知识工作者过度劳动的形成机制探析

● 王 丹 杨河清

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近年来，“过劳死”这个产生于发达国家的社会问题已经走进中国，知识工作者正成为“过劳死”的高危群体。长期以来，国内外学者基本认可过度劳动问题的多层次性和多阶段性，认识到“过劳”这一词语的内涵随着时代发展和人们对 “过劳问题”研究的进展而日益丰富，即从极端负面后果的“过劳死”（上田铁之丞，1989），到全面描述精神状态和心理体验（Maslach，2001），持续高强度、超负荷的过度劳动导致的健康问题（薄萌，2008），再到以劳动时间和强度为切入点加以研究（王艾青，2007）。

在我国，“过劳”研究尚处于起步阶段，大部分学者将注意力放在“过劳死”的析因、预防与应对上，仅有少数学者对过度劳动产生的原因和形成机理进行剖析。杨河清等（2009）从国家、用人单位和劳动者等三大主体层面简要探讨了过度劳动形成的原因，涉及社会转型带来的生存压力、相关法律制度不健全、用人单位用人理念和管理制度的缺失、劳动者个体的成就动机等，为此类问题的深入研究奠定了基础。黄河（2010）在日本过度疲劳研究成果的基础上，提出长时间劳动是过度劳动最重要和直接的原因，沉重的职业和生活压力则迫使人们被动过劳。 张春雨等 （2010） 应用Bakker（2004，2007）提出的工作要求-资源模型，从客观和主观两个方面，解释过度劳动的形成机理，将此类研究推向深入。王晓波（2010）从知识型员工的特征出发，认为知识型员工“过劳死”是环境变量、个体变量和结构化变量交互作用的结果。然而，学界对知识工作者过度劳动影响因素的选取多围绕知识工作者自身，缺乏对知识工作者群体特征、工作特性等的关注，各影响因素之间的作用机制大多缺少系统而严谨的论述，不足以从理论层面解析知识工作者过度劳动问题的发生、发展机理。

一、知识工作者过度劳动的影响因素

（一）前因变量

前因变量是引发知识工作者过度劳动的深层次原因，对包含知识工作者在内的全体劳动者具有共性意义。

1.社会文化层面。爱国主义、集体主义和社会主义为基本价值导向的价值观在当代中国依然具有重要的价值导向作用（陈晓英，2009）。由此带来人们自愿自发地长期超时、超强度的过度劳动，并将之视为与集体保持一致、为国家社会和经济发展贡献等，并不认为过度劳动对自身、对用人单位和国家乃至全社会的长期、持续、和谐发展不利。这种社会整体、无意识地过度劳动，又会影响本就处于其中以及后来进入劳动力市场的劳动者，使大家在这种集体氛围中继续付出过度劳动。

2.社会经济层面。现阶段生产力发展水平不高、经济文化落后等客观国情，直接决定了我国还必须以经济社会的发展为第一要务，不可避免地造成各地政府追求GDP的增长率、用人单位追求资本的原始积累或利益增值、劳动者追求更高的物质享受等，激发了劳动者过度劳动的动机和意愿。同时，经济转型期间，现代化、城市化进程日益加快，社会生活的各个方面都经历着前所未有的震荡、变迁及调整，各种压力也日益渗透到劳动者生活的各个层面。这种经济影响，促进了我国过度劳动的发生、发展，使其同日本、欧美等发达国家或地区当初面临的过度劳动问题具有相似的社会经济驱动力。

另一方面，消费水平已成为衡量一个人的价值高低重要标志之一。为了谋求更为光鲜的生活，劳动者只能延长工作时间或增大工作强度，以获得更高的劳动报酬，从而陷入过度劳动状态。并非简单地出于为生计奔波的超负荷工作，这一提高消费预期的心理因素，正是我国转型期经济发展不均衡的结果之一，也在一定程度上促使劳动者过度劳动。

3.社会制度层面。主要表现在相关法律法规不健全。首先，劳动法未能明确落实劳动者休息权利的保障措施，劳动监察部门对于用人单位强迫劳动者加班等行为缺乏主动介入，也有学者认为劳动法律法规中针对用人单位侵犯劳动者休息权的处罚力度过轻（吕律，2003）。其次，我国劳动法律体系未对“过劳死”问题做出明确规定，存在法律空白。发生过度劳动致死，用人单位是否侵权、对“过劳死”是否负有责任也成为法律界的争议难题 （王丽霞等，2008）。如此而言，用人单位有可能以较低的管理和违法成本，要求劳动者长期超时、超强度的过度劳动，从而谋取利润最大化。最后，劳动法律法规在宣传和普及上的不力，也是造成过度劳动的原因之一。

