心理契约违背感知的个体差异:研究进展与模型构建

■张晓旭

一、心理契约违背感知的研究进展

心理契约是由Argyris在20世纪60年代首次提出的，当时用来描述组织和雇员之间不成文的、内隐的契约或相互期望。90年代以后，心理契约一直是组织行为学研究的热点，用来描述员工和组织之间的关系，是连接员工和组织之间、员工和员工之间的一座“桥梁”，它能在很大程度上影响员工的行为。心理契约违背是指因组织违背心理契约，员工所产生的一种相对强烈的情感或情绪反应。当员工感知到组织没有履行曾经的承诺时，心理契约违背就产生了，此时员工的不满意度就会增加进而影响工作的积极性。员工的个体差异主要包括个人的个性特征、认知结构和社会经验等方面的不同，在心理契约违背感知中起着重要的作用。Huseman等人认为，“个体间的差异会使不同的个体对同一事物产生不同的认知，因为每个人的偏好存在很大不同”。长期以来心理契约及其感知是经济学家关注的重点之一，但对心理契约违背和个体差异之间关系的研究不是很多。本文试图通过构建理论模型来分析个体差异与心理契约违背之间的关系，并希望得出具有建设性意义的启示。

长期以来很多经济学家都对心理契约违背感知进行研究。Raja认为，雇员的个体人格因素和心理契约违背之间存在很密切的关系，心理契约违背的直觉和责任意识水平呈现一种负相关的关系，而雇员的心理契约违背的直觉与情绪稳定性呈正相关的关系。Bordia认为，雇员的自我控制水平和心理契约违背感知之间存在很大关系，自我控制水平低的员工，面对组织的心理契约破坏的现象，他们往往更倾向于采取一些消极的行动。而对于自我控制水平高的员工来说，当他们感知到心理契约破坏现象的时候，他们是否采取消极的行动是不明确的。Morrison认为，雇员的警觉性与心理契约违背的感知有很密切的关系，对于警觉性较低的员工来说，对组织未履行的承诺可能不会太注意，而敏感性较强的员工则很容易感知组织的心理契约违背。Herriot对雇员的归因方式和心理契约违背进行了研究，认为如果员工认为是自身原因致使心理契约违背的发生，就不会有违背的感知，但如果雇员认为组织有意违背承诺，则对心理契约违背的感知会很强烈。Robinson对MBA毕业生的第一次工作经历进行研究，发现有一半以上的员工认为组织存在心理契约违背的现象。Singh研究了性别差异和心理契约之间的关系，认为女性对心理契约违背的感知比男性敏感。Rousseau通过研究认为，当员工感觉到组织不愿履行或不能履行契约时，就会有一种被愚弄和欺骗的感觉，从而使员工和组织之间的关系产生不和谐的现象。Morrison和Robinson所提出的心理契约违背发展模型认为，心理契约的违背和雇员感知，最初主要来源于组织不愿意或没有能力履行合约和雇佣双方由于缺乏沟通及认知差异两大因素。Turnley和Feldman所提出的心理契约违背食言模型，把引起心理契约违背的因素初步划分为:心理契约破坏的具体原因、员工期望的来源及食言自身的性质等。Dunahee和Wangler通过研究认为，心理契约的产生与维持，主要受工作过程中心理契约的再定义、雇佣前的谈判和工作过程中的公平三大因素的影响，如果一方感受不公平，就会产生心理不平衡的现象，对组织造成消极影响。Turnley和Feldman等人把雇员的心理契约构成分为三种形式:组织对雇员的承诺、雇员对组织承诺的感知和组织运作的特殊期望，认为雇主和雇员之间良好的心理契约关系的建立和维护，需要有任务执行和描述等比较正式的上级和下级之间的交流和沟通方式。Herriot等人认为，上下级之间关于个人问题、工作问题和家庭问题等的日常沟通和交流，对心理契约的建立和维护有很重要的作用，是一种重要的澄清客观事实和稳定心理契约的重要方式。Guest和Conway等通过对心理契约的沟通的研究得出结论，对于沟通比较及时有效的组织来说，有着比较清晰的心理契约内容，雇员对心理契约违背的感知不太敏感，即使组织发生心理契约违背的现象，雇员不满意的表现也不会非常敏感。

