昆明市市、县、乡3级医疗机构卫生人力资源现状调查

余 珊，刘荣庆，杨 嘉

（昆明学院医学院，云南 昆明 650214）

昆明市市、县、乡3级医疗机构卫生人力资源现状调查

余 珊，刘荣庆，杨 嘉

（昆明学院医学院，云南 昆明 650214）

目的 描述和分析昆明市市、县、乡3级医疗机构卫生人力资源现状。方法 采用查阅卫生机构人力资源统计表及分层整群随机抽样个人基本信息的调查方法，调查2010年昆明市3级医疗机构卫生人力资源总量及各类人才年龄、学历、职称、专业的结构比例，个人特长、培训情况、科研能力、职业心态等指标。结果 昆明市3级医院卫生人力总量为32 075人。其中市、县级医院30 012人，乡镇卫生院2 063人。执业（助理）医师11 569人，注册护士11 533人，药师1 518人，技师1 809人，其他1 816人，其他技术人员1 920人，管理人员1 910人。医护比为1∶0.99，男女比为1∶2.51。25～54岁年龄段占87.97%，学士学位占91.42%，大专及以下学历占73.14%，初职及以下职称占67.69%。抽样调查表明，昆明市3级医疗机构学科带头人仅占1.34%，立项课题仅61项，2010年卫生人员人均发表论文0.09篇，获得特殊荣誉的专家仅9人，从未参加培训的人员接近1/2，卫生技术人员职业心态8项测试3级医疗机构均未超过8分。结论 昆明市3级医疗机构卫生人力资源总量占全市卫生人力资源总量的1/2以上，年龄结构较合理，医护比高于全国水平。但男女比例失调，学历、职称结构不合理，地区、专业分布不均；缺乏领军人才，科研能力偏低，培训状况不良，职业心态欠佳。可尝试加大高层次人才及卫生技术人员考录引进力度，完善卫生技术人才动态流动机制等，多措并举，使昆明市3级医疗机构卫生人力资源结构科学化、合理化。

昆明市；医疗机构；卫生人力资源

卫生人力资源是影响卫生事业发展的主要因素。为全面了解昆明市市、县、乡3级医疗机构卫生人力资源现状，建立充满生机与活力的医疗机构人力资源管理体系和高效灵活的用人机制，2011年5月，我们采用查阅卫生机构人力资源统计表及分层整群随机抽样个人基本信息的调查方法，调查了2010年昆明市市、县、乡3级医疗机构各类人才总数、年龄、学历、职称、专业的结构比例，个人特长、培训情况、科研能力、职业心态等指标，以期全面掌握昆明市医疗机构卫生人力资源总体状况及各类人才特点。

1 资料与方法

1.1研究对象

昆明市市、县、乡3级医疗机构卫生人才共32 075人。昆明市卫生人力资源统计表由昆明市人才中心卫生分中心提供。

1.2 研究内容

昆明市3级医疗机构各类人才总数、年龄、学历、职称、专业的结构比例，个人特长、培训情况、科研能力、职业心态等指标。

1.3 研究方法

采用查阅昆明市卫生人力资源统计表及自编问卷对3级医疗机构中的35家机构进行随机整群抽样调查。对全市卫生人力资源统计数据及3级医疗机构卫生人力资源调查情况进行统计分析。

1.4 统计方法

采用SPSS 11.5软件包进行数据统计。计量资料组间比较显著性检验采用方差分析。

2 昆明市3级医疗机构卫生人力资源现状调查结果

2.1 昆明市市、县级医院卫生人员性别、年龄、学历、职称构成（见表1）

表1 2010年昆明市市、县级医院卫生人员性别、年龄、学历、职称构成（%）

2.2 昆明市乡镇卫生院卫生人员性别、年龄、学历、职称构成（见表2）

2.3 昆明市医师执业类别情况

3级医疗机构，执业医师共10 575人，占全市执业（护理）医师总数的1.41%。因此，3级医疗机构医师的执业类别基本可以反映全市医师执业类别。在医师专业分类中，临床医师占76.85%，中医师占13.36%，口腔医师占6.37%，公共卫生医师占3.42%。在临床医师中，内外科医师占51.29%，而精神卫生、职业病、医学检验及病理、康复医学、预防保健、特种医学与军事医学、计划生育技术服务专业医师均低于1.00%。

