中小企业人力资源管理中的问题及应对策略

江西信息应用职业技术学院 庄强

人力资源管理的核心是人力资源规划，所谓人力资源规划，是以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测企业对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划、企业文化建设等，基本涵盖了企业人力资源管理的各项工作。在风云变幻的市场经济大潮中，企业人力资源结构需要不断进行调整、优化，以达到适应经济发展的需要；人力资源的供需平衡，需要人力资源管理职能部门在具体分析供需差异的前提下，进行预测、评估并通过各种必要手段调整这种差异，进行动态管理，达到最佳平衡状态。由此可见，中小企业人力资源的预测、评估、调整差异、达到最佳平衡状态的这一过程是人力资源规划的基本职能的具体体现，是企业适应经济发展最重要也是基本的管理职能之一。

1 人力资源管理规划在中小企业管理中的重要意义

良好的企业人力资源规划，有助于调动员工的积极性，促进企业健康、持续发展。人必须要有目标，而且通过努力可以实现的情况下，才能发挥人的最大工作积极性。中小企业在良好的人力资源规划指导下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取，实现员工职业生涯设计和职业生涯发展与企业战略发展的和谐统一。

企业在不断发展壮大，与企业发展相适应的人力资源结构也在发生变化，企业在发展初期员工数量少、低职务人员多，工资成本在整个企业成本核算中所占的份额相对较少，随着企业的发展壮大，员工数量增多，有发展潜力的员工不断晋级，工资成本会逐渐增多，只有把人工成本控制在合理的支付范围内，企业经济效益才不会因为工资成本增加出现效益滑坡，所以合理的人力资源分配是企业可控成本之一。

企业人力资源管理包括员工的选拔任用、培训教育、绩效考核、薪酬体系构建等内容，人力资源管理的最终目的是选拔有用人才、留住有用人才、发挥人才的最佳潜能，并根据企业的发展战略储备人才，最终为实现企业的可持续发展奠定坚实的基础。中小企业在激烈的市场竞争中机遇与挑战并存，其最终归宿不是发展壮大就是被无情淘汰，如何抓住机遇在全球经济一体化的市场竞争中，利用自身优势使企业做大做强，首先应该了解自身的人力资源管理现状，找出欠缺与不足，并加以改进和完善，企业才能实现可持续发展。

2 我国中小企业人力资源管理现状及存在的问题

2.1 人才流失现象在中小企业中普遍存在

据调查，目前包括北京、上海、天津等地的中小企业的人才流失比例已经接近35%，即平均每新招100名员工，就有35人在工作1年内离职，而且多以管理人员的流失为主。当前，企业用工与员工择业早已实现转型，不再是单一企业聘用员工，而是双向选择，员工同样可以炒企业的鱿鱼，这就使企业用工呈现二元化趋势。中小型企业在激烈的市场竞争中明显处于劣势，员工流失使企业人才匮乏，甚至形成断层。

中小型企业很多视国家法律法规于不顾，如延长员工劳动时间，取消法定节假日，甚至加班加点，拒不执行本地区最低工资标准，养老保险制度不健全等诸多原因，使员工人心涣散，感觉前途无望，企业本身毫无凝聚力可言。

企业中的年龄较大员工，在一个毫无向心力的企业中根本起不到传、帮、带的作用，顺利退休是他们唯一的祈求，而老龄员工也不为企业所重用，多“请去”二线，发挥余热；作为中坚力量的中青年员工则更是身在曹营心在汉，有的干脆跳槽，找自己认为合适的企业，中青年员工的流失对企业来说无异于釜底抽薪，这一断层一旦形成那这个企业真的就岌岌可危了；青工是企业可持续发展的后备力量，青工的频繁流失及补充使企业难以形成坚实的后备力量。

企业员工三个层次的不稳定会使企业最终走向破产，无持续发展可言。企业员工流失及其心态的形成除外界因素外，更多取决于企业自身，企业制度是否健全，企业文化及薪酬体系的构建，企业人力资源体系的完善等诸多因素。

2.2 人才匮乏与人力资源浪费这两种现象在企业中并存

据统计我国现阶段70%的科研人员集中分布在科研院所及各个高校，中小企业所拥有的科技创新人才微乎其微，与大型企业相比差距较大，即使中小型企业中拥有的大中专毕业生在企业经过一段时间的专业实习培训后，也往往因为工资报酬较低，与大型企业相比难以实现薪酬体系的外部公平性而流入国内大型企业或国内外资企业中去。

中小企业相对于大型企业而言存在资金不足、人力资源管理体系不完善的劣势。资金不足就使中小企业在人才招聘方面不能吸纳有真才实学的管理人才，以及在某一学科、领域掌握高端技术的专业人才。

在众多中小企业尤其是民营企业中，任人唯亲、家族化管理的落后模式仍普遍存在，这种传统的思想、落后的管理模式使有真才实学的员工不能发挥自己的潜能，不能安心于本职岗位，思想散漫，工作没有积极性主动性创造性，没有团队协作精神。不能调动现有员工的积极性创造性、最多程度发挥人的创造潜能对企业来说就是一种损失，从本质上讲是人力资源的浪费，对企业发展前景极为不利。

