高职毕业生岗位胜任力实证研究*

李德方

（江苏技术师范学院 江苏 常州213001）

研究目的与意义

1973年，美国学者麦克莱兰（David Mcclelland）发表了《测量胜任力而非智力》一文。该文首先提出了“胜任力”的概念，认为胜任力是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征，是决定工作绩效持久的品质和特征，并指出了智力和能力倾向测验的缺点，主张用胜任力特征测试代替智力和能力倾向测验。此后的几十年间，麦氏的理论被广泛运用于管理学、教育学等领域。作为培养面向生产、建设、管理与服务一线高技能人才的高职院校，每年为社会输送大量的毕业生。以2010年为例，该年度全国高职（含专科）院校共毕业学生316万人，占高校毕业生总数的54.96%。①从某种程度上讲，高职培养的人才质量既关乎中国当下及未来的人力资源状况，又影响“中国制造”乃至“中国创造”的质量与美誉度。

岗位胜任力可用来区分具体岗位上能完成岗位任务目标的优秀人员的综合要素。不同的岗位具有不一样的岗位胜任力要素。这些要素既有外显的成分，又有隐藏在表象背后的深层次特征，包括动机、价值观、思维方式等。岗位胜任力不仅表现为特定岗位任职资格的基本要求，而且包含员工在岗位上表现卓越的充分条件。通常认为，岗位胜任力要素有三个基本特征：一是与工作绩效的紧密关联性；二是能够区分在特定岗位上表现优异者与普通者；三是与具体的岗位特征与任务情境相联系，具有动态性。高职院校高端技能型专门人才的培养目标定位决定了其毕业生既有区别中等职业学校毕业生的素质要求，也有不同于普通高校毕业生的知识能力。简而言之，其实践知识应比普通本科院校毕业生强、专业理论与智慧技能应比中职毕业生好。不仅如此，其工作岗位的“承上”——将基于原理的设计转化为具体的工程或技术方案、与“启下”——通常直接从事（高端）技能操作工作或者与（高端）技能操作工作紧密相关——决定了传统的重在考察智力水平的学业成绩往往不具有针对性与科学性，而测量并研究高职院校毕业生的岗位胜任力，则可以更为准确直观地反映其培养人才的质量，真正体现以服务为宗旨、以就业为导向的职业教育办学方向。

高职院校毕业生岗位胜任力要素指标的确定

国内外胜任力要素指标的界定方法通常有关键事件访谈法、职能分析法、外部标杆法等。所谓关键事件访谈法，就是采用开放式的行为回顾式调查技术，通过对绩优员工和一般员工的深度访谈，提取绩优员工具有而绩效一般员工没有或较弱的行为特征；职能分析法更主要关注最低限度可以接受的绩效。它关注实际的工作产出，焦点在工作而不是工作中的个人，通过基于分析的过程，识别出一个职能或工作所要求的产出能力；外部标杆法，顾名思义就是借鉴国内外同类“标杆企业”的成熟经验，分析他们的优秀员工身上具备的独特素质，并结合自身的情况来确定指标。以上几种方法各具特色，由此构建的不同范畴、不同领域胜任力要素指标迄今业已具有较为丰富的内涵。有鉴于此，笔者在文献研究的基础上，采用德尔菲法尝试确定高职院校毕业生岗位胜任力要素指标。考虑到高职院校毕业生就业岗位面向的广泛性，难以用某一特定岗位胜任力来涵盖整体，因而，本研究着重考察高职院校毕业生通用的岗位胜任力素质要求。具体的方法步骤是：首先，以Hay/McBer公司1996年版《分级素质词典》（通用素质部分）为蓝本，结合国内不同企业岗位胜任力模型，初步提炼并拟定高职院校毕业生岗位胜任力要素指标。然后，组织相关专家，就初步的岗位胜任力要素指标进行讨论，并根据心理学家米勒的“7±2”原则，最终确定8项岗位胜任力要素指标，具体结果见表1。

表1 高职院校毕业生岗位胜任力要素指标表

高职院校毕业生岗位胜任力实证研究

（一）研究概要

对毕业生岗位胜任情况最具发言权的是录用毕业生的用人单位，有鉴于此，笔者采用问卷调查的方法，针对高职院校毕业生岗位胜任力各项要素指标，由用人单位根据毕业生在工作岗位的实际表现，采用“好”、“较好”、“一般”、“较差”、“差”五级区分进行评定。由于中国幅员辽阔，不同区域间高等职业教育既有相似性、更有差异性。不仅如此，高职院校本身也具有多样性——既有三年制高职，又有初中后五年一贯制高职；既有隶属于教育部门的职业技术学院，也有隶属劳动人事部门的技师学院（高级技工学校）。考虑到研究的便利性和样本的代表性，本研究选择江苏省内不同类型高职院校的2008、2011届毕业生为样本对象。这些高职院校包括23所三年制高职（包括普高后三年制和中职对口单招三年制）、11所初中后五年一贯制高职和6所隶属劳动人事部门的技师学院。问卷调查的对象为上述样本对象所在的300余家企事业单位，其中，大型企业93家、中型企业154家、小型企业83家、未注明单位类型的22家。共发放问卷500份，回收353份，回收率70.6%。调查时间为2011年10～12月。调查结果如表2所示。

