组织环境对知识型员工个体创新绩效影响的实证研究

张学和，宋 伟，方世建

(1.中国科学技术大学公共事务学院，安徽 合肥 230026;2.中国科学技术大学管理学院，安徽 合肥 230026)

组织环境对知识型员工个体创新绩效影响的实证研究

张学和1，宋 伟1，方世建2

(1.中国科学技术大学公共事务学院，安徽 合肥 230026;2.中国科学技术大学管理学院，安徽 合肥 230026)

通过使用多元调节回归线性模型来分析组织环境对知识型员工个体创新绩效的影响与调节作用，进而厘清组织制度环境在员工个体创新绩效中发挥的作用。研究表明，组织的社会文化环境和物理环境的不同对个体创新存在显著性的影响。本研究为如何通过组织环境调节来激发员工的个体创新提供了管理决策依据，对组织创新具有一定的理论与实践应用价值。

组织环境;个体创新;多元调节回归模型

Abstract:Knowledge workers or“the creative class”are viewed as core to the competitiveness of a firm in a knowledge－based economy.The organizational environment is the key factors that influence the individual innovative performance.Achievement motivation theory describes goal orientations as motivational orientations that capture how individuals regulate attention and effort when approaching，interpreting，and responding to achievement situations.With the help of the moderated multiple regression modeling and based on the 273 samples，this paper studies the crucial influencing factors that affect individual innovative performance and how the organizational environment moderate the goal orientations and hope to do some contributions to the improvement of the individual innovative performance in Sci－Tech SMEs.

Key words:Organizational environment;Individual innovative performance;Moderated multiple regression

1 理论背景与文献综述

“知识型员工”是彼得·德鲁克提出的概念，指的是“那些掌握和运用符号及概念，利用知识或信息工作的人”［1］。知识型员工个体创新的目的是应对组织所遇到的竞争与挑战，为组织提供可见且具有实际应用价值的创新成果［2］。从此概念出发，知识型员工的创新定位在于以解决实际工作中的问题与挑战为目标导向，创新绩效的评判以目标的实现为标准。我们在个体层次以成就动机理论为构架，在组织层次以组织环境为背景，主要从个体层次和组织层次两个维度来研究知识型员工个体创新绩效的相关问题。

(1)目标导向。成就动机理论详细描述了目标导向是如何促使个体围绕目标而自发进行自我调整、自我规范、自我实现的过程［4］。目标导向主要被分成两个维度，即围绕目标实现的学习导向和围绕目标实现的绩效导向。围绕目标实现的学习导向是指个体为了目标的实现，自发进行的学习，学习目的在于提升业务能力、拓宽业务知识、掌握创新技能与工具。学习导向是个体基于对提升技能的内在自发行为，是对目标本身的兴趣与热情而主动的学习行为［5］。具备学习导向的个体会自发选择创新性的工作、设定较高的创新目标并在遇到困难时会投入努力与坚持，具有较强的稳定性与针对性。这种由自发动机而产生的学习目标导向毋庸置疑会促使个体在解决问题时开展创新性的研究并提出创新解决方案，对个体创新绩效有着重要的影响［6－8］。

知识型员工在实现目标的过程中同样会受到外在因素的激励，例如与同伴之间的竞争、获得奖赏、自我尊重、任务压力、免受批评等［9］。这些因素主要集中在工作绩效方面，即围绕目标实现的绩效导向，称作绩效目标导向。绩效目标导向对个体创新绩效的影响主要通过与同伴的横向比较与显性或隐性的竞争关系来实现的，特别当组织把个体创新绩效作为衡量个体价值的重要标准时，创新绩效目标导向会成为创新的强大外在动力，促使个体创新意愿与创新能力显著增强。

(2)组织环境。组织环境是指个体从事创新活动所处的外部环境，包括社会组织工作环境和物理工作环境两个维度。社会组织工作环境主要是指与工作相关的一系列激励与保障因素，例如激励创新行为、鼓励员工对创意开展讨论与交流、允许员工自由探索新问题、建立创新绩效评价体系、创新认知与奖励等。物理工作环境主要是指与工作相关的一系列物理环境因素，例如办公室布局、室内装饰、植物与花卉、私密与开放空间等。

2 理论模型与假设

根据成就动机理论，我们以目标导向与创新绩效的关系为基本研究构架，结合文献综述中关于组织环境与个体创新绩效之间的关系，本文构建了个体创新绩效的组织环境调节效应基本的理论模型。模型涵盖的变量包括目标导向、社会组织工作环境 (简称社会环境)、物理工作环境 (简称物理环境)以及个体创新绩效。具体理论模型详见图1。

