高校教师沉默行为与组织内信任的探究

王进才

高校教师沉默行为与组织内信任的探究

王进才

在管理学界逐渐重视对员工沉默行为的研究的同时，教育界也开始重视教师沉默行为的研究。本研究探讨大学教师沉默行为与组织内信任的关系，为减少大学教师沉默行为提供帮助。方法：本研究采用问卷调查法，研究组织内信任对大学教师沉默行为的影响。结论： （1）大学教师对组织的信任与默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默呈负相关，但不显著。 （2）大学教师对上级的信任与防御性沉默和漠视性沉默呈显著性负相关，与默许性沉默呈负相关，但不显著。 （3）大学教师对同事的信任与漠视性沉默呈显著性负相关，与默许沉默和防御性沉默呈负相关，但不显著。 （4）教师沉默行为和组织内信任之间存在着显著性负相关。

大学教师；沉默行为；组织内信任

沉默行为研究最初缘于管理学界对企业员工在企业日常管理中的沉默现象的研究。我国学者郑晓涛、郑兴山、石金涛等基于员工动机的不同，将员工沉默行为定义为员工可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。[1]管理界越来越重视员工的沉默行为，希望可以改善管理方法。教育管理和企业管理同属于管理学范畴。企业管理的研究先于教育管理，教育管理以企业研究的理论和方法作为参考。研究教育管理中教师沉默的原因，有助于教育管理者更好的调整和实施教育管理行为。大学教师在学校教学和活动中也存在沉默行为，而且影响着学校、教师个人和学生的生活。所以，研究大学教师的沉默行为，对大学教育管理有重要的意义。

通过管理界对员工沉默行为的定义，结合国内学者对教师沉默行为的研究，将教师沉默定义为：教师在学校组织的或在部门组织的会议上，面对学校存在的管理问题、教学改革的意见以及自己利益分配等方面的问题时，由于各方面的原因，教师主动选择保留自己的意见或把自己的意见过滤成迎合组织或上级的意见，而保留自己真实想法的一种行为。组织内信任的研究，不同学科有不同的理解，不同学者也有不同的定义，对于组织内信任的研究，通过整理总结可以发现，组织内信任一般可以分为组织内部信任和组织间信任两种类型。本文根据研究需要，将组织内信任分为大学教师对同事的信任、大学教师对直接上级的信任和大学教师对整个组织的信任三个方面进行研究。

综上所述，大学教师沉默行为的主要原因有组织的运行机制、领导者的个性特征、知识分子的个性特点。[2]本研究在前人研究的基础上采用组织内信任作为大学教师沉默的前因变量进行实证研究。一方面可以证实学者对影响教师沉默行为的一个重要因素的预测，另一方面可以丰富对教师沉默行为的实证研究。

一、研究对象与方法

（一）研究对象

本研究以随机抽样的方式，选取L大学教师90名，经数据处理，剔除缺失数据的被试后，得到有效被试共80名，以个人测试为主完成所有测试。被试基本情况如下。

表1 被试的基本情况

（二）研究工具

教师沉默问卷使用2008年我国学者郑晓涛、石金涛等对我国企业员工沉默进行测量而编制的调查问卷[1]。问卷是由12道题目组成的5点量表。共有3个维度，包括默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默。每个维度包括4道题目。问卷的内部一致性信度分别为0.81、0.77、0.84、0.89。教师沉默行为的得分是12道题目相加的总得分，分数越高表明沉默现象越多。组织内信任问卷使用由2006年西南交通大学陈景刚的硕士论文所修订的问卷[3]。该问卷由12道题目组成5点量表。共有3个维度，包括对组织的信任、对上级的信任、对同事的信任，每个维度包括4个题目。问卷的内部一致性信度分别为0.64、0.69、0.65、0.71。教师的组织内信任得分是12道题目相加的总得分，分数越高表明组织内信任就越高。本研究采用问卷调查法进行调查，所有数据采用SPSS17.0进行统计处理。

（二）研究结果与分析

表2 大学教师沉默行为和组织内信任的性别差异

表2统计结果表明，在对同事的信任上，男、女大学教师有显著性差异，大学男教师对同事比大学女教师信任；其他维度虽然平均数有差异，但差异不显著。

表3 大学教师沉默行为和组织内信任的学历差异

表3统计结果表明，学历在对上级的信任这一维度上存在显著性差异，本科生比研究生更加信任上级；学历默许性沉默这一维度平均数有差异，本科生比研究生的默许性沉默平均分高，但差异不显著；在其他维度虽然平均数有差异，但差异很小。

表4 大学教师沉默行为和组织内信任的职称差异

表4统计结果表明，职称在默许性沉默这一维度上存在显著性差异，职称高的教师比职称低的默许性沉默高；在对同事的信任这一维度上，高级职称比初级和中级职称的平均分高，但差异不显著，初级和中级的平均分差异很小；其他维度虽然平均数有差异，但差异很小。

表5统计结果表明，教师沉默行为与组织内信任呈显著性负相关；同时，教师沉默与组织内信任的维度对上级的信任呈显著性负相关；与对组织的信任和对同事的信任呈负相关，但不显著。默许性沉默与组织内信任和它的三个维度都呈负相关，但不显著。防御性沉默与对上级的信任呈显著性负相关；与组织内信任和它的维度对组织的信任、对同事的信任呈负相关，但不显著。漠视性沉默与对上级的信任呈显著性负相关，与组织内信任和它的维度对组织的信任、对同事的信任呈负相关，但不显著。教师沉默与它的三维度之间呈显著正相关。组织内信任与它的三维度之间呈显著正相关。

