工作偏差行为的影响因素及其治理策略

●魏新杨俊

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随着技术的发展、经济的全球化和个人主义的盛行，员工工作场所偏离行为已成为当今企业一个普遍存在的现象，并且呈现出上升趋势。由于员工工作场所偏离行为所引起的法律诉讼、员工离职、低效率的生产和企业负面的公众形象，使企业遭受了巨大的财物损失。如何控制和减少员工的工作偏差行为越来越成为企业普遍关心的问题。

一、相关概念介绍

本文认为工作偏差行为包括员工在人际关系层面的工作偏差行为和员工在组织层面的工作偏差行为，而工作偏差行为的两大影响因素为组织公平、工作压力。

1.工作偏差行为

员工工作场所偏差行为（以下简称为工作偏差行为）指员工自发行为违反了企业的规范、政策或制度，并且威胁到企业或企业内部成员的福利。具体表现为：怠工、偷窃、贪污、迟到、对同事的辱骂、诽谤、散布谣言、性骚扰等。工作场所偏差行为是一个外延广阔的概念，暴力行为、欺负行为、偷窃行为等行为都被涵盖在偏差行为内，其定义较其他负面行为概念的定义更为精确。

2.组织公平

组织公平感关注的是组织或单位中组织成员对组织决策结果和决策过程是否公平的感知判断问题。组织公平主要包括分配公平、程序公平、领导公平、信息公平。分配公平是指人们对利益或代价的分配结果公平程度的主观判断。程序公平是指人们对决策程序与决策方法的公平程度的主观判断。领导公平是对组织公平性的评价中，人际之间的对待是否公平。信息公平反映的是信息是否能充分解释。

3.工作压力

工作压力是指个体在工作环境中因受到种种刺激因素影响而产生的一种紧张情绪；工作压力源自于工作本身、组织氛围、家庭工作分界面、工作角色、人际关系、生涯发展等几个方面。

二、研究目的

一是研究组织公平、工作压力分别与工作偏差行为的关系（见图1），二是了解企业员工的工作偏差行为情况及引起工作偏差行为的因素，为企业降低员工的工作偏差行为提供管理决策支持，以便尽早且更好的采取积极有效的措施予以缓解或解决这一问题，进而有效的提高企业竞争力，提高工作偏差行为，降低员工流失率，降低企业成本，促进企业的发展。

三、数据统计与分析

1.样本结构分布

本研究共发放问卷510份，回收466份，有效问卷416份，占回收问卷的89.3%，其中纸质问卷290份，回收253份，有效问卷229份，占回收问卷的90.5%，电子版问卷220份，回收191份，有效问卷187份，占回收问卷的85.0%。采用描述性统计分析技术，得出本研究的样本结构分布（见表1）。

表1 正式调查对象的基本信息项目 样本数25岁以下 76 25-34岁 291 35-44岁 73 45岁以上 52性别 男 220女196婚姻状况 未婚 249已婚 167年龄学历高中及以下 92大专 89本科 185硕士及以上 50目前的岗位高层管理 33中层管理 55基层管理 107普通员工 167专业技术人员 52在该行业工作的年限1年以下 78 1-3年 215 3-5年 63 5年-10年 50 10年以上 20

2.问卷信度分析

本研究的信度检验采用李克特的研究方法，对正式量表施测得到的结果以Cronbach alpha系数做同质性检验，考察量表结果的内部一致性水平，如表2所示，工作偏差行为量表部分及工作偏差行为量表部分的信度得分都在0.7以上，说明问卷的信度比较理想。

表2 正式问卷的信度分析工作偏差行为量表组织公平量表工作压力量表项目 Cronbach alpha得分0.7592 0.8375 0.7806

3.相关分析

(1)组织公平与工作偏差行为的相关性分析

表3 组织公平与工作偏差行为的相关性分析表分配公平项目Pearson Correlation组织层面-.833 Sig.(2-tailed) .000 .000人际层面-.721 Pearson Correlation -.610 -.563程序公平 Sig.(2-tailed) .000 .000领导公平 Pearson Correlation -.478 -.458 Sig.(2-tailed) .000 .000信息公平 Pearson Correlation -.394 -.208 Sig.(2-tailed) .000 .000

(2)工作压力与工作偏差行为的相关性分析

表4工作压力与工作偏差行为的相关性分析表工作本身项目Pearson Correlation组织层面-.177 Sig.(2-tailed) .000 .000人际层面-.464 Pearson Correlation .456 .299组织氛围 Sig.(2-tailed) .001 .038家庭工作分界面Pearson Correlation -.023 -.962 Sig.(2-tailed) .857 .402 Pearson Correlation -.372 -.148工作角色 Sig.(2-tailed) .000 .000人际关系 Pearson Correlation -.226 -.873 Sig.(2-tailed) .812 .236生涯发展 Pearson Correlation -.439 -.360 Sig.(2-tailed) .000 .000

4.回归分析

(1)组织公平四维度与工作偏差行为的回归分析

(2)工作压力六维度与工作偏差行为的回归分析

本部分以工作偏差行为为因变量，以工作压力六维度为自变量，进行线性回归分析，结果如表6所示。

表5 组织公平四维度对工作偏差行为的线性回归模型 未标准化系数 标准化系数 t值 显著性B Std.Error Beta(Constant) -.088 .039 -2.293 .023分配公平 -.653 .039 -.381 -8.477 .000程序公平 .480 .078 .383 6.149 .000领导公平 -.259 .043 -.355 -6.061 .000信息公平 -.285 .053 -.277 -5.349 .000

