公立医院绩效工资分配制度改革的思考

□ 陈芳 CHEN Fang

随着医疗卫生体制改革的逐渐深入，新医改方案的出台，医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求，要建立规范的公立医院运行机制，公立医院运行要遵循公益性和社会效益原则，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效地调动和激励医务人员的积极性。所以，如何建立新型的绩效工资考核分配制度，加强绩效管理，是医院面临的新课题，是每个医院管理者必须考虑和解决的一个重要问题。医院实施绩效工资的导向是激励医务工作者努力做好本职工作，给人民群众提供高质量的医疗卫生服务，保证医院的公益性，抑制医务人员的趋利性，使得广大患者在医疗改革中获得更多的实惠。因此，医院的绩效工资应尽量避免与医疗服务收入挂钩。这就需要医院应根据管理岗、专业技术岗、工勤岗等不同岗位的不同特点，实施分类考核，建立完善的绩效管理的相关制度，只有充分体现按劳分配的原则与绩效激励原则，绩效工资制度才能得到有效实施，才能有利于医院的可持续发展。

绩效工资的含义

绩效工资主要体现的是工作人员的贡献和成绩，是工作人员收入分配中的“活”工资，是拉开收入差距的工资。

医院绩效工资改革的现状

1.据了解，现阶段公立医院一般实行级别工资，分为基本工资、奖金两部分，其中，基本工资是按照2006年事业单位收入分配制度改革方案，根据工作人员职务与级别的不同，执行国家统一的政策与标准。在国家统一的绩效工资制度出台之前，发“奖金”的形式已经存在多年，而奖金作为内部分配的薪酬，各个公立医院均有不同的考核与分配方案。尽管在公立医院改革中提倡拉大不同级别与不同岗位的薪酬差别，然而目前各医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”；另外也有部分医院按自己的“绩效工资”进行分配，但医院临床、医技、护理、行政、后勤等人员的绩效考核没有一个统一的标准。由于缺乏科学的激励机制和满意的分配制度，导致公立医院出现人才流失，工作积极性降低，服务效率低下，资源利用效率低，以及对低收入患者的漠视，患者满意度下降等一系列问题，也是造成患者看病难、看病贵的一个重要原因。因此，实施科学的绩效工资制度，就成了每一个医院管理者迫切需要解决的问题。

2.医院具有公益性，但大多数医院经费需要自筹解决，社会效益与经济效益难以达到双赢。公立医院肩负着政府赋予的社会公益性任务，要满足所属辖区人民就医保健需要，完成减灾防疫任务。与一般企业相比，最大的不同在于不以利润最大化为目的，主要提供社会医疗服务。在我国96%的医院是公立医院，但每年财政拨款仅占公立医院总收入的7%－8%，其余90%以上必须靠医疗服务收费和药品差价收益。当前，人民群众“看病难”、“看病贵”的问题比较突出，医院的“高收费”和医生的“大处方”成为众矢之的。显然，单纯追求经济效益在很大程度上会损害患者的利益，加重患者就医负担，同时违背医院“救死扶伤”的基本办院宗旨。但是，为了在激烈的医疗市场竞争中取胜，实现盈利依然是许多医院的经营目标，职工背负着创收任务，多创收就意味着多收入。如何有效解决经济效益和社会效益(医院的公益形象)也是医院管理者需要解决的问题。

医院绩效工资分配制度的原则

1.公平合理原则。医院薪酬分配制度是以年度为单位对员工计算工薪和风险收入的分配制度。医院绩效工资分配制度不是高薪制，也不是负盈不负亏的坐享其成，而是利益—效率的公平回报，这是动力和压力同在，风险和收益共生，付出和获取并存的回报机制，医院员工最先看中的绝不是收获而是对风险的预测。所以，他们所得到的回报与其说是薪水，不如说是责任和风险的回报。