图1 个体创新绩效的组织环境调节效应模型

2.1 目标导向对个体创新绩效的影响

具有学习目标导向的员工会自发围绕目标的实现而进行学习，学习的目的是应对困难与挑战，最终实现目标并提升自身的业务技能获得更大的发展空间与机遇。绩效目标导向的出发点是与他人的竞争与比较、自尊、压力等外在因素，落脚点就在于目标能否实现。绩效目标导向的个体就是要追求绩效收益最大化，以创造性的手段来获取创新绩效，从而在组织中获得一定的地位［10］。无论是学习目标导向还是绩效目标导向，都对个体创新绩效有重要的作用［11］，因此假设:

H1:目标导向对知识型员工的个体创新绩效有积极的影响。

2.2 社会组织工作环境对个体创新绩效的影响

Anderson、Dedreu、Nijstad、Egan等学者的实证研究表明，社会组织工作环境对个体创新绩效有重要的影响，包括团队中对创意的分享与讨论、工作中有思考的时间、工作轮换、挑战性的任务、对创新的奖励、团队合作、获得指导等。Amabile等学者认为，知识型员工对社会组织环境的感知在一定程度上对个体的创新有更重要的作用，虽然感知依赖实际存在，往往感知比实际存在更能够解释人们的动机。无论实证研究还是理论研究都表明社会组织工作环境对个体创新绩效存在影响，因此，假设:

H2:员工感知的社会组织工作环境的支持对知识性员工的个体创新绩效有积极的影响。

2.3 物理工作环境对个体创新绩效的影响

物理工作环境对个体的创新绩效有着一定促进或阻碍作用，这些物理工作环境一般分为两个部分，包括室内设计与室外环境。室内设计涵盖工作空间、室内植物与花卉、颜色、家具、灯光、声音与气味等;室外环境包括建筑设计、外部风景、阳光等。本研究将所有物理工作环境进行集成，以知识型员工的感知物理环境为衡量标准，假设:

H3:员工感知的物理工作环境的支持对知识性员工的个体创新绩效有积极的影响。

2.4 组织环境对个体创新绩效的调节效应

组织环境不仅直接对个体创新绩效产生影响，而且还会对目标导向与个体创新绩效的关系产生影响，即调节目标导向与个体创新绩效的关系。Woodman等学者的实证研究表明，社会组织工作环境和物理工作环境的不同会改变个体的创新特质对个体创新绩效的影响［12］，并且通过数据验证了社会组织工作环境和物理工作环境对个体创新绩效的调节作用。此外，部分学者研究了物理工作环境对社会组织工作环境和个体创新绩效关系的调节问题，认为物理工作环境会强化社会组织工作环境对个体创新绩效的影响。部分学者认为物理工作环境对个体创新绩效没有直接的作用，主要通过诸如目标设置和社会组织工作环境对个体创新绩效产生影响。因此，我们对组织环境的调节效应作如下假设:

H4a:目标导向对知识型员工的个体创新绩效的影响受到社会组织工作环境的调节，员工感知的社会组织工作环境的支持程度越高，则目标导向对个体创新绩效的积极影响越强

H4b:目标导向对知识型员工的个体创新绩效的影响受到物理工作环境的调节，员工感知的物理工作环境的支持程度越高，则目标导向对个体创新绩效的积极影响越强

H4c:社会组织工作环境对知识型员工的个体创新绩效的影响受到物理工作环境的调节，员工感知的物理工作环境的支持程度越高，则感知的社会组织工作环境的支持程度对个体创新绩效的积极影响越强

3 研究方法

3.1 调查对象与数据收集

本文采用问卷调查法来验证研究假设。根据德鲁克与齐义山的定义，认为知识型员工包括研发人员、高级管理人员、工程技术人员以及高级营销人员等［16］。本文研究的对象为中小型科技组织，包括中层以上管理人员、工程技术人员 (包括研发人员)。共发放问卷317份，回收问卷281份，有效问卷273份，有效问卷率97.1%。有效问卷的调查对象平均年龄为36.3岁，工程技术人员占65.2%。

3.2 量表设计

(1)自变量。本研究自变量包括目标导向、社会组织工作环境和物理工作环境。本文中目标导向分为两个维度，分别是学习目标导向与绩效目标导向，两个构面均有4个测量变量组成，测量选项来源于VandeWalle的目标导向测量的学术研究成果，测量量表采用Likert7级量表。社会组织工作环境和物理工作环境的测量分别有5个选项和7个选项组成，分别让被测试者回答来自于社会组织工作环境和物理工作环境对自己创新工作的感知支持程度，量表采用Likert7级量表。为了提高数据的效度，允许调查对象对难以回答测量选项回答“本项不知道”，最后各个构面的所有回答的平均值作为衡量该维度的测度。