国内学者关于个体差异和心理契约违背方面的研究起步相对较晚，研究文献不是很多。王庆燕和石金涛通过研究新员工的心理契约认为，新员工与老员工相比，新员工对心理契约违背的感知较明显。赖雅莉对雇员的心理契约违背的感知和人格情绪特征之间的关系进行了研究，认为情绪稳定性较高的员工对心理契约违背的感知较敏感，情绪稳定性较低的员工对心理契约违背的感知相对不敏感。王雅慧对受教育程度和心理契约违背进行研究得出结论，个体受教育程度的差异会导致心理契约感知的不同，一般受教育程度较低的员工，对心理契约违背的感知水平也较低，受教育水平较高的员工对心理契约违背感知的水平也较高。李原认为，由于雇员和雇主之间对各自责任、权利和义务的理解不一致，往往导致雇员对雇主的心理契约违背产生强烈的不满情绪。魏峰等从组织行为学的角度通过研究发现，沟通对心理契约违背的感知有很大作用，沟通较多的组织其员工心理契约违背感知的程度较小，相反沟通较少的组织则较大。阳林对银行业进行实证研究认为，服务领域企业和顾客之间存在类似于组织和雇员之间的心理契约关系，这种心理契约与顾客忠诚度和满意度呈现正相关的关系。

二、心理契约模型构建

心理契约形成的阶段模型把心理契约的形成分成四个阶段:招聘前阶段、招聘阶段、雇佣后适应阶段和后期感受阶段(见表1)。该理论模型从时间上把雇员和雇主心理契约的形成分为入职前和入职后两个阶段，认为雇员个体的自我理解和雇佣双方的相互沟通对心理契约违背有重要影响。心理契约是一种很难进行清晰表现的心理交易方式，一般需要雇主和雇员双方的共同感知，当雇员感受到组织没有履行招聘阶段的承诺或者认为组织没有能力来履行当时承诺的时候，就会认为组织存在心理契约违背的行为，进而对雇员的行为产生影响。如果雇员和雇主双方关于某些承诺理解不一致或存在沟通不充分等现象时，无论这种违约的“客观事实”是否存在，雇员都可能会感知到组织的心理契约违背。所以，雇员和雇主双方的及时沟通能够减少误解发生的概率，降低雇员感知组织违约的程度。沟通在心理契约感知方面有很大作用，而且沟通的过程往往比沟通的结果还要重要，广泛的多渠道的沟通有利于澄清客观事实，更好地调动员工的工作积极性。

组织心理契约的构建是雇员和雇主之间连续的互动调整，雇员和雇主都具有主客体的双重身份，通过对心理契约的破裂与违背的感知，需要对这种违背进行必要的补偿和修改。如果企业的心理契约形成基础发生改变，如制度变革、价值观的改变等，或者是员工的价值观发生改变对心理契约造成冲击，企业对员工的期望会发生相应的调整，此时员工会按照自己对组织制度和组织承诺等的理解来调整心理契约，员工和组织之间就容易发生理解歧义。如果雇员和雇主在心理契约上兼容性较差，雇员可能会感受到心理契约被破坏，组织必须对变化的心理契约与员工进行有效的沟通和解释，使双方的认识达成一致才能形成新的心理契约，如果没有沟通或者沟通失败，员工就会感觉到心理契约被破坏从而产生不积极现象，具体形成过程见图1。

表1 心理契约形成的四个阶段

图1 心理契约构建过程

从员工的角度来看，心理契约构建成功与否的关键是有效的沟通和员工是否能得到满意的解释(见图2)。即使员工感知到心理契约的破坏也并不一定会发生情绪和行为的变化，关键是看员工对心理契约违背所作出的解释是否满意。影响员工解释过程的因素主要是员工对心理契约违背的归因和公平性，如果员工认为心理契约违背是由于组织故意违反契约所造成的，员工就会降低工作的积极性，消极怠工甚至离职;如果对这种心理契约的违背归因于双方理解上的不一致，这种消极反应就比较弱。公平性和归因之间存在复杂的交互作用，如果由于雇佣双方对心理契约的理解不一致而产生心理契约违背的感知，公平性问题的表现就不明显，但是员工如果认为是组织是在故意违背契约，就会出现较明显的公平性问题，员工对不公平待遇的感知程度会对他们的归因原则产生重要影响，对组织造成恶劣后果。双方的解释和沟通失败时，组织必须考虑对员工进行相应的补偿以构建新的心理契约，否则组织的凝聚力将会下降。