2.按劳分配、效率优先的原则。以按劳分配为主体，效率优先，多劳多得，兼顾公平，是市场经济条件下分配制度应遵循的原则。由于传统的思维定势，迫使国家只能在奖励上作些细微的补偿，未能从政策、法律上将员工的收支平衡予以兑现，有的创造了很大的社会和经济价值，也只拿略高于职工的工薪，显然是贡献与收入的不协调。所以，要以“技术含量的高低、风险程度的大少，工作强度的大小”作为绩效工资分配的导向，对医院薪酬分配制度再造要充分体现效率化分配的公平性，它是对市场经济条件下人才全面素质竞争结果的肯定。

3.“以科室为核算单元，科室内部二次分配”的原则。第二次分配是科室内部根据职工岗位技术含量、风险大小、工作量大小、工作质量好坏等量化指标，对职工个人进行的再次分配。

医院绩效工资分配的考核指标

作为医院激励机制重要组成部分的绩效工资应发挥着经济杠杆的作用，指标制定得是否科学合理，直接关系到所要激励与抑制的方向是否正确，关系到科室之间利益分配是否公平。医院各科室之间的收入、成本差别很大，有些科室成本低，收入高；有些科室成本高，工作量大，但收入很低。如果都按同一比例来核算，会导致各科室绩效收入相差甚远，付出同样的劳动，但得到报酬却相差很大，员工的工作积极性会受到很大打击。这样也造成医院重视收入高、效益好的科室发展，对效益不好的科室很少投入，或者取消这样的科室，不利于卫生事业的健康全面发展。医院不同于企业单位，企业以追求利润最大化为目的，特别强调经济效益，而医院作为特殊行业，主要为社会提供医疗服务，满足人们不同的就医需要，更应该强调社会效益。在制定考核指标时，要根据工作实际，结合各科业务具体情况，广泛听取员工意见，向收入不高，但工作量很大，社会又非常需要的科室倾斜，以体现他们的劳动价值，鼓励其工作积极性，全面满足社会就医需要。根据绩效工资所要实现的不同目的，主要可分以下几类重要指标：

1.效益类指标。经济效益指标着重衡量所规定的经济目标是否已经实现，成本控制是否超标，从而测量工作量和强度大小，以追求经济效益的最大化。该类指标是反映医院各核算单位经济效益的关键指标，主要用人均效益来加以衡量。该指标是在各核算单位进行全成本核算的基础上，结合工作人员数量加以计算得出。

2.质量类指标。医疗质量指标是技术性指标，主要根据相关医疗项目要求来评定。该类指标设立的目的是解决社会效益的导向问题，可以参考选择的指标有：医疗质量、护理质量、院感控制和环境卫生、精神文明建设、综合治理和财经管理等，以科控为主，实行自控、科控、院控的三级质控网络监控医疗质量。

3.效率类指标。效率指标主要考核资源的使用情况，以追求医院资产周转率的最大化。该类指标是反映各核算单位工作负荷情况的指标，可按各科的工作特性、风险、技术等相关因素制定各科各项工作的基本分值及相关的系数，计算出各科的工作量分值。一般情况下，病区科室可参考选择收治病人数、实际占用床日数；医技部门可参考选择检查人次数；门诊系统可参考门诊诊疗人次、门诊小手术次数、急救出车次数。在实际操作中，对于检查人次数的计算，可根据各科室的具体情况制定标准定额，采取用金额折算来解决统一口径的问题。

4.单项否决类指标。可以根据考核目标的需要来设置，主要应包括药品比例、欠费管理等。

医院绩效工资分配改革的必要性

医院要很好地生存，如果仅仅依靠财政专项经费补助和医疗服务成本补偿，而不加强自身的内涵建设，不从成本控制、绩效管理入手，那医院必将面临生存危机。所以医院必须坚持以人为本，提高待遇，留住人才。医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性，激励工作人员努力做好本职工作，为广大患者提供优质的医疗卫生服务，使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩，这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求，实行分类考核，建立完善的绩效管理体系，真正体现按“绩效分配”的原则，有效实施绩效工资制度，有利于充分挖掘工作人员的工作潜力，有利于管理目标的实现和医院可持续发展。2009年9月，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制。这是继医院改革试点中取消药品加成后，公立医院改革的又一重要环节。

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