基于平衡记分卡的高职院校“双师型”教师绩效管理研究

曹国亮

(吉林工程技术师范学院，吉林长春130052)

基于平衡记分卡的高职院校“双师型”教师绩效管理研究

曹国亮

(吉林工程技术师范学院，吉林长春130052)

本文从高职院校“双师型”教师绩效管理存在的问题入手，在分析“双师型”教师岗位要求的基础上，引入平衡记分卡的战略鼓励工具，给出了基于平衡记分卡的“双师型”教师绩效管理关键绩效指标（KPI）体系，提出了改进高职院校“双师型”教师绩效管理的建议。

平衡记分卡；高职院校；“双师型”教师；绩效管理

高等职业院校作为我国高等教育的重要组成部分，逐步明确了办学指导思想、办学定位和发展目标，尤其是进一步明确了以“双师型”教师为重点的教师队伍建设，为高职院校的“质量立校、特色兴校”奠定了基础。

一、高职院校“双师型”教师绩效管理存在的问题

近年来，虽然部分高职院校对教师的绩效管理作了有益的探索，但还存在以下几个方面的问题。

（一）对绩效管理的内涵理解不深、认识不到位

绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进五个环节，连续不断的绩效沟通是实现绩效管理的前提和保证。高职院校“双师型”教师绩效管理是指教师为实现学校发展的战略目标，在沟通的基础上，共同制定绩效计划、确定绩效考核标准、应用绩效考核结果、提升绩效目标的持续循环过程。目前，在实施绩效管理的学校中，普遍存在着割裂绩效管理的五个环节、片面将绩效考核等同于绩效管理的现象，没有树立起正确的绩效管理理念，使绩效管理流于形式。

（二）学校的绩效目标与教师的绩效目标契合度不够

绩效管理的一个显著特点是将学校的发展战略转化为绩效目标，通过沟通、理解、消化分解为部门和职工的绩效目标。在实际的绩效管理中，有的院校发展战略模糊、学校定位不准确，使绩效管理丧失了促进组织和个人发展的作用；还有的学校不能将学校的绩效目标与教师的绩效目标有机地结合起来，使教师的个人发展偏离了学校发展的方向，失去了学校绩效目标的导向作用。

（三）缺乏对“双师型”教师岗位要求的深入分析

高职院校的教师必须是“双师型”教师，即具有讲师(或以上)教师职称，又具备与本专业相关的实际工作经验。上述对高职院校教师的特殊要求，突出了高职院校教师的实践性、职业性特点。但在过去的教师绩效考核指标体系中，只是盲目照抄照搬普通高等院校的教师绩效考核指标体系，忽略了高职院校人才培养的特殊性。

（四）绩效考核方法不科学，不适应学校改革发展需要

虽然现在部分高职院校在教师中施行了绩效管理，但还不是严格意义上的科学的绩效管理，大多数院校还延续和使用过去的“德、能、勤、绩”行政机关式的年度绩效考核方法。随着高职院校人事分配制度改革的不断深入，实行聘任制、强化岗位管理已成为高职院校管理的重中之重。

（五）缺乏绩效沟通

绩效管理的五个环节是紧密连接的封闭系统，绩效计划是基础、绩效实施是重点、绩效考核是核心、绩效反馈是关键、绩效改进是目的，而贯穿全过程的是绩效沟通。没有持续开放的绩效沟通，就不能使学校的发展战略、绩效目标与教师的绩效目标达成共识，就不能使绩效考核指标、标准与教师的绩效行为达成一致，绩效反馈、绩效改进就会成为空中楼阁。对于绩效沟通，施行绩效管理的高职院校普遍做得不够好，存在教师对绩效管理目标不清楚、对绩效考核指标体系理解不透的问题，存在绩效考核人员对教师的绩效反馈不及时、绩效指导不到位、绩效改进乏力的问题。

二、平衡记分卡在高职院校“双师型”教师绩效管理中的应用

（一）平衡记分卡（BSC）理论的核心思想

平衡计分卡是20世纪80年代由罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿提出的一种财务与非财务相结合的指标体系。实践证明，它不仅是组织绩效考核方法，更是组织战略执行的工具。它的核心思想是：澄清及转化公司之愿景与策略；加强策略在部门间沟通，将奖励与绩效衡量紧密结合；增进个人目标与公司目标之相连结，促使组织成员之行动一致化，且将组织策略与资源分配相互连结；促进策略之反馈、复核与学习之效果。[1]按照平衡记分卡理论的核心思想要求，高职院校要进一步明确学校的发展目标、准确定位；明确学校的绩效目标与教学单位、教师个人绩效目标的内在联系；通过持续不断的沟通，将绩效与激励有机结合，不断提升学校、教学单位及教师个人的绩效。

（二）高职院校“双师型”教师绩效考核中平衡记分卡模型的转换

基于组织战略的企业绩效考核平衡计分卡模型包括四个维度:财务维度、客户唯度、内部业务流程维度和员工学习与成长维度。为在教师绩效考核中应用平衡计分卡法，必须实现企业的绩效考核平衡计分卡模型（如图1所示）与教师绩效考核的平衡计分卡模型（如图2所示）的合理转换。

1.客户维度。企业的服务对象是客户，没有客户，企业获取利润的生产目的就不能实现。高职院校作为培养技能型、应用型人才的公益单位，如果不能满足社会发展的需要，不能满足学生对知识、技能的需求，就不能生存下去。社会、学生是学校（教师）的服务对象，教师是学校聘任的，学校也是教师的服务对象，因此学生、学校、社会就是教师的客户。