表22010年昆明市乡镇卫生院卫生人员性别、年龄、学历、职称构成（%）

2.4 抽样调查总体情况

本次抽样调查共发放问卷1 200份，有效收回1 119份，有效回收率93.25%。其中市级医院9家共378份，占33.78%；县级医院6家231份，占20.64%；乡镇卫生院20家510份，占45.58%。

2.4.1 昆明市3级医疗机构卫生人力资源培训情况（见表3）

表3 昆明市3级医疗机构卫生人力资源培训情况[n（%）]

2.4.2 昆明市3级医疗机构卫生人力资源留学途径（见表4）

表4 昆明市3级医疗机构卫生人力资源留学途径[n（%）]

2.4.3昆明市3级医疗机构卫生人力资源学科带头人情况（见表5）

表5 昆明市3级医疗机构卫生人力资源学科带头人情况[n（%）]

2.4.4 昆明市3级医疗机构课题立项情况（见表6）

表6 昆明市3级医疗机构课题立项情况

2.4.5 昆明市3级医疗机构卫生人力资源论文发表情况（见表7）

表7 昆明市3级医疗机构卫生人力资源论文发表情况

2.4.6 昆明市3级医疗机构获得特殊荣誉的专家情况（见表8）

表8 昆明市3级医疗机构获得特殊荣誉的专家情况

2.4.7 昆明市3级医疗机构卫生人力资源职业心态情况（见表9）

表9 昆明市3级医疗机构卫生人力资源职业心态测试结果（±s）

表9 昆明市3级医疗机构卫生人力资源职业心态测试结果（±s）

职业心态指标 市级医院 县级医院 乡镇卫生院 F P对服务对象满意度对同事满意度工作心情满意度对岗位满意度综合满意度压力指数对技术满意度对收入满意度6.34±1.87 7.70±1.72 6.80±1.86 6.89±2.01 6.94±1.96 7.86±1.98 7.20±1.30 5.41±2.19 6.06±1.90 6.99±2.01 6.19±2.21 6.49±2.49 6.43±2.37 6.73±2.38 6.83±4.01 4.97±4.28 7.20±1.34 7.80±1.32 7.12±1.45 7.47±1.50 7.79±1.46 7.14±2.96 6.69±1.78 6.86±1.75 43.397 18.695 19.800 22.490 47.890 19.670 5.400 52.200＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001＜0.05＜0.001

3 昆明市3级医疗机构卫生人力资源现状调查结果分析

3.1 总体现状分析

调查结果显示，昆明市3级医疗机构卫生人力总量为32 075人，其中市、县级医院30 012人，乡镇卫生院2 063人。从分类看，执业（助理）医师11 569人，注册护士11 533人，药师（士）1 518人，技师（士）1 809人，其他1 816人，其他技术人员1 920人，管理人员1 910人，医护比为1∶0.99，男女性别比例1∶2.51。3级医疗机构人员的年龄分布构成为：25岁以下占4.65%，25～34岁占 38.66%，35～44岁占 33.27%，45～54 岁占16.04%，55～59岁占5.70%，60岁及以上占1.69%。从学位来看，博士占1.00%，硕士占7.59%，学士占91.42%。从学历看，研究生占2.76%，本科占24.11%，大专占41.59%，中专及中技占27.88%，技校占0.66%，高中及以下占3.01%。从职称看，正高占1.47%，副高占5.01%，中级占25.84%，初职及以下占67.69%。

以上情况表明，昆明市3级医疗机构卫生人力资源占全市卫生人力资源总量的1/2以上，年龄结构较合理，医护比高于全国水平1∶0.44，但男女比例失调，高学历、高职称人员缺乏。

3.2 医师专业结构不合理

在临床医师中，内外科医师占总数的51.29%，而精神卫生、职业病、医学检验、病理专业、康复医学、预防保健、特种医学与军事医学、计划生育技术服务医师所占比例均低于1.00%。这些数据表明昆明市3级医疗机构医师专业结构不合理，主要表现在目前急需的精神卫生、医学检验、康复医学、预防保健等专业医师人才短缺非常突出，而内外科医师比例较大。这种比例失衡提示昆明市3级医疗机构中社会需求日益增长的精神卫生、康复医学等专业医师人才缺口较大。

