“招工难”和“就业难”并存的原因及对策

陶聆之 臧小林

（1.广西广播电视大学区直分校，广西南宁 530022）（2.重庆三峡学院组织部，重庆万州 404100）

“招工难”和“就业难”并存的原因及对策

陶聆之1臧小林2

（1.广西广播电视大学区直分校，广西南宁 530022）（2.重庆三峡学院组织部，重庆万州 404100）

文章通过对“招工难”和“就业难”并存现象的特点及原因分析，从大力发展经济、增加就业岗位，改革户籍、人事和社会保障制度，建立完善的公共服务体系网络，鼓励劳动者自主就业和创业等方面出发探讨了解决问题的策略。

招工难；就业难；原因；对策

近年来，我国就业形势总体保持稳定，但是“招工难”和“就业难”这一结构性难题愈加凸显。一些单位招不到人，而一些求职者又找不到工作。下面，笔者就“招工难”和“就业难”并存现象的原因和对策谈谈个人看法。

一、我国“招工难”和“就业难”并存的特点

（一）“招工难”有所蔓延

近年来，我国经济一直在持续回升，每年的用工量明显增加。但每逢开春后，各大媒体和不少行业和企业反映存在“招工难”情况，其特点主要有三：

1.岗位空缺的人数高于求职的人数。2010年部分城市监测数据表明，用人单位通过市场招聘各类人员累计约2 336万人次，而进入市场求职的劳动力累计2 317万人次，岗位空缺与求职人数的比率约为1.01（见附表1）。这说明，岗位空缺的人数高于求职的人数，劳动力总量需求略大于供给。从各年度看，近5年人力资源市场中岗位空缺与求职人数的比率始终保持在0.9以上，2008年受到金融危机影响岗位空缺与求职人数的比率虽然回落，但仍处于高于0.9，到2010年回升至1.01，上升趋势非常明显（见附图1）。

2.“招工难”主要存在于劳动力密集型行业。从近5年行业需求看，“招工难”主要是企业单位“招工难”，如制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业、建筑业等用人单位在人员招聘时存在供不应求的情况（见附图2）。

3.企业“招工”对技能等级、技术职称、文化程度、年龄、性别都有要求。从附表2和附图3～附图6中，我们可以看到技能人才的供给主要集中在初、中级技术人员，而高级工程师、技师和高级技师的需求有较大的缺口。同时，企业对技术等级无要求的普工岗位需求也大幅增长，八成以上用人单位对25～44岁之间劳动者的用人需求增长幅度较大，对劳动者的年龄和文化程度有要求。

（二）“就业难”有所加剧

现阶段，我国正处于经济社会转型时期，伴随着工业化、城市化的不断发展，大量农村人口不断涌向城市。由于经济结构的调整和国有企业改革，大量下岗和失业的职工堆积在城市，还有每年千万计的新成长劳动力，其中大部分是各类学校毕业生，最引人注目的是高校毕业生。长期面临适龄青年就业、农村富余劳动力转移就业和下岗人员再就业“三峰叠加”的局面，是导致我国“就业难”在一定时期内长期存在的主要原因。“就业难”主要表现出三个特点：

1.需就业人数总体上呈递增趋势

据预测，“十二五”时期我国劳动年龄人口将达到历史最高峰，为9.97亿。城镇平均每年需就业劳动力约为2 500万人，岗位缺口每年将在1 300万以上。此外，在1亿多农村富余劳动力中，每年需转移就业约 800～900万人，就业压力将长期存在。2009年，全国部分城市公共就业服务机构市场供求分析报告显示，进入部分城市市场求职的劳动力累计2 293.3万人次（如附表3所示）。2010年，进入部分城市市场求职的劳动力累计2 317万人次。2010年较2009年增加了24万人。分年度看（如图1），2001年以来市场中所提供的岗位数和求职人数总体上保持上升态势。

2.新成长劳动力是就业主体

根据教育部统计，2006年全国大学本、专科毕业生总数增至377万人，硕博生25万；2007年分别是448万和31万；2008年分别是512万左右和34万；2009年大学本、专生加硕博生毕业生已达到610万人。如果从2003年起，以每年70%的就业率来计算，目前还有相当数量的大学毕业生处于待业状态。从全国部分城市公共就业服务机构市场供求分析报告也可以明显地看出这一趋势。如表 4，在所有求职人员中，待就业人员所占比重为 61.9%，其中，新成长待就业青年占 30.1%（在新成长待就业青年中应届高校毕业生占49.5%），就业转失业人员占 16.4%，其他待就业人员占15.4%；外来务工人员的比重为25.7%。