2.将财务维度转换为教师职责维度。在一定意义上讲，企业的终极目的是利润最大化，高职院校的终极目的是培养合格的高技能型人才；体现企业的战略及其实施是否正在为最终经营结果（如利润）的改善做出贡献的是财务维度，而对人才培养质量改善做出贡献的是教师履行岗位职责的程度。因此，我们将企业的财务维度转换为教师的岗位职责维度是合适的。

图1 企业平衡记分卡模型

图2 教师平衡记分卡模型

3.将内部业务流程维度转换为教师的组织教学维度。企业平衡记分卡中内部业务流程指标的设立，是为满足股东对财务回报的要求。企业平衡记分卡模型是组织绩效管理模型，而教师绩效管理模型是个人绩效管理模型。那么，如何实现内部业务流程维度的转换呢？分析教师的教学过程，其教学过程中教学法的采用、教材的选择、课堂的组织、教学研究等都对提高教学质量起着至关重要的作用。

4.学习和成长维度。无论企业还是学校，为实现其战略目标、提高组织效益，提升员工思想业务素质是其必然选择，这一维度无论对企业还是学校都具有普遍意义，不需要转换。

（三）“双师型”教师绩效管理关键绩效指标（KPI）体系

1.关键绩效指标（KeyPerformance Indicator）概念。关键绩效指标KPI是指对组织战略目标有增值作用的绩效指标[2]，KPI所体现的内涵必须服务于组织战略目标的实现，是员工绩效考核的核心指标，更是衡量员工实现岗位职责要求的尺度。

2.确定关键绩效指标的原则。美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克(E·A·Locke)提出确定关键绩效指标时要遵循SMART原则[3]，即要求我们确定的关键绩效指标具体明确、可衡量、可实现、可操作且有时限限制。上述研究为我们确定高职院校“双师型”教师绩效管理的关键绩效指标提供了切实的参考。

3.“双师型”教师绩效管理关键绩效指标（KPI）体系构建

根据“双师型”教师平衡记分卡的四个维度：学生维度、岗位责任维度、组织教学维度和学习和成长维度，围绕学校的战略目标，结合高职院校的实际，具体设计关键绩效指标（KPI）体系：

表1 “双师型”教师绩效管理关键绩效指标（KPI）体系

维度职责情况科研工作组织教学情况组织教学维度继续教育学历提高情况参加专业课程培训情况教学方式方法教学法教材选择国家指定教材教学进度教学进度准确率学习状况学生出勤率学生成绩通过率专业技能学习与成长维度“双师型”教师职业化发展教学改革与研究项目教学改革研究论文数科研课题项目等级、数量（主要是产品开发与技术服务情况）科研论文发表期刊级别、数量职业课程开发能力应用信息化技术的能力“产学研”结合能力职业道德教学态度端正，为人师表，爱生如子定期到企业顶岗实习情况获得专业技能等级证书或专业技能考评员资格情况独立开展本门课程的指导实践教学情况创新能力

三、提高绩效管理水平

目前，基于平衡记分卡的“双师型”教师绩效管理工作还处于探讨研究阶段，笔者认为还应该在以下几个方面做出努力：其一，加强理论学习，深刻理解绩效管理的内涵。高校的校级和中层领导干部要切实通过学习吃透精神、把握实质，将绩效管理视为学校战略管理的工具。其二，明确学校发展目标。“平衡记分卡强调战略的导向性”[4]，这就要求高职院校在实施平衡记分卡前必须明确学校的发展战略，科学定位，为实现有效的绩效管理奠定基础。其三，明确职责，合理分工。学校要明确学校、人力资源管理部门、教学部门和教师在绩效管理中的职责，建立校级、部门参与的绩效管理体系；加强对绩效管理人员的培训，增强责任感、掌握绩效考核技术，提高绩效管理效率。

[1]殷姿，李志宏.基于平衡记分卡理论的国内研究型大学教师绩效考核指标体系研究[J].管理纵横,2005(5).

[2]王晓梅.基于KPI的高职院校教师绩效考核指标体系研究[J].教育学术月刊,2011(5).

[3]芦勇.基于平衡计分卡的高校教师绩效管理研究[D].天津:天津大学,2010.

[4]同勤学.基于BSC理论的高校教师绩效考核指标体系研究[J].统计与决策,2010(2).

Research on Performance Management of Double-qualified Teachers in Higher Vocational Schools Based on Balanced Scorecard

CAOGuo-liang
(Jilin Teachers Institute ofEngineeringand Technology,Changchun 130052,China)

Starting with the existing problems of performance management of double-qualified teachers in higher vocational schools,on the basis of analyzing the job requirements of double-qualified teachers,the author introduced strategic management tool of balanced scorecard,built Key Performance Indicator(KPI)system of performance management of double-qualified teachers based on balanced scorecard and put forward suggestions on improving double-qualified teachers performance management in higher vocational schools.

balanced scorecard;higher vocational schools;double-qualified teachers;performance management

book=109,ebook=109

D647

A

1008-178X（2012）07-0098-04

2012-03-22

曹国亮（1964-），男，吉林白城人，吉林工程技术师范学院副教授，硕士，从事高等教育管理研究。