图2 员工视角下心理契约构建模式

三、个体差异与心理契约违背感知的关系

不同个体之间存在多方面的差异，对心理契约违背的感知也会有所不同，本文主要从人格差异、警觉性差异、归因风格差异、自尊差异、工作年限差异、性别差异和受教育差异等七个方面来分析个体差异与心理契约违背感知之间的关系(见图3)

图3 个体差异与心理契约违背感知之间的关系

(一)人格差异与心理契约违背感知之间的关系

人格一词来自拉丁语persona，原意是面具的意思，后来引申出比较复杂的意思，包括一个人在生活中扮演的角色，他的外在行为表现方式，与其工作相适应的个人品质总和，尊严及声望等。员工的情绪稳定性与心理契约违背感知存在正相关的关系，情绪越稳定的员工对心理契约违背的感知越敏感，相反情绪稳定性越差的员工对心理契约违背的感知越滞后，情绪稳定维度高的员工往往具有更多的负面情绪，这类员工更加注意组织中的负面行为，而且对组织的心理契约违背容忍度较差。责任意识水平与心理契约违背感知负相关，即员工的责任意识水平越高对心理契约违背感知越缓慢，员工的责任意识水平越低对心理契约的感知越强烈，当员工感知到心理契约违背时，就会采取一些消极行为来表达不满和愤怒。个体的自我控制水平与心理契约违背感知之间存在差异，高自我控制水平的员工对心理契约违背感知和所采取的行为之间的关系不显著，低自我控制水平的员工呈现显著相关性。

(二)警觉性差异与心理契约违背感知之间的关系

警觉性又称警觉度，指对可能发生的危险或事变具有敏锐的感觉性，不论所发生的事情看起来是细小的或明显的。面对同一件事情不同个体反应的警觉性有所差别，警觉性水平的高低对心理契约违背感知有重要影响。警觉性与心理契约违背感知之间呈现正相关的关系，警觉性水平较低的员工，对组织未履行的承诺往往视而不见，即使组织出现心理契约破坏的行为，这种类型的员工反应往往不敏感;警觉性水平高的员工对组织的心理契约违背行为感知比较敏感，能够较快地知觉到组织的未履约行为。

(三)归因风格差异与心理契约违背感知之间的关系

归因风格是指个体在一定时期内所形成的比较固定的具有稳定性的归因倾向，根据不同的维度可以分为内部性的和外部性的归因风格、稳定的和不稳定的归因风格、本性的和情境的归因风格以及普遍的和特殊的归因风格等等。一般情况下，主要研究个体的内部和外部归因风格。如果员工属于内部归因风格类型的，那么当企业发生心理契约违背行为时，他会把原因归结为自身，而不会归因于组织，不会产生心理契约违背的感知;如果员工属于外部归因风格类型的，会把组织未履行的承诺归因于组织而不会归因于自身，这种员工心理契约违背的感知就比较强烈，往往会更容易对组织产生不满情绪。

(四)自尊差异与心理契约违背感知之间的关系

自尊又称为自我尊重，它是通过社会比较的形式形成的，代表一种良好的心理状态，主要表现为自我爱护与自我尊重，同时还包括要求他人、集体和社会对自己尊重的一种期望。每个人都有了解自己的需要，希望知道自己在集体中所处的位置，体会自己的存在价值，不同个体的自尊度也是有差别的。自尊水平与心理契约违背感知呈正相关关系，自尊水平比较低的员工对组织的心理契约违背感知较低，当组织发生未履行的承诺时，这种类型的员工首先认为是自己的贡献较少导致的;高自尊水平的员工对心理契约违背的感知较敏感，会把这种违约行为的责任者归结为组织，可能会对组织造成不利的影响。