表2 高职院校毕业生岗位胜任力情况表

考虑到构成毕业生岗位胜任力的各项要素指标所起的作用不同，有必要依据其重要性给予相应的权重分配和赋值。不难推断，对高职院校毕业生而言，表征其知识、能力和态度的“专业知识水平”、“操作技能”、“岗位适应性”以及“工作态度”等四项指标相对来说更为关键，所以分别予以15%的权重，其余的要素指标（后四项）予以10%的权重。为了方便考察并直观比较，将每一项要素指标的评价百分率换算成相应的分值。具体的方法是，将评价等级“好”、“较好”、“一般”、“较差”、“差”分别按照100%、85%、70%、30%和-n%的比例折算。此处的“-n”中的n是指评价为“差”的对应百分率。比如，某项指标有5%的调查对象评价为“差”，那么在此项指标的分值上要相应减去5分。由此测算的各类高职院校毕业生岗位胜任力要素指标分值如表3所示。

表3 高职院校毕业生岗位胜任力要素指标分值表

将各要素指标分值进行加权统计后，可以计算出样本地区高职院校毕业生岗位胜任力，见表4。

表4 高职院校毕业生岗位胜任力要素指标加权统计表

（二）结果与讨论

从研究结果来看，样本地区高职院校毕业生岗位胜任力平均分值为80.66（满分100），即总体达到了良好水平。比较各类高职院校的情况，可以发现四类学校基本平衡并各有千秋。其中，普高后三年制高职和初中后五年一贯制得分相对略高，这主要是得益于这两类学校学生在学习和工作态度方面较之其他学校略胜一筹。从样本地区的实际来看，学生第一次分流发生在初中毕业后，一般成绩较好的学生选择就读普通高中，反之则就读中等职业学校。因此，不难看出，普高后三年制高职的学生实际上是初次分流的胜出者。这些学生学习习惯相对较好，学习方法与学习能力等也比较出众，可以认为他们将自身的这些优势也迁移到了高职院校的专业理论学习中，因而这方面效果比较明显。初中后五年一贯制高职则有着初、高等职业教育无缝对接的学制优势。如前所述，这些学生也经历了如其他一般初中毕业生那样的初次分流，但其生源构成并不像就读普通高中和中等职业学校的学生那样 “泾渭分明”——学习成绩好的进了普通高中，反之则进入职业学校，通常大部分学生介于两者之间，其中，也不乏成绩优秀的学生出于其自身或家庭的某种考虑（比如稳定性）而选择就读五年一贯制高职。这些学生入学后先接受中等职业教育，然后，直接跨入高等职业教育的大门，或者说此类学校实施的中、高等职业教育之间本身并没有布迪厄所言明的那种“区隔”，因而也就没有通常在不同类型教育以及同一类型不同层次教育之间过渡所带来的 “损耗”。这种“长学制”的制度安排，比较有利于从源头科学设计人才培养方案，进而可以有效提高人才培养的效率。

从各单项要素指标来看，比较突出的单项要素指标有“操作技能”、“岗位适应性”和“工作态度”，四类学校均在良好以上。这反映了样本地区高职院校都能紧紧把握高等职业教育的规律特点，有针对性地培养既懂一定理论、又有实践技能的高端技能型专门人才，同时比较注重学生的职业道德教育，并取得了实效。普遍薄弱的要素指标是“自主创新能力”，得分均在7分左右（满分10分）。这表明加强自主创新能力的培养，不仅是我国普通高校的当务之急与重中之重，也是高职院校固本强身之举。前者如果是重点关注学生原始创新能力的培养，后者则应主要着力于集成创新能力和引进消化、吸收、再创新能力塑造，两方面都十分重要，不宜厚此薄彼。

综上，用实证的方法可以得出高职院校毕业生的岗位胜任力。这个结果不像100分试卷考出80分那样具有确定性与绝对性。也就是说，即使对同样的调查对象，不同的方案设计与权重赋值所得出的结果也不一定相同。因此，从这个角度讲，本研究的结果具有相对性。此外，本研究是针对毕业生群体的测试，不难推断，也可以采用本研究的方法与步骤测量毕业生个体的岗位胜任力，从而能够真正体察学生适应社会岗位需求的素质和能力，更为直观地衡量高职院校人才培养的质量和水平。

注释：

①根据中华人民共和国教育部《教育统计数据》“2010年教育统计数据”中的数据计算得出。具体数据出处为http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s6200/index.html

[1]王懿，王中强，王振维.重点学科创新型人才胜任力探析[J].重庆医学，2008（11）：2616.

[2]高永惠，郭润寒，梁芳美.岗位胜任力是提高大学生成功就业的关键因素实证探讨[J].中国市场，2012（13）：97.

[3]张力.岗位胜任力模型在人才管理中的运用[J].企业导报，2011（5）：208.

[4]张军.如何评估与发展员工的岗位胜任力[J].中国人力资源开发，2009（5）：45.

[5]冯明，尹明鑫.胜任力模型构建方法综述[J].科技管理研究，2007（9）：229.