（二）决定变量

决定变量是在知识工作者过度劳动产生、演化和发展的过程中起决定作用的因素。

1.个体特质。知识工作者在受到社会文化、经济和制度层面因素影响的前提下，依照个体所具备的特质，产生或消弭过度劳动的动机，进而出现过度劳动的行为并引发系列后果。在此，“三我冲突”是研究个体因素对知识工作者过度劳动问题影响的突破口。“三我”是指实际的我（自我）、工作中的我（演我）和他人眼中的我（他我）。“三我”之间如果能够协调一致，则工作中员工个人所耗费的心力和精力都会处于较低水平，体现在工作上，则更加容易保持高绩效、高产出、情绪稳定积极的状态。更进一步地，为了达到“演我”对“自我”行事风格的要求，此知识工作者可能需要付出比“自我”和“演我”统一时更多的时间和精力于工作中，从而引发过度劳动。

2.管理因素。主要包含用人单位的管理理念、激励机制、领导者行为和企业文化等。这些因素是否符合知识工作者的价值取向和群体特征，将直接影响知识工作者的工作投入意愿与程度。很多用人单位不能合理制定知识工作者的工作时间、工作量，不注重营造良好的工作环境，工作过程管理不力，其人力资源部门的主要工作仍停留在传统人事管理上，未能与知识工作者进行有效沟通，存在着以工作时间的长短作为提薪升职必要条件的现象，使得知识工作者缺乏工作自主权，其不合理因素往往成为知识工作者过度劳动的决定变量。

（三）调节变量

调节变量是指那些在知识工作者过度劳动的产生、演化和发展过程中虽然不起直接决定作用，但依然对其产生影响的变量。

1.知识工作者的群体特征。一般地，学界研究的知识工作者群体特征主要有：较高的工作自主性；受教育程度高；忠于职业胜过终于组织；具备较高的创造性；擅长无形劳动；知识及技能更新周期等（Nomiko ，1898；Vogt，1995；Dover，1998；廖建桥，2009）。可以看出，知识工作者一方面有成就意愿和动机，另一方面也有工作需要，自动自发地超时、超强度工作，以求得自我实现和对工作创造性的要求。

2.工作任务因素。主要包括工作任务的复杂度、明确性、任务与知识工作者能力的匹配性等，一方面连结工作任务对知识工作者胜任特征的要求，一方面连结知识工作者的工作动机、情绪和行为。任务过于复杂或者任务与知识工作者能力不匹配会通过影响其情绪和动机，进而影响知识工作者的工作时间和工作强度，造成过度劳动的行为。

二、知识工作者过度劳动的形成机制

在对以上过度劳动的前因变量和知识工作者过度劳动的决定因素和调节因素进行宏观分析的基础上，笔者抽取对知识工作者过度劳动影响较大的影响因素构建了“知识工作者过度劳动的形成机制模型”（如图1所示）。

根据心理学的成就动机理论，人的成就动机与管理因素、社会环境因素、工作任务等有某种内在的逻辑联系，因此，结合知识工作者自主性强、追求自我实现等群体特征，作如下知识工作者过度劳动问题的形成机制分析：

1.总体而言，社会文化、经济和制度等前因变量作为环境因素对知识工作者过度劳动的动机产生潜移默化深层次的影响；个体特质对知识工作者过度劳动的动机、意愿和行为有不同程度的决定性影响；管理因素直接影响知识工作者过度劳动的动机和行为，间接对知识工作者过度劳动的意愿产生影响；工作任务因素通过影响知识工作者个人因素间接影响过度劳动行为。

2.社会文化、社会经济和社会制度等前因变量，形成知识工作者赖以工作生活的环境，从而影响其价值观、压力感、思维模式和生活方式等，并对过度劳动的动机产生不容忽视的深远的影响。

3.管理因素中不恰当的激励机制、领导者行为等，将激发知识工作者过度劳动的动机；组织（企业）文化将强化或弱化知识工作者的过度劳动行为，如果是一个崇尚加班的组织，则这种加班文化会对工作于其中的知识工作者的行为产生强化作用，反之亦反之。

4.“三我冲突”、群体特征、情绪、认知模式和工作技能等构成个人因素。其中，“三我冲突”是影响过度劳动动机的诱导因素，并常常为知识工作者和管理者所忽视；工作自主性、追求自我实现、富于创造性等群体特征会激发知识工作者的工作主动性，强化其过度劳动动机；知识工作者所掌握的知识技能影响其认知模式，认知模式与工作任务匹配因素影响知识工作者过度劳动的行为。

5.知识工作者的工作任务因素会影响其工作情绪，进而影响其过度劳动的意愿和行为。

6.过度劳动的行为会对过度劳动的动机产生强化作用，形成一定的思维定式或行为惯性，使知识工作者陷入重复过度劳动的恶性循环中。

本模型根据成就动机理论，从知识工作者的工作行为模式出发，分析了过度劳动各影响因素间的相互关系及作用机理。需要予以特别关注的是，各影响因素对知识工作者过度劳动的影响程度会因个体差异而不同，因而此形成机制模型并不能解决过度劳动程度的评定问题，而是将知识工作者过度劳动的产生机理做以理论层面的阐释。至于知识工作者做出长期、超时、超强度的过度劳动行为后，将出现哪些肌体疲劳症状或心理状况、对知识工作者或用人单位产生哪些直接或间接的经济损失等，并非本模型涵盖的内容。