二、“招工难”与“就业难”并存的原因

我国是一个拥有 13亿人口的大国，就业任务十分繁重。就整体趋势而言，劳动力市场是供大于求的，“就业难”是长期的，而“招工难”只是暂时的，是结构性的“难”。“招工难”的同时“就业难”，看似矛盾，实质上是人才结构的问题和产业结构的问题。目前，我国的经济增长方式正逐步从粗放型向集约型转变。“招工难”与“用工荒”问题是转变过程中必然会经历的阵痛。但从另一方面来看，这也将进一步推动中国经济顺利转型。我们既要看到“招工难”现象对于促使企业提高工资待遇、改善工作环境、维护农民工合法权益等方面所具有的积极作用，同时也要看到“招工难”并不意味着当前就业形势明显好转，对于解决就业问题的严峻性和长期性，我们要保持清醒的认识。“招工难”与“就业难”并存现象是多种因素共同作用的结果，主要原因有以下三个方面：

（一）职业素质和求职技能缺失

1.有的求职者就业观念比较保守，影响顺利就业。一些高校毕业生就业意向主要是工作稳定、条件优越、工资报酬高的行政、事业单位和效益好的国企和外企，但这些单位岗位设置不多。劳动密集型产业一般都集中在一些比较辛苦的制造业和服务业，一般要从基层做起，一些高校毕业生放不下身段。

2.有的求职者的职业素质和技能水平与岗位需求不适应。随着经济社会的发展，资本密集型产业不断更新技术设备，对人才需求量减少，对人才的素质和职业能力要求越来越高，这不仅要求劳动者有扎实的理论知识，而且有较强的创新能力和实践能力。这对于刚出校门的高校毕业生造成了一定的就业障碍，他们大部分只有理论知识，却没有实践经验，还有的所学专业与社会岗位需求无法对接。

（二）企业的运行机制不健全导致“招工难”

1.用人单位缺乏人才储备观念和人才需求调研规划意识，急功近利，往往是急缺急招。由于人口的控制，人口红利的高峰已经过了，新增劳动人口在逐年下降，目前务工的大都是青壮年，有的用人单位为了降低成本和风险，确保自身利益，不愿意养活一批稳定的中年工人，倾向招熟练工的年轻人，可以呼之即来，挥之即去，而年轻人新鲜感强，稳定性差，见到好一点的企业又跳槽了，这在一定程度上也造成了“招工难”。

2.用人单位人才发展环境不理想，导致员工队伍不稳定。有的企业不注重企业文化建设，不关注员工的可持续发展，只想最大限度地榨取廉价劳动力的剩余价值，这种企业往往工作环境比较差，待遇低，劳动时间长，强度大，劳动者的权益得不到保障，没有发展前途。对于新一代的受过教育、有文化劳动者来说，他们希望能有尊严地工作，而且对自己的未来充满希望，并希望企业能为他们提供生活保障，有丰富的文娱生活，为他们提供创造和发展的空间。他们希望通过努力能让自己融入现代化的城市，对自身权益越来越重视，敢于对条件差的企业说“不”。有的用人单位长期工资低、待遇差、劳动时间长、劳动强度大、工作条件恶劣，导致员工的非正常流失。另外，随着我国经济稳定发展，用工需求明显增加，有的行业和岗位供求关系出现波动。

（三）环境变迁和改革滞后因素的影响

1.我国关于就业的社会化服务体系不健全，存在用工信息不对称现象。上一代的打工者是有钱赚就干，而新一代的打工者除了赚钱，还有其他方面的多重考虑。由于企业用工愿望与农民工外出务工愿望之间的错位，使得招工单位和农民工之间在供需高峰期对接不上。一些企业春节前后用工量激增，而农民工通常要在家过完元宵节才外出打工，高校毕业生要7月份毕业离校后才能上岗，因而这段时间就容易出现“招工难”的现象。

2.国家政策牵引力度加大，对就业群体进行了有效分流。长期以来我国实行的二元经济体制，以及由此衍生出基于原有“身份”的人事分配制度、户籍制度和社会保障制度。对于高校毕业生来说，往往根据成本与预期效益做出合理的初次就业和再就业的决策。不同劳动力市场较大的收益差距和严格的户籍人事制度，限制了高校毕业生在一级市场与二级市场之间、东部地区与西部地区之间、大中城市和小城镇及农村地区之间的合理有序流动，人才自由双向流动受到很大限制，仅仅是乡对城、非发达地区对发达地区、中西部地区对东部地区等单向流动。

三、对策建议

（一）大力发展经济，增加就业岗位

1.把促进就业作为经济社会发展的优先目标，把扩大就业作为保障和改善民生的头等大事来抓。就业关乎国计民生，政府必须下更大的决心，用更大的力气，千方百计做好扩大就业这件大事。由于高新技术企业与传统企业相比，更具备高成长性，因此加大对高新技术企业的投入，发展高精尖的技术密集型、资本密集型产业，保持经济持续发展的能力。

2.大力招商引资，发展劳动密集型产业，这类产业能吸引大量的经济集团投资，因此需要国家通过投资政策的扶持和减免税收的优惠政策以及金融政策扶持，引导经济集团兴办企业，增加就业岗位。

