90后一线员工工作生活质量的需求特征——一个多维度的实证模型*

● 陈建武 张向前

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90后一代成长于物质充裕、资讯发达、价值观多元和社会生活型态快速变迁的环境下，他们所追求的生活目标、对工作所持有的态度和在工作中的行为表现，与70后、80后相比，自然有很大的差异。因此，以90后一线员工为研究对象，了解他们对工作生活质量的需求特征，探讨不同类型的员工在工作生活质量需求上存在何种差异，对于有效地实施管理并发挥他们具有重要的意义。

一、工作生活质量研究回顾

工作生活质量 （Quality of Work Life,QWL）是一个涵盖组织生活整体范畴的概念。此概念在1960年代起源于美国，当前有许多组织正采取各种的工作生活质量计划，然而学术界对工作生活质量的定义仍莫衷一是。这些定义可以分为客观说与主观说。客观说认为工作生活质量是为提升员工工作质量而采取的一系列管理措施，如Fields和Thacher(1992)认为工作生活质量是组织的管理层在促进员工参与工作上日常决策的努力。Schuler(1981)则指出工作生活质量代表组织的文化与管理型态，包括让员工享有自我控制、责任感及自尊的感觉。在具体的措施上，持客观说的学者们意见也不尽相同。主观说认为工作生活质量是个体对自身所处的工作环境的一种主观体验。如Magid(1994)认为工作生活质量是个人在组织中对工作环境所体验到的各种知觉状况。也有学者将之描述成个人需求的满足程度(Efraty&Sirgy,1990)。实际上这两类观点并不矛盾，工作生活质量这一概念可以理解为组织在工作范围所实施的改善方案或策略给员工所带来的满足程度。

工作生活质量的需求结构是该项研究的重点内容之一。Walton(1975)认为工作生活质量包括公平的报酬、发展机会、组织的人际关系、工作与生活空间、健康与安全的工作环境、工作的稳定性、组织环境和社会互动等方面；Sirgy等(2001)则指出工作生活质量包括员工在健康和安全、经济与家庭、尊重、自我实现、知识与艺术需求等方面的满足程度，每个维度都包括组织需要采取的若干措施。我国学者卿涛等(2010)提出企业知识员工工作生活质量的TES&P结构模型，该模型显示工作生活质量包括工作任务、组织环境和社会与心理等三个维度，包含工作自主性、任务重要性、工作意义、工作信息反馈、发展机会、团队合作、管理风格、员工尊重、企业形象、社会地位和身心健康等11个方面。纵观既往的研究成果，可以将工作生活质量需求划分为三个层面，即个人层面、工作层面和组织层面。个人层面主要包括自尊、职业成长和工作生活平衡等；工作层面主要包括工作报酬、工作环境、工作中的自主性等；组织层面主要包括公平待遇、人际关系和参与决策等。

由于研究者所处的时代与社会背景不同，同时在研究对象上也存在差异，从而研究结论会有较大的分歧。90后员工已经在社会上崭露头角，他们个性鲜明，自我意识强烈，有着与其他类型的员工明显的差别，这种特殊性必然影响到其工作生活质量需求。

二、研究方案设计

1.研究的思路

通过对90后一线员工的观察与访谈，发现他们具有很强的学习能力，容易接受新鲜事物，个人兴趣广泛，在工作中敢于求新求变；他们往往个性张扬，在工作中以自我为中心、主张平等与尊严，喜爱友善的人际互动和自由的沟通；同时他们希望能够有灵活的工作时间，追求个人生活质量甚于发展空间。

基于上述的分析和文献探讨的结果，可以看出90后一线员工的工作生活质量需求有着独特的特征。本研究通过对90后一线员工进行问卷调查，采用因素分析法提取90后一线员工工作生活质量需求的核心维度，同时探讨不同性别、个性特征和不同岗位类别的90后一线员工在工作生活质量需求上是否表现出显著差异。