(2)因变量。本研究的因变量为个体创新绩效。对个体创新绩效测量由3个选项组成，来源于George，Jan Dul等人的研究成果。对该变量的测量，采用自我感知的创新绩效来衡量，采用自我感知创新绩效比外部评价的测量量表具有更高的一致性与信效度。量表采用Likert7级量表，测量平均值作为衡量该变量的测度。

(3)控制变量。根据Hirst等学者的研究建议，在数据分析中，我们将年龄、性别、教育程度作为控制变量。其中，0=男性，1=女性;教育程度编码为1－5，分别代表高中以下、高中及中专、大专、本科、硕士及以上;年龄采用实际数值表示。

3.3 统计功效控制

由于数据收集来自于同一调查对象，面临共同方法偏差的问题。对此，我们根据学术界普遍采取的相关方法来减小这种影响。此外，在使用多元调节回归分析时，多重共线性的问题也必须要进行考虑。为了避免多重共线性对整体模型的影响，我们对年龄中心化处理，对社会组织工作环境和物理工作环境作为调节效应变量时采取了中心化处理。

4 实证分析

本文采取SAS软件9.20中多元调节回归分析来处理调查数据。首先对所有样本数据进行统计性描述，包括各变量的信度Cronbach α值、均值、标准差和相关系数，结果表明所有主变量包括目标导向、社会组织工作环境和物理工作环境均在显著性水平下与个体创新绩效正相关，并且社会组织工作环境和物理工作环境在显著性水平下正相关，详细结果见表1。

表1 样本统计描述

在实证分析前，本文对数据的信度与效度进行了检验。信度指标采用Cronbach α值，数据的信度在p＜0.05的显著水平为0.92，表明数据的信度较高，符合实证分析要求。由于采用问卷调查法，数据的效度指标为聚合效度和区别效度，采用验证性因子分析法来检测此两项内容。聚合效度指标有三项:①所有完全标准化的因子载荷要大于0.5且达到显著水平 (p＜0.05或 p＜0.10);②组合信度CR值要大于0.8;(3)平均萃取变异量的值AVE要大于0.5。区别效度指标要求测量建构中的项目因子本身的平均萃取变量大于其他任何两个建构的项目因子的共同方差(或相关系数平方值)，则表示测量模型具有良好的区别效度。分析结果表明，所有因子载荷值在统计显著性水平下均大于0.5，且聚合效度与区别效度均符合要求，见表2。

我们使用多元调节回归分析来验证所有假设。第一步是仅将控制变量纳入回归方程 (模型1，简称M1);第二步是将主变量 (目标导向、社会组织工作环境和物理工作环境)纳入回归方程 (模型2，简称M2)，此步骤主要为了检测假设H1、H2、H3;最后将调节效应纳入回归方程 (模型3，简称M3)，将目标导向×社会组织工作环境、目标导向×物理工作环境以及物理工作环境×社会组织工作环境三个调节变量纳入回归方程，如果它们的回归系数显著，则证明调节效应存在，此步骤主要验证假设H4a、H4b、H4c，见表3。

表2 数据效度分析结果

根据实证数据分析结果，模型一、二、三的统计功效表现较好，F值与偏F值均呈现显著水平，表明模型与数据的拟合较好。R2与调整R2从模型一至模型二上升4.8%，从模型二至模型三上升5.0%，表明采用多元调节回归分析是合适的，数据与模型具有较好的拟合程度。

表3 多元调节回归分析结果

模型一分析结果表明，在控制变量中，年龄和教育程度与知识型员工个体创新绩效有一定的关系，越年轻创新绩效越高;教育程度越高创新绩效越好;而性别与知识型员工个体创新绩效之间并未检测出显著关系。

模型二的主效应分析结果表明，目标导向与知识型员工个体创新绩效之间存在显著关系，从而假设一“目标导向对知识型员工的个体创新绩效有积极的影响”得到验证;社会组织工作环境与知识型员工个体创新绩效之间存在显著关系，从而假设二“员工感知的社会组织工作环境的支持对知识性员工的个体创新绩效有积极的影响”得到验证;物理工作环境与知识型员工个体创新绩效之间存在显著关系，从而假设三“员工感知的物理工作环境的支持对知识性员工的个体创新绩效有积极的影响”得到验证。

模型三的调节效应分析结果表明，在社会组织工作环境的调节作用下，目标导向与个体创新绩效的关系会呈现加强，从而假设4a“目标导向对知识型员工的个体创新绩效的影响受到社会组织工作环境的调节，员工感知的社会组织工作环境的支持程度越高，则目标导向对个体创新绩效的积极影响越强”得到验证;而物理工作环境对目标导向和社会组织环境的调节效应系数不显著，从而假设4b和假设4C未能通数据验证。

