我国中小企业人力资源管理常见的问题

肖 艺

我国的中小企业绝对数量非常可观，对国民经济的贡献有目共睹，但相对于大型企业在人力资源管理上存在较大差距，本文通过对中小企业在人力资源管理中的常见问题进行简单的总结，并提出个人的建议。

一、中小企业人力资源管理的优势

所谓“人力资源管理”，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

中小企业是我国国民经济发展的重要基础，目前我国登记注册的中小企业占全国注册企业总数99%以上。相对于大型企业，中小企业能够在市场竞争中生存发展，并在经济和社会生活中扮演越来越重要的角色，必然有其自身的显著优点，因此也就具有相应的人力资源管理优势，主要表现在以下几个方面:

（1）企业管理者的综合能力较强。中小企业的所有者往往同时就是企业的经营者，企业领导者的个人素质大多比较全面，其管理、控制、市场预测、人际关系等方面的综合能力较强。

（2）企业的用人机制较为灵活。中小企业的显著特征是产权明晰，这使得中小企业的管理决策具有很强的独立性，所受到的政府干预较少，可以有效地根据自身需要确定用人原则。

（3）管理者和员工沟通较便利。比起大型企业，中小企业的管理者与员工之间的关系更为紧密，彼此之间的联系也更频繁，使得管理能够更多的考虑和了解员工的特点和需求，从而有效地调动员工的积极性和创造性。

（4）对贡献大的员工认可度高。较之大企业，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作时间，员工在中小企业中也更容易获得展示才能的空间，其个人价值也更容易得到企业的认可。

二、中小企业人力资源管理常见问题

（一）对人力资源的重视不够

人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业获取竞争优势，提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作。但从当前中小企业管理现状看，尽管领导层对人力资源有了重视，但是人力资源部门在企业部门中的地位依然偏低。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事务，而对员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够，对人力资源开发重视不够，以人为中心的理念还没有被中小企业真正接受和运用，从而导致员工参与企业的意识不强，主动性也比较差，对企业的认同感不强。

（二）人力资源培训投入不够

由于受资金、技术、信息等方面的限制，中小企业的经营者大多重视资金和市场，忽视现代人力资源管理，因此对人力资源投入不足。此外，企业管理者对人力资源开发、培训还存在一定的错误认识。他们认为如果企业效益好，根本不用培训；效益差时，又没钱培训；而且认为只要是人才，根本不用培训，不是人才培训也没用；即使企业拿出有限的资金对员工进行了培训，也往往没有整体规划，或多或少都存在着一些短期行为，更没形成与企业发展相匹配的系统性、持续性的培训机制。

（三）薪酬和激励机制不够

大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。薪酬设计上存在着“一刀切”的不公平现象。忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的观念、能力及对待人才的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。又由于激励约束机制措施的缺失导致员工流动性高。

（四）对企业文化重理解不够

企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建没，没有真正理解什么是企业文化，感觉不到自身发展与企业的未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力，无法吸引人才、留住人才，这也是企业人力资源管理效率低下的一个重要原因。

三、中小企业人力资源管理的建议

（一）更新观念，树立“以人为本”的理念

中小企业只有转变思想观念，树立以人为本的管理理念，才能激发人的活力和创新精神，实现人的全面和自在发展。所以应首先更新观念，树立“以人为本”，“关键在才”的新人才观。在人才开发、引进和使用中，坚持不唯学历而重实效，贯彻“效益第一”原则。在用人时一定要坚持“用人不疑”，“以诚求贤”，真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围，激发员工的主动精神和创造潜能，最大限度地调动和发挥人的积极性，使企业的目标和员工个人的目标结合在一起，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，不断增强企业活力。

（二）科学规划职业目标，使员工有归属感和荣誉感

要加强人力资源在企业中的地位，首先要做好人力资源管理规范化。要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，激发员工在企业中的归宿感、成就感，促进员工发挥其潜能，更加努力去回报企业。只有这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。企业应根据自身的情况，关注员工的职业生涯发展，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造组织与员工共同成长的氛围，让员工对组织的未来和个人的未来充满信心。

（三）建立科学的考核体系，调动员工积极性和创造性

有效评估考核体系的确立，可以充分调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制和氛围，激励员工奋发图强，同时可以留住人才。因此，企业内部应建立一套客观有效的业绩评价及改进体系，确立科学合理的绩效考评和奖惩标准，对本企业的员工进行定期、规范的考核，以便准确评价员工的各种表现，并依此制定人员培训与开发计划，建立与之相适应的各种激励制度、人员升迁制度。对做出突出贡献的个人应加大奖励力度，对犯有严重错误的员工做出适当的惩罚。

（四）加强企业文化建设，增强企业的核心竞争力

企业文化影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选择。企业文化能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。中小企业要培养和建立自己的核心竞争力，最终要提炼出能够反映本企业特色的具有人性化特征的企业文化精神与理念。加强企业文化建设就是要将企业文化在一个企业中的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能很好地挖掘出来，增强企业的凝聚力和员工的进取心，减少人才资源的外流，保证企业发展的稳定性。