表5 教师沉默与组织内信任的相关分析（N=90）

三、结论

在性别方面，男、女大学教师在对同事的信任上有显著性差异，大学男教师比女教师更信任自己的同事。原因是女性的嫉妒得分高于男性，在嫉妒及事业嫉妒、学业嫉妒中，女性有着比男性更低的嫉妒感受阈限，她们更可能根据情境的细微变化强化自己的情感体验。[4]还有，女性在工作之余比男性更容易回归家庭，与同事的交往比男教师相对较少；所以向同事求助的概率相应减少。在学历方面，学历在对上级的信任这一维度上存在显著性差异，本科生比研究生更加信任上级。原因是受教育程度越高，自主性越强，对上级的依赖度更低。在职称方面，职称在默许性沉默这一维度上存在显著性差异，职称高比职称低的默许性沉默高。原因是职称越高，一般教龄也越高，阅历比较丰富，所以默许性沉默也相对较高。

大学教师沉默行为与组织内信任的相关表明，大学教师沉默行为与组织内信任呈显著性负相关。同时研究发现，大学教师对上级的信任对沉默的三个维度的影响效应大于对组织的信任和对同事的信任。原因在于大学教师的教学建议和改革意见更多是在系内提出，因此，大学教师对上级的信任对沉默行为的影响更为直接。大学教师对上级的信任程度将直接影响大学教师在部门内是否能够自如的表达观点，大学教师对上级越信任，也就越不必担心自己的建议可能会被上级搁置（默许性沉默），或是被上级误解（防御性沉默），并且对工作和组织不满而放弃发言（漠视性沉默）的可能性也会大大下降。

在对L大学教师沉默行为和组织内信任在性别上的分析结果表明，男、女大学教师在对同事的信任上有显著性差异，大学男教师比女教师更信任自己的同事。其他维度没有显著性差异。

在对L大学教师沉默行为和组织内信任在学历上的分析结果表明，学历在对上级的信任这一维度上存在显著性差异，本科生比研究生更加信任上级。其他维度没有显著性差异。

在对L大学教师沉默行为和组织内信任在职称上的分析结果表明，职称在默许性沉默这一维度上存在显著性差异，职称高比职称低的默许性沉默高。其他维度没有显著性差异。

通过对大学教师组织内信任和它的三个维度与大学教师沉默行为和它的三个维度做相关分析，结果表明组织内信任与大学教师沉默成负相关关系。同时，相关分析的结果也显示组织内信任和它的三个维度之间都存在一定的正相关关系，这说明组织内信任的三个维度之间具有一定的相互影响。大学教师沉默行为和它的三个维度之间都存在一定的正相关关系，这说明组织内信任的三个维度之间具有一定的相互影响。另外，研究结果表明，防御性沉默和漠视性沉默和对上级的信任呈显著性负相关。

四、对策

通过研究发现，组织内信任的三个维度与大学教师沉默行为的三个维度都存在负相关关系，也即组织内信任的三个维度对大学教师沉默具有负向影响。因此，为了减少大学教师沉默行为的发生，学校可以从组织内信任出发，采取相应的管理措施。

（一）重视大学教师对上级的信任对大学教师沉默行为的影响

从本研究的结果来看，大学教师对上级的信任与防御性和漠视性沉默存在显著的负相关关系，而对组织的信任和同事的信任没有显著性差异。因此，在高校管理实践当中应重视大学教师对上级的信任。所以，高校在管理人员的选拔上应该将专业技能、良好的品质的考核作为最基本的条件。对于高校管理者来说，良好的品质不仅仅是体现在做人方面的一些品质，还包括高校管理者对下属教师的关怀和尊重。教师是否信任上级或者在多大程度上信任上级，关键的一点是上级是否会对员工进行关怀和尊重。所以，在高校的领导换届中，对高校管理人员的选拔，不仅要重视被选拔者的管理能力，还应该重视他们能够减少大学教师沉默行为的素质。

（二）建立信任的高校文化和大学教师参与决策制度

通过本文对大学教师沉默行为的调查分析，我们可以发现，组织内信任与大学教师沉默呈显著性负相关。同时，也和漠视性沉默呈显著性负相关。所以，高校中信任的文化氛围尤为重要。在高校内部建立信任的高校文化，有助于提高大学教师对组织的信任。大学教师作为高校变革、创造、学习和创新的重要来源，是高校组织成功的重要因素。高校组织中的大学教师尤其是基层的大学教师，相比于高校组织的管理者，更加了解高校组织中的具体运作情况，对于高校组织中存在的教学等问题也比高校管理者更加清楚。因此，在高校组织做出决策的时候，应该让大学教师参与决策的制定，发挥群体决策的优势，提高高校决策的合理性和正确性。同时，让大学教师参与决策，也利于最终决策的有效执行。[5]因此，在高校组织中，应该建立大学教师参与的决策机制，发挥大学教师的聪明才智。

[1]郑晓涛，柯江林，郑兴山.中国背景下员工沉默行为的测量以及信任对其的影响[J].心理学报，2008，40（2）：219—227．

[2]何铨，马剑虹，HoraH.Tjitra.沉默的声音∶组织中的沉默行为[J].心理科学进展，2006,14(3)：413-417．

[3]陈景刚.国企员工组织信任知觉公平感与组织公民行为关系研究[D].四川∶西南交通大学，2006．

[4]陈莉.爱情嫉妒与中国人人格特质及嫉妒反应的相关研究[J].心理学探新，2010，30(4).

[5]刘立刚.我国企业组织内信任和员工沉默关系的实证研究[D].兰州∶兰州大学，2010.

责任编辑：何 岩

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1671-6531（2012）01-0071-03

王进才/河西学院教师教育学院讲师（甘肃张掖 734000）。