2.研究量表的设计

本研究所采用的工作生活质量需求量表参考了台湾学者诸承明等(1998)所开发的量表及其他学者研究成果，同时通过实地访谈，结合90后一线员工的实际特点自行编制而成，并在征求专家们的意见后进行适当修改。量表共有60个题项，量表分为个人、工作和组织等三个层面，其中个人层面包括自尊、职业发展和工作生活平衡等；工作层面包括工作报酬、工作环境和工作自主性等；组织层面包括晋升机会、参与管理、人际关系和组织文化等。量表的选项分为重视程度和满意程度两个部分，采用利克特五点计分法。研究中先以重视程度的题项提取工作生活质量需求的核心维度，再以所提取的核心维度题项的满意程度探讨不同的90后一线员工在工作生活质量需求上的显著差异。量表重视程度与满意程度的一致性系数α分别是0.91和0.93，其中重视程度下三个层面的一致性系数α分别是0.82、0.90和0.93，满意程度下三个层面的一致性系数α分别是0.87、0.91和0.92，说明本量表具有较高的信度。

在岗位性质和个人属性方面，本研究通过直接询问被调查者获取相关资料。对90后一线员工个性特征的衡量，本研究参考Rotter(1966)所编制的内/外控量表修订而成，量表的一致性系数α为0.83，表明该量表是较为稳定可靠的。

3.数据的收据与整理

本研究采用实地发放和网上填写的方式进行问卷调查。问卷填写主要在福建、四川、浙江和河南等地进行，调查对象为各类企业的90后一线员工，即在企业中处于作业第一线的各类员工。调查过程中共发放400份问卷，同时在网上发出150个问卷填写邀请。调查历时四个月，共回收问卷372份，回收率为67.6%，数据整理过程中又剔除了36份无效问卷，最终获得有效问卷336份，有效率为90.3%。本研究中被调查者的基本情况如表1所示。

表1 问卷基本情况（N＝336）

三、数据分析

1.工作生活质量需求的核心维度分析

本研究针对60个工作生活质量需求题项进行因素分析，以主成分分析法萃取因素，并辅以直交转轴法中的最大变异数法。根据统计结果删除因子负荷小于0.3以及两个以上的因子负荷非常接近的项目，最终保留因素特征值大于1的6个核心维度，其累计方差贡献率达66.5%，可以较为全面地反映90后一线员工在工作质量需求方面的典型特征。量表KMO值为0.83，因素分析所获得6个维度分别是工作自主性、工作生活平衡、工作报酬、职业发展、人际关系和工作环境。统计结果如表2所示。

表2 工作生活质量需求因素分析结果（N＝336）

其中，“工作自主性”维度的内容与工作的自主性、变化性和挑战性有关，说明被调查者希望在工作拥有更多的自主权，能够在工作中充分地展示自己；“工作生活平衡”维度反映被调查者希望工作内外的活动互不干扰、并使工作与生活之间达到平衡。调查结果显示，90后一线员工对上述两个维度的重视程度最高。“工作报酬”和“职业发展”维度反映被调查者希望工作本身及收入具有公平性与稳定性，同时能为员工提供足够的发展空间，以及在工作中经常获得鼓励，这也是90后一线员工较为重视的两个维度。“人际关系”维度反映被调查者希望与上司、同事保持良好关系，在工作中能够获得来自上司与同事的支持，“工作环境”维度则反映被调查者希望拥有安全和舒适的工作环境，上述两个维度同样为90后一线员工所关注。

2.工作生活质量满意程度的描述性分析

统计结果表明，90后一线员工工作生活质量满意程度的总体均值为2.95，标准差为0.97，总体均值略低于中值，说明90后一线员工对当前工作生活质量的满意程度处于中等偏低的水平。在工作生活质量各个维度中，工作生活平衡与工作报酬维度的均值最低，工作自主性和职业发展的均值次之，且略低于中值，人际关系和工作环境的均值则明显高于其它维度。90后一线员工对工作生活质量的满意程度如表3所示。

表3 90后一线员工工作生活质量的满意程度（N＝336）

3.工作生活质量满意程度的差异分析

不同性别的90后一线员工在工作生活质量总体满意程度及其大部分维度上都存在显著差异。从表4可以看出，男性员工的整体工作生活质量满意程度为3.16，略超过中值，且明显高于女性员工。具体来说，男性员工在工作生活平衡、工作报酬、人际关系和职业发展等维度上的得分明显高于女性员工，而在工作自主性和工作环境方面，男性员工与女性员工之间则不存在显著差异。