3.3 高层次人才匮乏，缺乏领军人才、杰出人才和骨干人才

本次调查结果显示，昆明市3级医疗机构具有研究生学历者仅占2.76%；从学位来看，具有硕士及以上学位的仅占8.59%；从职称结构来看，具有高级职称的只占6.48%；从抽样调查学科带头人和后备人选的整体情况来看，学科带头人数量非常少，仅占1.34%，其中包括学科带头人和后备人选则仅占0.36%。表明昆明市3级医疗机构高层次人才匮乏，缺乏领军人才、杰出人才和骨干人才，这种情况尤以乡镇卫生院最为突出。

3.4 乡镇卫生院卫生人才总量不足，素质偏低

昆明市乡镇卫生院人力资源总量仅占全市卫生人力资源总量的6.43%。乡镇卫生院的卫生技术人员总量不足。在卫生技术人员中，男性占30.85%，女性占69.15%；从年龄上看，34岁及以下占46.31%，35～44岁占35.87%，45岁及以上17.82%，呈现年轻化趋势。卫生技术人员学历中专及以下占33.16%，学历层次较低的人数较多。从职称结构看，大部分乡镇卫生院卫生技术人员是初级及以下职称，占79.01%，中、高级职称很少，仅为20.99%，职称呈宝塔型分布。说明乡镇卫生院卫生技术人员总体素质不高，呈现“三高两少”的局面，即年轻人多，低学历人员多，低职称人员多，而高学历、高技术职称人员少。因此，提高乡镇卫生院卫生人力资源的总量及素质是目前加快昆明市农村卫生改革的当务之急。

3.5 卫生技术人员科研能力偏低，培训机会较少

在申请课题项目的整体情况调查中，3级医疗机构立项课题总量较少，其中以乡镇卫生院最明显，而县级医院立项课题的总量也很少，说明县、乡级医疗机构卫生技术人员科研能力偏低，科研活动较少。在论文发表数量调查中，3级医疗机构发表论文数人均较少，其中以市级医院人均发表论文数量最高，为0.14篇，而乡镇卫生院人均发表数量为0.05篇。总体状况显示，3级医疗机构卫生技术人员论文发表数量较少而且级别较低。这表明昆明市3级医疗机构卫生技术人员参与科研活动的状况不理想，总体科研素质及能力较低。

从参加各种培训的人数来看，3级医疗机构从未参加培训的人员总数接近被调查人员的1/2，而乡镇卫生院从未参加过培训的人员比例高达70.20%，县级医疗机构参加培训的卫生人员数量也不容乐观，市级医院稍好，但参加过3次以上培训的人员数量也较少。从接受培训的内容来看，仍以各临床专业理论为主，少有实用医疗技术的培训。而国外访学及留学的人员更是凤毛麟角。由此可以看出，昆明市3级医疗机构卫生技术人员继续医学教育还未建立规范的制度，卫生人才的后续发展受到很大的制约。

3.6 昆明市3级医疗机构卫生人才的职业心态欠佳

从被调查对象对岗位满意度、综合满意度、压力指数、技术满意度、收入满意度、服务对象满意度、同事满意度、工作心情满意度8个方面对卫生人才的职业心态进行评定。其中对收入满意度评分结果，3级医疗机构均值都为所有测评指标的最低分，且其余指标均分都未超过8分。说明昆明市医疗机构卫生人才的职业心态欠佳，存在一些消极因素。职业心态欠佳会不同程度地影响卫生人才的敬业精神、工作态度以及工作的积极性。

但需要注意的一个现象是乡镇卫生院的各项指标均值均高于其他两级医院，说明乡镇卫生院卫生人才的职业幸福感要高一些，这是一个值得管理者思考的问题。

4 对策及建议

4.1 加大高层次人才及卫生技术人员考录引进力度

制定人才引进的优惠政策，筑巢引凤，为优秀人才创造事业发展环境，并从住房、薪酬等物质方面给予较为优厚的待遇，解决他们生活上的后顾之忧，以此吸引优秀卫生人才向昆明市3级医疗机构流动，解决专业领军人物、学科带头人短缺问题。同时，根据各机构人员现状，合理核定每年招录人数，通过公开招考，解决各级医疗机构人员紧缺问题。

