高等职业院校绩效工资制度改革的实践与探索——以H职业技术学院为例

李 柯

（湖州职业技术学院，浙江 湖州 313000）

高等职业院校绩效工资制度改革的实践与探索
——以H职业技术学院为例

李 柯

（湖州职业技术学院，浙江 湖州 313000）

H职业技术学院从2003年开始即实施全员聘任制度和绩效工资改革.论文简述了H职业技术学院的基本情况和薪酬改革历程，客观分析了薪酬改革的主要问题及原因，并结合实际提出了绩效工资制度的优化措施.为当前全国范围内高校绩效工资制度改革提供了宝贵的经验和启示.

高等职业院校；绩效工资；改革；绩效考核

绩效工资改革和设计作为新一轮高校收入分配制度改革中重点和难点，目前仍然处于探索阶段，它在设计和实施过程中必然存在着大量的理论及实践问题有待研究揭示.H职业技术学院作为一所普通高职院校，在不断发展过程中也遇到了如何更有效地提高薪酬的效益，促进学校高速发展这一课题.而以H职业技术学院作为一个样本进行探讨研究，不但可以为整个学校在收入分配制度改革中提供合理化的意见和建议，而且能为建立高校绩效工资体系提供一些借鉴和思路.

1 H职业技术学院绩效工资改革的实践

1.1 H职业技术学院的基本情况

H职业技术学院现有教职工总数521人，其中专任教师385人，教授24人，副高职称110人.研究生学历（学位）147人“，双师素质”教师224人.获国务院特殊津贴1人，浙江省“151”人才4人，省级教学名师3人，省级专业带头人7人，市特殊贡献奖1人，市“1112”工程学科带头人6人.

截止2011年初，专任教师队伍中35岁以下教师166人，占专任教师总数的55％；年龄在36-40岁的32人，占11％；年龄在41-55岁的96人，占33％；55岁以上4人，占7％；全院老中青比例1：4.5：6.9.40岁以下的中青年教师占66％，对中青年教师的培养是提升学校教育教学质量至关重要的工作着力点.

1.2 H职业技术学院绩效工资改革的进程及岗位设置

H职业技术学院从2002年启动全员聘任制度工作，到2011年7月份，学校对聘任方案进行了四次修订,实行了五轮全员聘任，充分发挥了岗位聘任工作对全校教职工的引导作用.经过五轮岗位聘任，重实绩、重贡献，使“有实绩推人才，成人才得高薪”的分配与聘任理念深入人心，广大教职工奋斗的目标也逐年清晰、明确.根据工作性质和学校事业发展需要，学校将岗位分为教学科研类、党政管理类和工勤类三大类别.

1.2.1 教学科研类岗位

根据“按需设岗、分类管理”的原则，教学科研岗由低到高分为一至十二级，一至六级为分院聘岗位，七至十二级为校聘岗位.校聘岗位比例控制在该类岗位总数的10％左右.分院聘六级、五级岗位控制在30％左右，四级、三级岗位控制在50％左右，二级、一级岗位不作比例限制.

在岗位设置确定之后，按照每个岗位级别设置不同的具体要求，由教学科研人员竞聘，择优聘任，聘期两年.

1.2.2 党政管理类

党政管理类岗位设岗范围主要是学校党政机关人员，工会、团委、各分院党政管理人员和直属部门管理人员.党政管理岗位设十级，十级、九级岗位分别为正、副校级领导岗位；八级为副校级调研员岗位；七级为分院、处室正级岗位，六级为分院、处室主持工作岗位、五级为分院、处室副级岗位和处室、分院的优秀管理骨干岗位；四级、三级岗位为处室、分院的管理骨干岗位，二级、一级为一般管理人员岗位.

1.2.3 工勤类

学校工勤人员归口资产经营公司岗位聘任工作组根据校聘任办法，结合公司实际，制定聘任方案，并报校聘委员会审定.

1.3 H职业技术学院绩效工资的实施

H职业技术学院的绩效工资主要有两部分组成，固定津贴和浮动津贴.固定津贴由教工所聘任的岗位级别确定，总额固定，每月按照级别预发80％，其余20％经年度考核结算后发放.浮动部分则完全按照实际的工作业绩，通过量化的指标和计算办法折算为工作量，最后核定金额.

根据工作性质不同，绩效工资又分为两个系列，即教学科研系列和党政管理系列.不同岗位固定津贴的分值系数如表1-1和表1-2所示.岗位津贴分值系数乘以相应的薪酬基数即为该岗位的固定津贴额度.

表1-1 教学科研岗位津贴分值系数表

表1-2 党政管理岗位津贴分值系数表

在核算浮动津贴时，对教学科研教辅人员按照其实际的教学、科研工作量进行.而对管理人员则根据年度考核的结果，由部门进行二次分配，核定其最后的浮动津贴.

2 H职业技术学院绩效工资的主要问题及分析

H职业技术学院的全员聘任制度和绩效工资实施以来，促进了教学科研、管理队伍的整体优化；有利于不同层次、不同类型人才的成长和发展；进一步调动了全校教职工的积极性.然而，该制度仍然存在着一些问题，一定程度上成为学校进一步发展的阻碍.

2.1 人工成本逐年增加，工资总量难以控制

H职业技术学院的分配体制中，岗位津贴由固定津贴和浮动津贴两部分组成.由于近年来学校教学及管理、工勤岗位人员数量增加较快，固定津贴部分的支出呈开放式增长.另一方面，浮动津贴部分主要和教师完成的教学工作量和科研工作量紧密相关，由于工作量单位津贴额度呈上升态势，加之教学工作量尤其是科研工作量没有上限封顶，因此直接导致浮动津贴也呈开放式递增状态.随着学校学生规模的逐渐稳定，学校的收入也将趋于一个相对稳定的水平，因此岗位津贴的开放式及难控性对学校财务安全产生了巨大冲击.