2.3 人力资源规划与企业发展战略不协调

经过金融风暴的冲击，经济复苏之后，中小企业得以迅速发展。在企业快速发展的同时，人力资源管理也逐步暴露出与新形势发展不适应、不协调的音符，出现了诸如人才的结构分配不合理、年龄断层、过早老化等问题。因此，以科学发展观为指导，树立以人为本思想，推动人力资源的可持续发展对中小企业的稳步、快速、可持续发展极为重要。

2.4 人才引进机制不健全、不合理

中小企业不断发展壮大，在人才需求的量和质上也是逐渐增大、提高，原有的缺员招聘，招来即上岗的单一落后模式已远远不能满足现代企业快速发展的需求。企业不断发展壮大的同时，需要大批有实践管理经验的中、高层管理者，同时也需要技术过硬的岗位技能员工，这些人员的获得，单纯依靠外部引进不仅增加了企业成本，从根源上也不能适应企业发展，新招员工不可能短时间内熟悉并掌握岗位技能。

2.5 绩效考核评价体系存在欠缺

很多中小企业在绩效考核中还是工资加奖金，员工对于奖金的发放还是一笔糊涂账，企业盈利了奖金相对多一些，员工收入虽然增加了，但不明白自己工资之外的收入是如何获得的，始终还是认为干好干赖一个样，起不到应有的激励作用。所以建立一本奖金明细账，把每个员工的具体工作与节能降耗、增产增效相结合，实现个人与企业之间的责、权、利有机结合，才能有效调动员工工作积极性，推动企业快速发展，同时也可以使企业现有员工、管理人员扎根企业，可以最大程度发挥个人的聪明才智。

3 解决我国中小企业人力资源管理中存在问题的具体策略

3.1 不断完善、健全人才引进招聘机制

在招聘人才方面可以采取内外结合的方法，即企业内部提升与外部招聘相结合。内部提升即从企业内部选拔技术熟练、头脑灵活、勇于开创并具有亲和力的员工或基层管理人员中提拔，这些人熟悉企业内部与周围环境，只要进行有针对性的、合理的、系统的培训，很快就能胜任高一级的管理工作，他们具有外来管理人员无法比拟的优势，同时因这种制度的实施，可以使员工认识到凭借自己的聪明才智和拼搏进取可以得已提升，充分展现自我，实现人生价值，有效减少了企业在职员工的流失。

外部招聘采取多形式、多渠道，实施网络化、信息化管理，既降低了成本，也便于沟通。外部招聘可以采取多种途径去选择聘用企业所需的各种人才，包括人才市场、各大中专、职业院校、或地方中介机构，另外还可以通过各种网络媒体发布人才招聘信息，获取企业所需的各种人才。外部招聘的优势在于人才来源面广、企业选择余地大，可以从大量受聘人员中挑选企业急需的各种专业人才，但这种方式也有其局限性：其一对企业而言成本高；其二因对每一位受聘人员缺乏了解，难以确定其在企业中的职务定位。

3.2 加强和完善绩效考评和薪酬管理机制，留住人才

绩效考评又可以理解为人事评估、员工考核、绩效考核等，必须建立在公平、公正、公开的基础上。中小企业只有在长期实践中不断摸索，才能建立一套适合自身的较为完善的考评管理机制。建立个人评分卡，班组建立统一评分标准，由班组成员共同参与，对每一位员工进行评定，并与上一季度进行比较，同时班组之间进行评比，评比结果可以作为奖金分配、晋级的一项主要依据，以此可以推动整个班组的管理工作，培养员工的团队意识，并形成一种争先创优的良好氛围；同时，由于不同员工具有不同的特质，对于员工的各项特质及绩效表现在定位上又要予以考虑，不同年龄、性别、岗位的员工要分别予以考虑，教条地套用某一标准，只能产生某些方面的负面影响，放大闪光点、忽略避开缺点，让每一个员工都意识到自己是企业中不可缺少的一员，从而更加努力地做好本职工作。

薪酬管理与绩效考评是相依相连的，薪酬可以看作一把双刃剑，可以对企业管理起到有效的促进作用，同时运用不合理不仅增加企业成本，还会挫伤员工的工作积极性。

3.3 企业战略前景下有效进行人力资源管理规划

企业战略是企业发展的总体思路，应具有全局性、前瞻性、基本性、谋划性和发展性。在激烈市场竞争中中小企业要想谋求长期生存和发展，必须对企业未来方向、发展目标以及实现目标的途径和手段进行总体规划，人力资源的管理规划是在企业战略规划指导下开展的，中小企业生产规模不断扩大、生产能力不断提高，技术改造不断推进、自动化程度相应也要提高，与之相适应的人力资源管理必须与企业发展适应，对企业现有员工加强技术培训、对技改项目补充骨干专业人才，并根据企业中长期发展规划在考虑可接受增加成本情况下加强人才储备，实现人力资源的最佳优化和合理配置，对在职员工薪酬待遇方面保持与外部企业之间的公平性、同时不断加强企业文化建设，始终贯彻以人为本的理念，增强企业凝聚力，最大限度减少在职员工的流失。

总而言之，人力资源管理是不断发展与创新的，对处于竞争劣势又在不断发展的中小企业来说尤为重要，企业管理者、经营者只有充分认识自身人力资源管理方面的现状与不足，并结合企业自身特点不断加以改进和完善，才能逐步形成一套适合企业自身的科学而先进的人力资源管理模式，从而在激烈的市场竞争中保持生机与活力。

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