高校教师“去倦怠”研究——以辅导员为例

杨清刚 郑祥福

（浙江水利水电专科学校，杭州 310018；浙江师范大学法政学院，浙江金华 321004）

高校教师“去倦怠”研究
——以辅导员为例

杨清刚 郑祥福

（浙江水利水电专科学校，杭州 310018；浙江师范大学法政学院，浙江金华 321004）

高校辅导员被认为是高强度、高压力职业，容易产生职业倦怠感。去除高校辅导员职业倦怠，对于增强高校教育能力、提升大学生思想品德、促进辅导员身心健康等具有重要的现实意义。文章分析了导致高校辅导员职业倦怠的成因，并提出了对策建议。

高校辅导员；职业倦怠；对策建议

高校辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是高校从事政治思想教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。但是，高校辅导员工作繁杂性、高强度性和高压力性使高校辅导员容易产生职业倦怠。本文分析了高校辅导员职业倦怠的成因，并给出了“去倦怠”的对策建议。

一、高校辅导员倦怠众象

“职业倦怠”一词由美国临床心理学家弗登伯格在1974年提出，用以描述助人行业的从业人员因时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的心理状态。学者马勒诗(Maslch)把职业倦怠概括为三个表象：即“情绪衰竭(emotional exhaustion)、去人格化(Deperonal lineation)和个人成就感低落(Diminished personal accomplish—men)”。就我国高校辅导员来说，职业倦怠的三种现象都存在，而且因为性别、婚姻、学历、职称和管理学生数目的差异性影响,倦怠表象也不一样，辅导员职业倦怠严重地影响我国高校教育质量和高校辅导员发展。

我国高校辅导员职业倦怠总体表现为“缺失提升专业素质的信心；个人工作能力降低、工作效果降低，对工作得过且过、消极否定，甚至麻木不仁；处于抑郁、易怒亚健康状态；不能正常的交往”。在性别方面，男辅导员的情绪衰竭、疲惫程度高于女辅导员（曹建平，2007），男辅导员去人格化问题更突出（沈园花,宋娟2009）；在婚姻方面，已婚辅导员情绪衰竭程度更严重,未婚辅导员在去人格化和低成就感方面问题更明显（沈园花,宋娟2009；刘慧 2008；龚娴静 2006）；在学历方面，学历越高倦怠现象越严重（曹建平2007，沈园花、宋娟2009），硕士学历辅导员在三维度上明显比本科学历的严重；在职称方面：不同职称的辅导员在去人格化维度上存在显著差异，拥有副教授职称的辅导员去个性化得分明显高于其它相对较低职称的辅导员（汪宏，2009）；在管理学生数目方面：不同工作量的辅导员在情绪衰竭维度上存在显著差异，且呈现情绪衰竭程度随管理人数的增加而明显增强的趋势 （汪宏2009；陈晶2007）。在院校差别方面，重点院校、一般本科院校与专科院校的辅导员职业倦怠成反比例关系。

上述种种职业倦怠表象，不利于高校教育质量，不利于大学生政治思想教育，不利于高校辅导员职业队伍稳定，也不利于辅导员自身健康发展，需要社会各界认真关注、正确的对待。

二、高校辅导员职业倦怠的成因分析

我国高校辅导员之所以产生职业倦怠，原因是多方面的，其中主要根源在于“高校辅导员的‘待遇’（基本需求待遇和发展需求待遇）与岗位的重要性、岗位的价值缺失内在的统一性”，既满足不了辅导员基本物质诉求，也满足不了辅导员声望、地位等发展需求。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（2006(24)号）指出:“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份”，此规定体现了高校辅导员的岗位重要性和价值性，但是，在现实中，存在四个方面的主要问题，弱化了高校辅导员对于职业的认同及工作热情。

（一）薪酬有悖于工作压力，降低了职业认同度

研究表明，个人工作意义和职业价值认同与他所得到的薪酬成正比，薪酬越高越忠诚于自己的事业，越能激发工作热情，越不会产生职业倦怠。我们知道，高校辅导员既是学校的管理者，又是学生的知心朋友；既要成为权威的领导者，又要成为热情的服务者，其工作压力来自多方面：“角色的多元性、工作的复杂性和繁重性、职责的无边界性”等。在工作时间上，辅导员工作时间往往以校为家，忽视了正常交往、忽视了家庭，甚至因过劳牺牲了自己的身体健康。在工作内容上，辅导员工作事务之繁杂（思想教育、就业辅导、奖助贷勤、党建、心理辅导等等事务）,劳动强度之大，充当“服务员、勤务兵、保姆、救火队员、及时雨”等角色，但是在职称评定、福利待遇上并没有得到相应的回报，没有得到与专业教师同样的待遇。在工作职责上，“责任无边界”：教育质量下降、学生问题增多、学校任务完成情况等都是辅导员的责任。尤其，一旦学生“有事”，辅导员必须第一时间赶到，成为“首问”对象，轻则遭到严厉批评，重则“转岗”、“下课”。但是，在报酬上，与同校的专业教师比照，由于工作繁琐性和工作难以量化，工资待遇明显低于其他专业教师，阻碍辅导员身份建构和认同。

