示知识型员工的工作积极性。

根据激励因素和保健因素的定义（增强大多数知识型员工工作积极性的因素为激励因素，没能使大多数知识型员工工作积极性增强的因素为保健因素），及本研究量表的计分标准，认为样本总体选择“非常大”——“一般”区间的比例不小于95%的为激励因素；样本总体选择“一般”——“非常小”这一区间比例不小于95%为保健因素。用T检验对激励因素和保健因素的观测值在各自区间的分布比例对总体在该区间取值的比例进行估计，每个因素的检验均取α=0.05为置信水平。

2.1.1 H1的检验

表1是激励因素频率统计结果，采用T检验，对激励因素的取值进行估计。首先对X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7、X8、X9提出零假设：H0Xi=H1Xi：Xi的取值在“非常大”——“一般”区间的比例不小于95%，μ1Xi=μ0Xi≥95%，(i=1，2…9)。

表1 激励因素频率统计结果

表2是激励因素的T检验结果。X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7、X8的T检验双尾检验P值均大于0.1，P/2＞0.05，接受零假设，即因素X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7、X8的取值在“非常大”——“一般”区间的比例不低于95%，证明为激励因素。X9的T检验双尾检验P值为0.086，P/2＜0.05，拒绝零假设，即因素X9不是激励因素。对X9在“一般”——“非常小”的取值区间做频率分析，累计频率为95.6%，用T检验对X9进行估计，其双尾检验P值为0.122，P/2＞0.05，认为X9为保健因素。

表2 激励因素的T检验结果

2.1.2 H2的检验

表3是保健因素频率统计结果，采用T检验，对激励因素的取值进行估计。首先对Y1、Y2、Y3、Y4、Y5、Y6、Y7提出零假设：H0Yj=H1Yj：Yj的取值在“一般”——“非常小”区间的比例不小于95%，μ1Yj=μ0Yj≥95%，(j=1，2…7)。

表3 保健因素频率统计结果

表4是保健因素的T检验结果。Y1、Y3、Y4、Y5、Y6、Y7的T检验双尾检验P值均大于0.1，P/2＞0.05，接受零假设，即因素Y1、Y3、Y4、Y5、Y6、Y7的取值在“一般”——“非常小”区间的比例不低于95%，证明为保健因素。Y2的T检验双尾检验P值为0.072，P/2＜0.05，拒绝零假设，即因素Y9不是保健因素。同理，对Y2在“非常大”——“一般”的取值区间做频率分析，累计频率为97.8%，用T检验对Y2进行估计，其双尾检验P值为0.332，P/2＞0.05，认为Y2为激励因素。

表4 保健因素的T检验结果

因此，通过分析认为影响大连软件外包企业知识型员工工作积极性的激励因素有X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7、X8、Y2，即成就感、认可、责任、工作本身、学习、晋升、职业追求、薪酬、上级的管理方式；影响大连软件外包企业知识型员工工作积极性的保健因素有X9、Y1、Y3、Y4、Y5、Y6、Y7，即团队精神、公司政策及制度、工作本身、学习、薪酬、人际关系、工作条件。

2.2 H3和H4的验证

用多元回归分析来检验H3和H4。

2.2.1 H3的验证

首先验证激励因素对知识型员工工作积极性的影响作用，用以下公式表示 ：

其中a是常数项，表示当X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7、X8、Y2为0时，知识型员工的工作积极性；b1、b2、b3、b4、b5、b6、b7、b8、b9是系数项，分别表示X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7、X8、Y2的单位变化量。采用Enter方法进行多元回归分析，试图让所有激励因素都进入方程，分析结果如表5和表6所示。

表5回归方程的拟合情况，决定系数R为0.718，表明自变量对因变量的解释程度较高，回归方程拟合效果较好。表6为激励因素多元回归分析的结果，第二列给出了方程中各参数值，根据表3得到回归方程：

为寻求江南雨季降水的预测信号,利用时滞相关的方法,来确定暖池热含量影响JRS降水的关键区和关键时段。本文将江南雨季(1961—2010年)对应年份的前一年称为上年,对应年份当年简称为当年。

由以上多元回归分析得，激励因素对知识型员工工作积极性均具有正影响，其正影响从大到小依次是成就感、认可、职业追求、上级的管理方式、工作本身、薪酬、学习、晋升、责任。

2.2.2 . H4的验证

如同H3的验证，首先建立以下公式：

采用Enter方法进行多元回归分析，分析结果如表7和表8所示。

表7为回归方程的拟合情况，决定系数R为0.736，表明回归方程拟合效果较好。表8为保健因素多元回归分析的结果，第二列给出了方程中各参数值，根据表5得到回归方程：

由以上多元回归分析得，保健因素中除了因素公司政策与制度外，其余保健因素对知识型员工工作积极性均产生负影响，其负影响大小依次是薪酬、工作本身、学习、人际关系、团队精神、工作条件、公司政策与制度。