表6 工作压力六维度对工作偏差行为的回归分析模型 非标准回归系数 标准回归系数 t值 显著性B Std.Error Beta(Constant) 5.059 .115 43.830 .000工作本身 .647 .057 1.106 11.295 .000氛围因子 .342 .057 .582 5.946 .000家庭工作分界面 5.406 .106 5.396 51.076 .000工作角色 .299 .070 .511 4.265 .000人际关系 .641 .065 1.092 9.913 .000生涯发展 .637 .098 1.082 6.518 .000

四、研究结果

1.组织公平的各维度与职场偏差行为的两个维度均呈显著负相关。当公平感高时，员工从组织内获益增加，因此他们也会相映的提高其对组织的投入,工作场所的偏差行为就会减少；而当公平感低或感到组织对自己的回报不足时，他们就会通过一系列的工作偏差行为来达到收支平衡，工作场所的偏差行为就会变多。这种关系特点，充分映证了亚当斯的公平理论对于员工行为的预测，也与社会心理学中的人际社会交换理论及互惠规范相合。当公平感高时，员工从组织内获益增加，因此他们也会相映的提高其对组织的投入,工作场所的偏差行为就会减少；而当公平感低或感到组织对自己的同报不足时，他们就会通过一系列的工作偏差行为来达到收支平衡，工作场所的偏差行为就会变多。

2.工作压力的各种不同作用性质，即不同的工作压力源对工作偏差行为的影响并不相同，即不同的工作压力源对工作偏差行为的影响并不相同。工作本身、生涯发展与人际层面、组织层面的工作偏差行为显著负相关，这些良性的工作压力可以减少工作场所的偏差行为；工作角色、组织氛围与人际层面、组织层面的工作偏差行为显著正相关，这些劣性的工作压力可以减少工作场所的偏差行为。

工作压力有所谓的良劣之分，“良性压力”对工作偏差行为的减少有促进作用，是取得工作绩效的动力因素；“劣性压力”对工作偏差行为的作用不明显，是取得工作偏差行为的非动力因素。研究结果不仅验证了“良劣”压力的存在，而且区分出工作本身、职业发展属于良性压力，工作角色、组织氛围属于劣性压力。对于不同压力效能属性的压力源应该采取不同的压力管理策略:对于良性压力在压力管理策略上应尽量采取工作能力的开发培养，改进提高工作素质等正面迎战压力的作法，同时适当运用心理自我调适技术做出合理应付，不应采取简单降压，压力逃避的作法。对于劣性压力，应当尽量化解减消压力，从而降低减少劣性压力因素对正常工作心理的侵扰。

五、治理对策

由上述的理论分析结论可以看出，工作偏差行为因组织公平和工作压力而起，直接影响到工作状态，然后又反作用于工作，导致工作绩效恶化，工作偏差行为进一步加深。它是对工作具有极强破坏力的因素。工作偏差行为具有极大的危害性，组织应该采取措施对工作偏差行为进行有效的控制。企业可以从加强内部信息管理的角度采取措施预防和缓解工作偏差行为。

1.设定标准化工作任务流程

任务标准化流程能高效率的避免员工行为偏差,从源头上杜绝偏差的出现。可以利用ERP系统按不同岗位，将每名员工一个工作日内所有的工作分解成若干步骤,分析每一步骤中可能产生的行为偏差,每一步行为偏差可能产生的危险。在此基础上，针对这些偏差，提出正确的操作方法或预防措施。标准化管理规范企业员工行为，让员工在既定的标准化流程中工作，这样自然规避了员工由于个人差异性因素造成的偏离行为。

2.构建共享知识信息库

如果员工处于对知识库信息没有或不充分共享的处境时，便会产生一种挫败感，缺乏安全感甚至没有归属感。因为共享知识是各成员和公司在广泛、灵活的协作下积累起来的，所以企业通过OA办公系统或局域网来共享知识库实现关系集成智力集成，能形成模块式的团队合作，产生非凡的工作动力，并建立起高度的信任，同时大大降低工作偏差行为。

3.以信息管理发现行为偏离

通过建立行为评估体系，定期进行评估的方式进行管理。尤其是利用信息管理来实现对员工的动态管理，能有效且及时的处理出现偏差的员工行为和对正在发生的偏差进行纠正。目前，Websense、Bluecoat、莱克斯、网康、金盾等企业推出上网行为管理系统。这些上网行为管理系统，能实现网络带宽分配、上网行为监控等功能。当员工的行为偏离组织所期望的表现后，相关的领导就应该在第一时间内与员工谈话，给予反馈，让员工了解到他的行为已经偏离，对组织的目标与发展会产生负面效应，而且必须让员工了解企业决不能接受这种行为的偏离及发展。

1.陈维政,张燕：《中国企业员工工作场所偏离行为探讨》，载《现代管理科学》,2009年第1期。

2.张燕,陈维政：《工作压力与员工工作场所偏离行为的关系探讨》，载《华东经济管理》,2008年第10期。