（二）体制内外待遇有别，弱化了职业认同度

随着我国人事制度的深入改革，人事代理制应该说是激活人才流动的一个有为之举。但是现实中，双轨制的人事制度，使高校辅导员感觉自己并不属于“体制内”人员，有二等公民的感觉。事实上，在编制问题上，各高校的确把“编制”留给了专业教师，而且福利待遇设定往往也存在“体制内”烙印，这种人事代理制度弱化了辅导员身份认同，弱化了辅导员工作热情，需要加以扭转。

（三）身份界限不确定性，不利于专业化水平发展

在制度设计上，我国高校辅导员具有教师和干部双重身份，这种双重身份界定理论上说对于辅导员的身份确认和角色定位具有积极的意义，可以增加辅导员的自主性和弹性发展空间，但是，双重身份设定又不利于辅导员身份认同，容易造成角色混淆，致使辅导员工作面越来越广，工作量越来越大，弱化了辅导员工作的专业化水平,容易导致辅导员服务和管理学生因专业化水平不足产生职业倦怠。

（四）岗位重要性体现不足，致使成就感难以形成

高校辅导员岗位的重要性是不言而喻的，对于高校教育发展不可或缺，理应受到全社会尊重。但是，在现实中，来自于社会的、学校的、学生的，以及辅导员自我感觉，辅导员的重要性地位并没有得到充分体现，相反，有些规定在弱化辅导员岗位的重要性。比如，有些学校规定：“年轻教师先做辅导员工作两至三年，做得好的转为教师、做得不好的继续做辅导员”。此类规定隐含了辅导员不如专业教师的制度性评判，让辅导员身份处于十分尴尬的境地。难怪有些辅导员感叹：没地位、没前途、没有成就感；难怪在行为上，“身在曹营心在汉”，把当前岗位作为临时性的选择，主要精力用在考公务员、考研究生(硕士、博士)上。这种来自于组织内部的“不尊重”对于辅导员工作负面影响无疑是致命的，很容易诱使辅导员对工作失去信心、热情、价值。

三、高校辅导员“去倦怠”建议

为了建立一支“政治强、业务精、作风正、素质优”的辅导员队伍，本文认为，应该从 “辅导员选聘、优化制度机制、加强职业培训、关心生活工作”等角度去除高校辅导员职业倦怠。

（一）高标准严要求选聘，增强角色能力

在工作中，高校辅导员是个多角色者，需要心理学、管理学、教育学、社会学、职业指导等方面综合知识，因此，需要严把入口关，严格按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》标准选拔真心热爱辅导员工作，并具备“五力”（思想政治教育能力、组织管理能力、沟通合作能力、调查研究能力以及语言文字表达能力）的高校毕业生从事辅导员工作。

（二）消除体制内外差别，增强职业认同

针对高校辅导员身份与专业教师身份有别、体制内编制待遇与体制外编制待遇有别的现象，本文建议高校，一要创新用人编制和编制待遇均等化制度，使辅导员感觉不是在“一国两制”的学校工作；二要针对辅导员干部身份设立科员级、副科级、正科级、副处级、正处级职级岗位，严格落实“国民待遇”，增强辅导员的职业认同度。

（三）加强培训力度，提升专业能力

高校辅导员工作是个需要综合能力的工作，因此需要不断地提升辅导员专业工作能力。一要实施对辅导员进行常规培训与专业培训计划，考虑设置政治素质与专业素质、基础理论与工作技能、理论教学与实际案例相结合的课程培训体系，对辅导员进行新思维、新知识、新技能的培训；二要创新培训形式，采用岗前培训、日常培训(包括专题讲座，经验交流等)等多种培训，不断提高实践能力和工作水平，消除辅导员因专业化技能不足而诱发的职业倦怠。

（四）关心生活工作，营造良好职业环境

在生活方面，一要关心辅导员心理健康，建立辅导员交往沟通平台，设立辅导员协会、辅导员之家、辅导员联谊会等群体组织，为辅导员营造和谐宽松的生活环境，增强工作的激情和热情;二要切实关心辅导员的衣食住行和家庭困难。在工作方面，一要建立科学的管理制度、工作机制，对于辅导员实施人性化管理；二要工作简单化、轻松化、信息化，把辅导员从繁杂的事务中解脱出来，使辅导员能够轻松愉快的工作。

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1001-862X(2012)02-0189-003

杨清刚(1968－)，男，讲师，浙江水利水电专科学校计信系，研究方向：高校思想政治教育；郑祥福（1955-），男，浙江师范大学法政学院教授，博士生导师，浙江省重点学科（A类）马克思主义理论学科负责人，浙江师范大学社会科学研究管理处处长。