表5 激励因素多元回归分析拟合情况表

表6 激励因素的多元回归分析结果

表7 激保健因素多元回归分析拟合情况表

表8 保健因素的多元回归分析结果

2.3 验证结果与分析

而H2中原本认为是保健因素的上级管理方式被证明为激励因素，虽然软件外包企业的工作多数需团队内部合作而完成，但为数不少的知识型员工为了追求个人成就感而不重视团队合作精神，因此，团队精神不能够促进多数知识型员工的工作积极性，视为保健因素。

H3中排序第三的职业追求被证明对知识型员工工作积极性的正影响最强，原本认为是保健因素的上级管理方式排序第四，其余因素先后顺序不变。知识型员工一般都追求自我能力的提高、自我价值的实现和事业的发展[12]，这些都是职业追求的体现，知识型员工追求成就感、渴望被认可都源于职业追求这一因素，因此，职业追求对知识型员工工作积极性的正影响最大。同样由于知识型员工的工作一般由上级直接分配，因此上级管理方式对知识型员工工作积极性的正影响大于工作本身。

H4中薪酬与工作本身排序互换，原本认为是积极因素的团队精神排序第五，其余因素先后顺序不变。由于知识型员工受教育程度、工作性质和工作环境的特殊性，使其形成了独特的心理需求，他们不仅追求高薪以证明自己的个人声望和地位，弥补人力资本积累时的机会成本，而且还享受工作本身带来的乐趣[12]，对于他们来说，薪酬是基本条件，工作本身才是真正的追求所在。那么，一旦薪酬使其不满，很容易令其工作积极性下降，甚至流动；而对工作本身的不满，虽然也能引起工作积极性的下降，但他们首先考虑的是等待上级给的工作机会，而不是流动。因此，相对而言，薪酬对知识型员工工作积极性的负影响大于工作本身。

3 研究结论分析

通过统计分析，影响知识型员工工作积极性的激励因素有成就感、认可、责任、工作本身、学习、晋升、职业追求、薪酬、上级的管理方式，其正影响程度从大到小依次是职业追求、成就感、认可、上级管理方式、工作本身、、薪酬、学习、晋升、责任；影响知识型员工工作积极性的保健因素有团队精神、公式政策及制度、工作本身、学习、薪酬、人际关系、工作条件，其负影响程度从大到小依次是薪酬、工作本身、学习、人际关系、团队精神、工作条件、公司政策与制度。

与此同时，由多元回归分析系数不难发现，责任、工作条件和公司正常与制度的回归系数绝对值均很小，说明责任对知识型员工工作积极性的正影响很小，工作条件和公司政策与制度对知识型员工工作积极性的负影响也很小。因为知识型员工注重自我能力提高、自我价值实现和事业发展，即比较注重自我，对责任的关心度不高，因此责任对其工作积极性的正影响很小。同时，工作条件和公司政策与制度只是知识型员工工作的大环境，对其自身发展的负影响不大，且非直接，因此对其工作积极性的负影响也较小。由于责任、工作条件和公司政策与制度因素对知识型员工工作积极向的正影响或负影响都很小，以该种因素对知识型员工进行激励，则达不到有效激励的效果，因此，将该种因素视为“零状态”因素，即一定范围内的“好”或“坏”，不能或很少影响知识型员工工作积极性的因素。

因此，本研究认为影响知识型员工工作积极性的因素应划分为：激励因素、零状态因素和保健因素。为了有效激励知识型员工，企业管理者应高度关注并利用激励因素实施激励，适时调整保健因素以缓解保健因素对知识型员工工作积极性的负影响，维持零状态因素在一个适当的范围。

[1] 弗雷德里克 赫茨伯格, 伯纳德 莫斯纳, 巴巴拉 斯奈德曼著. 赫茨伯格的双因素理论[M]. 张湛, 译. 北京:中国人民大学出版社, 2009, 7: 5-103.

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An Empirical Study on Motivation and Hygiene Factor of Knowledge Workers -- Based on Software Outsourcing Enterprise of Dalian

WANG Wen-bo, HAN Min, LIN Bo

(College of Economics and Management, Dalian University, Dalian 116622, China)

This paper collects related information and data on motivation and hygiene factors of knowledge workers through interviews and questionnaires, and analyzes them with spss17.0 statistical software, finding out different motivation and hygiene factors of knowledge workers as well as their impact and orientation on knowledge worker motivation. The paper then makes a correlative conclusion based on further deduction from the statistic analysis results.

knowledge workers; motivation factor; hygiene factor

F272.92

A

1008-2395(2012)03-0082-06

2012-05-17

国家自然科学

基于轴合型P-N结模型的区域人力资源供给安全问题研究（71072161）。

王文波（1957-），男，教授，硕士生导师，研究方向：人力资源管理；韩敏（1986-），女，硕士研究生，研究方向：人力资源管理；林波（1980-），男，讲师，博士，研究方向：人力资源管理。