(五)新老员工与心理契约违背感知之间的关系

员工工作年限与心理契约违背之间呈负相关关系，新员工由于对组织的期望值较高往往更容易产生不满情绪，老员工则形成相对稳定的与组织一致的价值观，对组织的忠诚度较高，更容易认同组织行为。员工的不同发展阶段对心理契约的感知也会有所差异，新员工在招聘时期就开始产生心理契约的萌芽，并且这种心理契约感知会随着时间的推移而发生相应变化。Robinson等对某院校MBA毕业生进行跟踪调查研究认为，在两年之内50%以上的新员工认为组织存在一项或多项心理契约违背行为，而对于工作时间较长的老员工来说这种心理契约违背的感知较少。

(六)性别差异与心理契约违背感知之间的关系

Singh通过研究员工性别差异与心理契约违背之间的关系发现，女性员工对心理契约违背的感知较敏感，如果组织存在未履行的承诺，她们会更多地提出自身的想法和建议对组织行为进行干预，而男性员工则对心理契约违背感知比较滞后。从整体信息契约违背感知上来看，女性员工感受到的心理契约违背程度比男性要高得多。

(七)受教育程度差异与心理契约违背感知之间的关系

受教育程度与心理契约违背感知之间呈正相关关系，受教育程度较高的个体对心理契约违背感知较敏感，而受教育水平较低的员工感受心理契约违背的水平也较低。随着受教育水平的提高，个体对组织的行为了解程度也会提高，对组织的要求也会比较高，特别是在组织受到危险时，组织可能不愿履约或无力履约，这种行为将会损害到员工的切身利益，受教育程度较高的员工能够更敏锐地感知到这种行为，从而对组织产生不满的情绪。

四、研究启示

通过以上对个体差异与心理契约违背感知之间关系的研究可以发现，不同个体的行为、意志和思想对心理契约的感知存在很大差异，进而对组织产生的影响迥异，应该对正向的积极影响进行强化，对负向结果建立一种针对不同个性特征的心理契约违背的预警机制，尽量避免可能造成的不必要损失。本文认为应注意以下几方面的工作:

(一)根据员工的个体特征实施差异化措施

个体在认知能力和经验方面的差异，会导致理解世界的视角不同进而产生心理契约感知的差异性，不同个体所形成的心理契约差别很大。个体心理契约中有相同的部分，如基本的工资水平、合理的晋升规则、共同的组织文化等，也有因个体不同而产生的不同成分，如对尊重、交流和委任的重视、对个人贡献的承认、对员工个体职业生涯发展的关注等。这就要求组织应根据员工的个体特征实施差异化策略，坚持“面向一般，兼顾个体”的原则，了解不同员工差异化心理契约方面的不同需求，在一定原则下尽量满足员工需求，降低员工对组织的不满意度，增强员工对组织的忠诚度。

(二)依据个体差异加强沟通交流

及时的沟通交流在心理契约违背感知中起着非常重要的作用，面对组织的同一项政策，不同的个体会有不同的解读结果。心理契约违背往往是由于雇员和雇主对契约的解读不同导致的，而且心理契约违背的感知也可能会由员工和组织之间存在的信息不对称现象引起，这种信息的不对称会诱发非合作博弈和机会主义等不良现象出现，也会对心理契约违背的理解与感知产生重要影响，从而使员工对组织的承诺是否兑现产生感知误差。雇员和雇主之间心理契约感知的和谐发展需要良好及时的沟通交流，使雇员和雇主渐趋拥有对称的信息，这样能大大降低个体对心理契约违背的感知。

(三)重视对新员工的培训以提高其对组织的忠诚度

员工工作年限会影响心理契约的内容和对心理契约违背的感知，老员工的心理契约内容相对稳定，更能理解组织所采取的行为，而新员工由于经验不丰富，心理契约尚不稳定，当组织出现违背员工心理契约的行为时，难以控制情绪的变化，会采取一些过激行为。只有对新员工进行有效的系统培训，使其快速适应新环境，形成稳定的心理契约，才能降低对心理契约违背的感知。

(四)建立与员工个体特征相适应的组织文化

组织文化是组织内所有成员共有的认知、符号和行为体系，是一种非正式的、没有书面化的规划，是员工心理契约的重要信息来源形式。必须建立符合员工个体特征的组织文化，当所建立的组织文化与员工的个人特征不一致时，员工更容易产生对心理契约违背的感知，因此，应建立与员工个体特征相吻合的组织文化，实现个人利益、集体利益和社会利益的最大化。

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