2.2 岗位收入差距过大，青年教师积极性受挫

H职业技术学院现有的岗位津贴设置办法中，最高、最低岗位的固定津贴差在10倍左右；在浮动津贴部分教学工作量计算办法中，最高、最低岗位单位课时津贴的差别也接近2倍；在科研工作量计算办法中，低级别岗位人员由于受到资历、学术积累等因素影响，很难申请到高级别的项目、获得高级别的奖项和发表高级别的论文，他们在学校科研工作总量中所占到的份额也相对较少.学校35岁以下教师占到全校教师的55％，由于受职称职务等因素的影响，大多数青年教师聘在低岗，收入相对较低，且增长幅度也相对较慢.

2.3 考核体系不够完善，教职工满意度不高

H职业技术学院现有的考核评价体系主要存在两个方面的问题.首先，绩效考核侧重于对教职工的等级评定而忽视了绩效的改进提高.这样的教师绩效考核只是为管理者的人事决策提供了证据，而对于被评价者的教师并没有找出问题、分析原因、提供建议，也就无法真正促进他们工作的改进.其次，考核的内容上侧重于易于量化的指标，忽视了其他内隐性的因素.在实践中，往往只是将一些比较容易量化、可测性较强的硬指标作为评价的内容.

高校教师作为一个智力高度集中的行业，从业者都是高学历、高学识的.这都需要从业者在前期付出大量的人力资本投资，其劳动成果更是难以衡量[2].从长远来看，过于强调教师完成工作实际绩效的考核体系有一些问题是值得思考的.如在提高科研水平的同时，如何保证教学水平的提高；在要求有短期成果的同时，如何保证学术的脚踏实地和可持续性等.

3 H职业技术学院绩效工资制度的优化措施

3.1 加强编制管理，控制薪酬总量，提高薪酬投入产出绩效

定岗定编是工资分配体制改革的基础.H职业技术学院要以加强编制管理为手段促进教职工队伍的结构优化.在定编工作中，要坚持满负荷原则，即在科学设岗的基础上，以工作任务饱满为原则，严格控制编制规模；要坚持增一线、压二线原则，即要增加一线教学科研人员编制，减少非教学、科研人员编制；要坚持分类管理原则，即对全校人员编制进行科学分类，不同的类别编制，实行不同的管理办法.在定编定岗过程中，岗位设置必须与学科建设和师资队伍建设的需要相统一.

另外，H职业技术学院也要按照国家规定的岗位类别和级别进行校内岗位设置和聘任，完善岗位聘任合同管理，建立个性化的聘用合同.将具体的工作任务分解落实到每个岗位，明确每一个岗位的具体职责和在聘期内所要完成的任务以及享有的权利.这样，既让应聘者做到心中有数，又使学校和学院的工作能通过岗位设置和聘用得到有效落实.

3.2 提升人力资源管理水平，完善民主决策，提高薪酬满意度

应不断提升人力资源管理工作的专业化水平，培养绩效考核、薪酬管理和激励机制的前沿理念，深入了解高校教职工不同层面的多层次需求，抓住高校教师知识型员工的典型特点，在绩效工资的设计上体现知识发展因素对于收入的影响，并通过未来收入预期——价格信号展示高校教师的知识发展水平，从而使得高校教师不仅有较好的现期预期，同时又有较高的未来收益预期[3].

另外，H职业技术学院在绩效工资设计的过程中，要做好岗位评价分析，明确岗位职责，解决好内部公平性问题.与此同时，还应该向教职工传递和表明学校的办学核心价值观.引导和强化教职工的行为与学校的目标保持一致，增强学校目标的实现能力，有利地推动学校办学目标的实现[4].

3.3 不断完善考评机制，强化绩效工资的作用

要建立起科学的绩效薪酬管理制度，其前提是要有客观公正的绩效考评机制.H职业技术学院目前的绩效考评制度过于强调量化的指标，不易量化的考核项目如师德、工作态度、教学效果等就较少体现，这样处理虽然简化了考核的难度，但是无形中却形成了一种急功近利的导向，导致整个学风过于浮躁.在绩效考评的指导原则和具体政策上，应该还是以学校的整体目标为依据.学校提倡什么，鼓励什么，看重什么，就考核什么.这样，个人的目标和组织目标才一有可能趋于一致[5].总之，绩效评价要做到定量与定性相结合，在考核教学科研数量的同时更加重视教学科研工作的质量；实行分类评价，对不同学科的教师采取不同的业绩考评办法，对不同的教师采用不同的考核期限.

绩效工资的实施是高校薪酬制度改革的一项重大举措，关系到教职工的核心利益，对于各高校而言，也是一个重要的契机.H职业技术学院多年来的全员聘任制度和薪酬改革的尝试和探索，为高校绩效工资改革的实施提供了宝贵的经验和启示.

〔1〕文跃然，欧阳杰.高校教师职业特点及其分配改革研究[J].中国高教研究，2004，（增）.

〔2〕杨燕绥，沈群红，刘婉华，等.构建适合高校教师职业劳动特点的薪酬制度研究[J].中国高教研究，2004，（增）.

〔3〕林健.论高等学校绩效薪酬体系的目标与原则[J].中国高等教育，2007，（10）.

〔4〕沈立宏.高校绩效工资研究.华东师范大学硕士论文，2009.

F249.24

A

1673-260X（2012）01-0038-03

湖州职业技术学院2011规划课题（2011JC04）研究成果之一.