从表5可以看出，在个性特征方面，内/外控性格与整体工作生活质量满意程度有着显著的正相关。本研究以被调查者在内控性格上的得分为依据，即被调查者在内控性格上的得分越高，其性格越趋内控，反之则越趋外控。统计结果表明，内控性格与整体工作生活质量满意程度的相关系数为0.42，显示当员工性格越内控时，他们在工作生活质量上的满意程度越高。具体到各个维度，内控性格与6个工作生活质量核心维度都存在不同程度的显著正相关。

表4 性别对工作生活质量满意程度的影响（N＝336）

表5 内控性格与工作生活质量满意程度的相关分析（N＝336）

在岗位性质方面，统计结果表明，不同岗位类别的90后一线员工在工作生活质量满意程度上存在显著差异。操作人员体验到最低程度的工作生活质量满意程度，而基层管理人员的满意程度则明显超过其它岗位的员工。从表6可以看出，除人际关系维度外，不同岗位的90后一线员工其工作生活质量满意程度在其它各维度上都表现出显著差异。此外，本次调查中也发现，不同年龄、受教育程度的90后一线员工在工作生活质量满意程度上并不存在显著差异。

表6 岗位性质对工作生活质量满意程度的影响（N＝336）

四、研究结论与建议

1.结论与分析

现有的研究都表明员工的工作生活质量水平与组织承诺、工作满意度、个人绩效及组织绩效等变量具有显著的正相关。然而，在工作生活质量需求特征上，不同群体间则存在明显的差异。卿涛等(2010)的研究发现知识员工更为关注任务的重要性、希望工作中获得尊重及自身的社会地位等，韩香华(2009)指出职业经理人的工作生活质量主要包括领导方式、工作晋升和学习机会等方面，这些研究结论与该群体的职业特征和个性心理是相符的。本研究的调查结果表明，90后一线员工在工作生活质量需求上最为重视的因素包括工作自主性、工作生活平衡、工作报酬、职业发展、人际关系和工作环境等6个方面。与其他群体相比，90后一线员工更注重工作生活的平衡和工作中的自主性。本研究在访谈时也发现，大部分的90后一线员工没有生活上的压力；他们当中相当一部分人不会把工作当成是养家糊口的手段或是实现人生价值的途径；工作不再是90后一线员工的头等大事，他们更加关注自己的生活质量，希望拥有更多的独立空间、适度灵活的工作时间以及在工作中获得更多的自主权。

然而，90后一线员工的理想工作与生活面临着现实的巨大挑战。近年来频发的“富士康事件”成为90后一线员工工作与生活状态的缩影。多数的媒体和学者都认为在这一现象的背后，是企业的管理严苛，工作负荷繁重，缺乏对员工劳动应有的尊重。在管理者“结果至上”的冷酷管理方式下，员工的个性受到压制，工作与生活之间产生严重冲突。本研究的结果证实，90后一线员工对自身工作生活质量的满意程度处于中等偏低的水平。具体来说，90后一线员工初入职场，普遍缺乏明晰的职业生涯规划，对职业发展感到忧虑；他们当前的工作负荷较重，面临着工作与生活的冲突；工作上无法给予他们更多的发挥空间，且对自身的工作报酬也较不满意；另一方面，他们在工作中人际互动情况较为良好，也能够获得较多的支持，因此在人际关系上的满意程度较其它维度更高。

此外，在调查中还发现，不同的性别、个性特征和岗位类别的90后一线员工在工作生活质量满意程度上存在显著差异。男性员工比女性员工拥有更多的工作收入，更容易获得职业上的成长、在人际互动方面更具主动性，因此可以获得更多的支持；具有内控性格的员工相信自己能够了解和掌控工作的结果，他们会更积极地寻求在工作生活质量上的成长与改进；最后，在岗位类别上，操作人员的整体工作生活质量满意程度最低，管理人员在工作报酬和职业发展上的满意程度明显高于其它员工。说明当前我国处在操作岗位的一线员工面临工作环境恶化、报酬低下、工作负荷大、工作自主性差和职业成长缓慢的困境。