（二）深化改革，建立完善的公共服务体系网络，使用人单位和求职者实现有效接轨

1.改革户籍、人事和社会保障制度，以降低劳动者初次就业和再择业的流动成本，提高他们的预期净收益。同时，为高校毕业生到农村和西部地区以及非公有制单位就业或自谋职业、自主创业创造良好的制度环境。可以试行将户籍制度改革为人口登记制度，并且使户口与一系列福利制度脱钩；实现人事档案的契约化、社会化、电子化、法制化，消除人才流动的壁垒；建立和健全覆盖全国各地和各行业的社会化保障体系，扩大社会保障覆盖面，缩小社会保障的地区差异。

2.建立完善的就业公共服务体系和职业信息登记、职业培训、职业介绍一体化系统。通过劳动力供求信息的采集，利于信息渠道通畅。对劳动者进行职业技能培训和就业指导，使劳动者求职能力和职业技能得到提升。对供求信息进行发布、传递，实现供求双方沟通，达到双向选择，优化配置，合理就业。

3.企业要建立以人为本的现代化管理制度，加强企业文化建设，增强企业的凝聚力，让劳动者有归属感。更新用工观念，尊敬劳动者，改善劳动环境，调整用工标准，适当放宽用工的性别、年龄等，提高薪水和福利待遇。按照《劳动法》的要求给劳动者办理养老保险、医疗保险、工伤保险等，并自觉接受政府劳动监察部门的监督。

（三）加强职业指导，鼓励劳动者更新就业观念，主动就业，大胆创业

1.完善职业指导。通过职业指导可以促进劳动力供需合理匹配。通过对求职人员的测试、观察咨询，可以了解求职者的素质和求职需求，同时又帮助他们了解用人单位所有制性质、工作条件，企业特点，用工招聘要求等，在最大程度上让他们达成一致，实现人职匹配。

2.加强技能培训。加强对高校毕业生、下岗失业人员、退伍军人、农民工职业技能和创业培训，更新劳动者的就业观念，激发劳动者就业和自主创业的积极性，鼓励高校毕业生面向基层就业，在基层这个广阔舞台一展身手，有所作为。

附表1：2010部分城市人力资源市场供求总体情况（岗位空缺与求职人数的比率）

表2 按技术等级分组的供求人数

表3 2009年与2010年全国部分城市人力资源市场供求情况比较

表4 2010年部分城市人力资源市场按求职人员类别分组的求职人数

附图：

图1 2001—2010年度市场职业供求总体变化

图2 2001—2010年部分行业需求比重变化

图3 2001—2010年分技术等级供求变化（岗位空缺与求职人数的比率）

图4 2001—2010年分专业技术职称供求变化（岗位空缺与求职人数的比率）

图5 2001—2010年分年龄供求变化（岗位空缺与求职人数的比率）

图6 2001—2010年分性别供求变化（岗位空缺与求职人数的比率）

[1]劳动和社会保障部培训就业司.创新职业指导新理念[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2010（5）.

[2]中华人民共和国教育部网站教育统计[EB/OL].http://www.moe.edu.cn/.

[3]赖德胜.大学生择业取向的制度分析[J].宏观经济研究，2003（7）.

[4]彭耀桃，刘芳.高经济增长率下低就业的原因及政策建议[J].重庆理工大学学报（社会科学），2010（4）.

[5]舒心，镇鑫羽.当前大学生就业难的原因分析及对策[J].重庆交通大学学报（社科版），2010（4）：100-102.

[6]董玉刚.培育非智力因素对提升大学生就业力影响研究[J].长江师范学院学报，2011（4）.

[7]王秀岗.新型“民工荒”的成因与对策[J].四川理工学院学报（社科版），2011（3）.

[8]崔传义.国际金融危机背景下农民工就业问题演进过程的反思[J].重庆理工大学学报（社会科学），2010（9）.

[10]杜毅.农民工就业现状与对策研究——以 2834名农民工为例[J].重庆三峡学院学报，2009（1）.

A Discussion on the Reasons of and the Countermeasures to“Recruitment Difficulties”and “Employment Difficulties”

TAO Ling-zhi1ZANG Xiao-lin2
（1. Guangxi Radio and TV University, Nanning, Guangxi 530022）（2. Chongqing Three Gorges University, Wanzhou, Chongqing 404100 )

Based on the analysis on the characteristics and reasons of "recruitment and employment difficulties", this article puts forward some countermeasures to them from the following aspects: economic development, job increase, reforming census register, personnel and social security system, establishing public service system network, encouraging independent employment and entrepreneurship, updating employment ideas,strengthening occupation guidance and establishing people-oriented modern enterprise management system.

recruitment difficulties; employment difficulties; reasons; countermeasures

C913

A

1009-8135（2012）01-0145-05

2011-10-22

陶聆之（1971-），女，广西桂林人，广西广播电视大学区直分校讲师，硕士。

臧小林（1967-），男，重庆奉节人，重庆三峡学院副教授，硕士，主要研究高校党建与大学生就业创业。

本文系重庆市教委人文社科研究项目《重庆市大学生创业长效机制构建研究》阶段性研究成果

（责任编辑：于开红）