4.2 完善卫生技术人才动态流动机制

一方面，通过挂职、进修等方式从县、乡基层医疗机构选拔优秀管理人员及卫生技术人员到市级医疗机构培养；另一方面，继续推行医师执业制，在卫生人力资源总量不足、分布不合理的情况下，充分利用市级医疗机构拥有的优质卫生人力资源，结合职称评聘和公立医院改革，有计划地安排昆明市二级以上医院卫生技术人员到乡、镇医疗卫生机构进行帮扶，解决基层医疗卫生人才总量不足及整体素质不高的问题。

4.3 科学合理核定昆明市医学院校的招生数量及专业设置、办学层次

医疗行业是高技术密集型行业，要求从业者具备较高的知识技术水平及较好的人文素质，这就决定了医学教育必然向高层次发展。因此，在卫生人力总量不足的情况下，昆明市医学教育仍需考虑人才队伍建设发展的需求，办学层次以专科以上为主，逐步减少中专招生人数，使医学教育回归精英教育的轨道。同时对专业设置进行严格的论证，使人才培养与医院人才需求紧密结合，改变3级医疗机构卫生技术人员学历及专业结构失衡现状。

4.4 树立科研兴院理念，提高医疗机构卫生技术人员科研能力

加强医学科研是提高医疗质量的保证，也是提高卫生服务人员素质和医疗机构实力的良好途径。针对目前昆明市3级医疗机构卫生人员尤其是县、乡级医疗机构卫生技术人员科研能力弱、基础差的现状，卫生行政部门应重视对3级医疗机构科研工作的管理及指导，大力宣传医学科研的重要性，并通过行政管理手段来推动各医疗机构科研工作的发展。如在年终考核中加大对科研工作考核的力度，把管理者对科研工作的重视及医院科研工作开展的情况作为对管理者履职考核的重要指标，促使管理者从思想上重视医学科研工作。此外，卫生行政部门还可通过医学科研机构及省市医学会举办科研培训班，加强卫生人员科研管理及科研能力的培训，使他们具备相应的知识、能力及管理水平。同时，可根据研究工作的需要发布科研选题指南，并开展多院协作的宏观课题研究，对昆明市医疗卫生急需解决的一些难题进行研究，促使管理者把医学科研作为医院的常规和重点工作来抓。

4.5 坚持人才强院，建立医学继续教育体系，提高乡镇卫生院卫生人员综合素质

乡镇卫生人力资源是农村卫生队伍的重要组成部分，是农村三级医疗预防保健网正常运转的基础力量。针对目前昆明市乡镇卫生院卫生人力总量不足、素质偏低的现状，促进乡村卫生人员队伍建设是提高农村卫生服务质量的关键[1]。因此，在稳定现有人才的同时，还应坚持人才强院的理念，对乡镇卫生院卫生人员实行岗位管理和聘任制度，通过择优聘用和合同管理的方式，对人力资源进行逐步优化。为尽快提高现有乡镇卫生院卫生人员的职业技能和服务水平，需针对农村的主要卫生问题开展实用性较强的继续医学教育培训，积极争取中央资金及省、市资金的支持，配备专项培训基金，做到专款专用，制订相应的培训计划，拓展培训覆盖面[2]。建立规范的培训制度及激励机制，鼓励乡镇卫生院卫生技术人员参加系统的继续医学教育，将是否参加继续教育培训和学习作为其职业能力的考核指标，把考核结果与其是否能成为卫生服务提供者相结合，逐渐完善继续医学教育体系。

针对乡镇卫生院卫生人员学历普遍偏低的现状，要充分发挥昆明地区高等医学院校人才培养的优势，支持医学学科建设与发展，同时逐步建立和完善卫生人才培养体系，形成专业学历教育、岗位培训和继续医学教育等多位一体的人才培养模式，提高卫生人员的整体素质和水平，突出能力培养，积极开展规范化的继续教育工作[3]。使乡镇卫生院在岗卫生人员通过夜大、电大，脱产、半脱产等方式参与各种层次的学历教育及培训，逐步消除无学历从业者，提升现有人员的学历层次及综合素质。

[1]邹枫.加强对乡村医生的管理是合作医疗制度建设的关键[J].卫生经济研究，2005（8）：39～40.

[2]孟晓军，王明旭，杨安宁，等.西安市社区卫生服务人才资源的调查研究[J].西北医学教育，2007，15（6）：1063.

[3]李伟明，熊蜂，娄云川，等.云南省安宁市村级卫生人力资源配置现状调查[J].中国卫生资源，2008，11（2）：93～95.

R192

A

1671-1246（2012）07-0128-04