2.管理建议

针对上述研究结论，本研究认为管理者可以从以下四个方面加强对90后一线员工的管理：

（1）改善90后一线员工的工作条件和工作方式。工作条件包括工作中的设施条件、工作环境、劳动强度和工作时间等。企业需要避免大量的加班，并在条件许可的情况下，尽量改善员工的工作生活环境，如在车间安装空调，为员工提供必要的安全防护措施，以及添置更多的健身与娱乐设施等。在工作方式上，企业可以根据自身实际情况实施个性化和自由式的管理方式，如适度的弹性工作制，必要的工作丰富化与扩大化，以及岗位的定期轮换，使90后一线员工保有工作上的新鲜度，减少他们由于长时间的重复工作而产生厌恶感。

（2）帮助90后一线员工进行职业生涯规划。企业管理者可以在对90后一线员工的个性特征和能力充分了解的基础上，帮助他们找到自己的职业发展方向，制定具体可行的职业生涯计划，并根据员工的工作状态及时进行指导，提供必要的资源帮助他们迅速成长。同时在企业的职位体系上规划多重通道和多层次的职业发展路线，使90后一线员工能够拥有更多的职业发展与晋升的机会。

（3）加强与90后一线员工的沟通。管理者需要改变与90后一线员工的沟通方式，在平等的基础上与他们充分沟通，尊重他们，让他们有表达自己想法的机会；同时通过沟通，真正了解他们对工作生活质量的期望，建立与他们的正面关系，在工作中给予他们更多的赞扬与支持。同时还要鼓励这些90后员工与其他员工之间加强相互往来与沟通，帮助他们尽快融入工作环境，保持良好的同事关系，减少在人际关系上的不必要摩擦和冲突。

（4）针对不同类型的90后一线员工，提供适合他们的激励方案。管理者在对这些90后员工进行管理时切忌“标签化”，避免对他们的刻板印象，尤其是进行负面批判，而是从心理上接受并包容他们，客观评价他们的贡献与能力，为他们提供公平合理的工作报酬。同时充分考虑不同类型的90后一线员工在工作生活质量上的不同需求特征，拟定具有针对性的工作生活质量计划。

3.不足与展望

本研究的不足之处，一是未能进行全国范围的问卷调查，且样本数量有限，研究结论较缺乏代表性；二是未进行工作生活质量满意程度与员工组织承诺、工作投入等工作行为之间的关联研究，未能反映90后一线员工工作生活质量满意程度对组织绩效的影响水平。未来研究可以进一步扩展取样范围，增加样本数量，运用更多的实证研究方法，并探讨工作生活质量的运行机制及其成效，如研究参与管理、弹性工时等与提升工作生活质量有关的管理措施在组织中的实际运作情况及其与90后一线员工工作行为之间的关联性。

1.Efraty,D.&Sirgy,M.J.The Effects of Quality of Work Life (QWL)on Employee Behavioral Responses[J].Social Indicators Research,1990,22(1):31-47.

2.Fields,M.W.&Thacher,J.W.Influence of Quality of Work Life on Company and Union Commitment[J].Academy of Management Journal,1992,35(2):439-450.

3.Magid,I.An Examination of the Antecedents of Turnover Propensity of Engineers:An Integrated Model[J].Journal of Engineering and Technology Management,1994,9(2):137.

4.Rotter,J.B.Generalized Expectancies for Internal Versus External Control of Reinforcement [J]. Psychological monographs,1966,80(1):1-28.

5.Schuler,R.S.Personeland Human Resource Management[M].West Publishers,1981.

6.Sirgy,M.J.,Efraty,D.Siegel,P.&Dong-jin lee.A New Measure of Quality of Work Life(QWL)Based on Need Satisfaction and Spillover Theories[J].Social indicators research,2001,55:241-302.

7.Walton,R.E.Criteria for Qulity of Working Life[M].In Davis&Cherns(Eds.),The Quality of Working Life,Vol.1,Problems,Porspects and the state of the art,New York:Free Press,1975.

8.韩香华：《职业经理人工作生活质量与组织公民行为的关系研究》，山东大学，2009年。

9.卿涛、丛庆、罗键：《企业知识员工工作生活质量结构及测度研究》，载《南开商业评论》，2010年第1期。

10.诸承明、潘士铭：《劳工工作生活品质需求核心构面之研究》，载《劳资关系论丛》，1998年第8期。