5 结论与讨论

5.1 研究结论与启示

本文采用多元调节回归分析来处理所有调查数据，实证分析结果共分为三个部分。模型一的数据分析结果表明，年龄 (－0.14＊＊)与教育程度 (0.21*)与知识型员工的个体创新绩效息息相关，受过较高水平教育的年轻人的创新绩效将会比其他类型的知识型员工在创新绩效方面拥有一定的优势。从创新管理与人力资源角度来看，注重对高学历、年轻化的知识分子的招聘与培育对组织的创新绩效有一定的积极促进作用。

模型二的数据分析结果为模型的主效应检验，三个主变量对知识型员工的个体创新绩效均有显著影响，假设1、2、3得到数据验证，其中标准化回归系数分别为:目标导向 (0.25＊＊)、社会组织环境 (0.16＊＊)、物理工作环境 (0.11＊＊)。根据标准化回归系数结果，表明目标导向对知识型员工的个体创新绩效影响最大，其次为社会组织工作环境，影响最小的为物理工作环境。在创新管理或人力资源管理中，为了提升知识型员工的创新绩效，模型主效应的分析结果给我们的启示包括:①人员招聘与培训。在人员招聘时，我们应该加强对知识型员工的成就动机进行考核，发现在创新活动中具有目标动机与目标导向倾向强的知识型员工作为选聘的主要对象，必要时可以设置量表或在面试中设置目标导向动机测试题对选聘对象进行考核。除选聘人员外，我们还有必要对现有人力资源进行一定的培训，强调目标导向的作用，并通过建立绩效奖惩体系促进知识型员工的目标导向能力;②营造良好的组织工作环境。除个体自身成就动机外，社会组织工作环境对个体创新绩效的影响最大。作为创新管理者必须意识到要主动营造良好的社会组织环境，包括鼓励团队中创意的分享与讨论、给知识型员工在工作中留有一定的思考时间、设置工作轮换、布置团队的挑战性任务、对团队与个体进行创新奖励、引导团队成员之间的合作等。物理工作环境对知识型员工的个体创新绩效也有重要的影响，从创新管理和人力资源的角度来说，良好的物理工作环境会使人感到心情愉悦并加强工作满意度，进而促进工作效率，提升知识型员工的创新绩效。

模型三检测了组织环境的调节相应，其中假设H4a(0.09＊＊，ΔR2显著)得到验证，即“目标导向对知识型员工的个体创新绩效的影响受到社会组织工作环境的调节，员工感知的社会组织工作环境的支持程度越高，则目标导向对个体创新绩效的积极影响越强”通过数据检验成立。H4b和H4c没有受到数据实证分析的支持，在本研究中没有得到验证。综合所有的调节效应分析结果，给我们的启示在于社会组织工作环境会进一步提升具有目标导向的知识型员工的创新绩效，良好的创新环境与氛围加上成就动机强烈的员工，必然会使组织的创新绩效得到增强，创新管理和人力资源管理者都应该将这两个因素联合起来进行考虑，实现组织创新能力与创新绩效的提升。

5.2 研究不足与未来研究方向

本研究的主要不足是样本数量与调查对象的局限性。由于知识型员工在各行各业中分布较广，限于我们的能力与资源有限，抽样数量和范围有一定的局限性，所以本研究结果仅说明在部分科技型企业、科研单位以及高校中具有一定的理论与实践意义。此外，我们在检测调节效应时，由于数据呈现为组织层次与个体层次二层结构，使用多层线性回归模型 (HLM)将会有更强的解释力，但由于样本数量限制，本研究放弃了使用该方法。基于以上分析，我们认为未来研究方向应该在抽样与样本数量上做进一步的提升，扩大抽样的范围并收集更多的样本，使用HLM方法来检验数据，使研究结果具有更大的普遍意义，研究结果的完备性与推广性进一步增强。

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(责任编辑 刘传忠)

Individual Innovative Performance of Knowledge-oriented Staff under the Influence of Organizational Environment

Zhang Xuehe1，Song Wei1，Fang Shijian2
(1.School of Public Affairs，University of Science and Technology of China，Hefei 230026，China;2.School of Management，University of Science and Technology of China，Hefei 230026，China)

F063.1

A

国家自然科学基金“中国情境下创业者决策及模式选择研究”(71172214)，安徽省自然科学基金“科技型企业开放式创新网络运作和支撑体系研究”(1208085MG124)。

2012－03－31

张学和 (1980－)，男，安徽怀远人，管理学博士，助理研究员;研究方向:创新与创业管理。