三、实证研究

2010年9月至11月，笔者采用国外成熟的《哥本哈根量表》和Karasek《负荷-控制模型》及其衍生的中文版《工作内容问卷》，对北京市CBD地区的知识工作者进行方便抽样调查，主要考察知识工作者工作特性与过度劳动之间的关系。共发放问卷300份，收回228份，其中有效率为85%。受访者中男性占41.8%，女性占58.2%，57.7%年龄集中在26-40岁，学历以大学本科为多，占54.6%，涵盖科研、律师、会计/审计、人力资源管理、医师等11个职业类别。根据 Numnally（1975）、Ehurehill和 Peter（1984）建立的信度检验标准，若 Cronbachs Alpha系数高于0.8，则认为调查问卷有较高的内在一致性；若在0.7-0.8之间，认为是可以接受的信度值；若低于0.7，则应该重新修订量表。本研究各问卷的Cronbach?sAlpha系数检验结果如表1所示。可见，简式健康量表、个人疲劳和服务对象疲劳问卷有很好的信度，其他量表的内在一致性可以接受。

研究表明：（1）工作负荷和工作压力与四个疲劳量表都存在较小的正相关关系。（2）工作控制因素不会产生个人疲劳与工作疲劳，但会产生服务对象疲劳与工作过度疲劳，与前述研究提出的形成机制相吻合。工作控制因素包括“在工作中，我需要学习新的事物”、“我的工作内容有很多重复性工作”、“工作中我必须具有创新想法”、“工作中，很多事我可以自己做主”、“我的工作需要高度技术”等，这些工作因素对知识工作者来说具有较高的挑战性。（3）就业不安定性因素不会产生个人疲劳与工作过度疲劳，但会产生工作疲劳与服务对象疲劳。（4）主观心理困扰因素与个人疲劳存在较强的正相关关系，与前述研究提出的形成机制相吻合。

表1 问卷的信度分析被检验子问卷 Cronbach's Alpha系数工作心理负荷 0.724工作控制 0.744就业不安性 0.747简式健康量表0.805个人疲劳 0.873工作疲劳 0.793服务对象疲劳 0.857工作过度疲劳 0.782

四、研究的评述与展望

总体而言，个人因素和管理因素对知识工作者的过度劳动动机、意愿和行为产生不同程度的直接影响，工作任务因素、社会文化、经济和制度层面等深层次原因构成的环境因素则激励或约束知识工作者，使其在具备一定动机和意愿的情况下，较其他劳动者更容易付出超强度的劳动强度和超长的劳动时间，由此引发各种过度疲劳的病理或心理表现。针对北京CBD地区知识工作者的实证研究结果也部分验证了本文所提出的理论模型。

我国经济社会仍处于转型阶段，如果任由知识工作者过度劳动问题发展下去，很可能演化为一系列不可逆的、有悖于科学发展观及和谐社会价值观念、劳动观念的社会问题，进而影响我国社会经济的长期、持续和健康发展。因此，在知识工作者过度劳动问题的进一步研究中，一方面，应通过大量实证数据，深入探究各种影响因素对知识工作者过度劳动的影响程度和规律；另一方面，可以从决定变量和调节变量入手，探讨知识工作者过度劳动的干扰和预防策略与方法，为这一问题的缓解或解决找到理论依据，以推动政策制定或国家立法。

1.Dover. The Knowledge Worker. Automotive Manufacturing&Production,1998,110(6):26-28.

2.Maslach C.Schaufeli Wb,Leiter MP.Job Burnout.Annual Review of Psychology,2001,52(1):397-422.

3.Nomiko S Ge.Managing Knowledge Worker for Productivity.National Productivity Review,1989,8(2):165-174.

4.Uehata T.Labour and circulatory diseases:a background of Karoshi.Kenko Kanri(Tokyo).1989,418:3-17.

5.Vogt E E.The Nature of Work in 2010.Telecommunication,1995,29(9):21-27.

6.薄萌：《透析“过劳”的背后》，载《科学教育家》，2008年第6期。

7.黄河：《从劳动时间论员工“过劳”现象及其防止》，载《中国人力资源开发》，2010年第9期。

8.王艾青：《过度劳动及其就业挤出效应分析》，载《当代经济研究》，2007年第1期。

9.王丹：《我国劳动者过度劳动的评定及其实证研究》，载《经济经纬》2011年第2期。

10.杨河清、韩飞雪、肖红梅：《北京地区员工过度劳动状况的调查研究》，载《人口与经济》，2009年第2期。

11.张春雨、张进辅、张苹平等：《员工过劳现象的形成机理与管理方法——立足工作要求-资源模型的分析》，载《中国人力资源开发》，2010年第9期。