绩效考核问题研究

摘要：绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，一套行之有效的绩效考核体系能够促进企业目标的达成，因此，绩效考核工作得到了企业高层的高度关注，也成为现代企业管理的重要内容。

关键词：绩效考核；现状；研究

作者简介：段茂环（1963-），女，重庆人，宁夏电力公司宁东供电局人力资源部，政工师。（宁夏?灵武?750411）

中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）21-0019-02

宁东供电局是一家地处西北内陆地区的一家地市级供电企业，主要肩负着所辖区域内电力供应和电力外送任务，企业经营业绩和同业对标指标在本地区行业内部处在领先地位。现有职工530人，平均年龄35岁，其中大学本科学历320人，研究生学历17人，本科以上学历职工占全局职工人数63.6%。下设14个职能部室及10个基层单位。

为了促进企业年度、季度和月度指标的实现，绩效考核在宁东供电局企业内部得到广泛应用，考核结果作为员工薪资调整、晋级、培训开发的重要参考指标。

一、宁东供电局当前绩效考核现状分析

当前宁东供电局采取的绩效考核方式主要是定性与定量考评相结合的考评方式，定性指标较多，定量指标缺乏客观依据。员工思想转变较慢，观念相对保守，机制不够灵活，人力资源管理方面还存在很多问题。

一套行之有效的绩效考核体系必须能够适应本企业实际发展需要，能够促进企业战略目标的达成，绩效指标的提取是绩效考核工作成功的重要组成部分，因此，在绩效考核过程中，企业要集中力量选取合适的绩效指标。当前宁东供电局并没有形成一套较为成熟的绩效考核指标提取的方法，绩效考核指标提取大多遵循的仅仅是重要原则，一定程度上忽视了量化依据，导致定性指标较多，定量指标过少，另外绩效指标标准体系不明确，考核尺度不一，存在宽厚误差和苛严误差，很大程度上影响了员工的积极性和主动性。在绩效考核具体实施过程中，缺少监督机制，导致绩效考核结果难以让人信服，员工中间存在抵制绩效考核的情绪。

另外，绩效考核沟通和反馈渠道不畅通，影响了绩效考核效果。沟通与反馈在整个绩效考核过程中扮演着重要角色，是考核的关键环节，良好的绩效沟通有利于绩效指标的修订和完善，有利于调动员工参与绩效考核的积极性，能够促进员工改善绩效水平，提升工作质量。当前宁东供电局企业内部沟通力度不足，绩效管理人员在整个绩效考核过程中并没有起到应有的作用，绩效考核人员只是凭借员工当月工作完成质量给予量化打分，而针对员工工作中存在的问题和不足并没有进行及时的沟通，也没有给员工进行有效的反馈，因此员工的绩效水平并没有得到改进和提升。

二、宁东供电局绩效考核存在的问题

经过六年的发展，宁东供电局已步入发展的快车道，各项工作有条不紊的进行。为进一步提高企业的现代化管理水平，实现精细化管理，宁东供电局更加注重向管理要效益，向精细要效率。企业当前仍然沿用以前的管理体系以及绩效考核方面的规章制度，但这样的规章制度难以发挥真正的作用，员工工作积极性并不高，近期，虽然在管理改进方面做出了很大努力，绝大多数人员认为推动绩效考核，打破大锅饭，奖勤罚懒，从长远来看，还是好事，员工从心里还是能够接受绩效考核，但绩效考核体系并不健全，存在影响绩效考核效果的因素。

1.对绩效考核的认识不清晰，观念有待转变

开展绩效考核以来，绝大多数员工认为能够调动员工的工作积极性、提高企业管理水平，但考核的方式、方法有待改进，不能仅仅为了考核而考核，为了拉开收入分配差距而考核，没有认清绩效考核的目的和意义。考核就是为了拉开差距，致使考核的人为因素增多，缺乏考核科学性和严肃性。很多部门对现有的加分制度很不满意，尤其是一些常规性工作，如“不发生人身死亡事故”、“不发生误操作事故”，等等，也存在加分项，造成很多部门的不平衡，感觉不公平。

2.动力有余，任务分解不畅通

现代企业管理中，大范围的组织开展绩效考核工作的主要目的是调动全体员工工作的积极性和主动性，确保企业整体战略和经营目标的实现，将企业的全部压力进行层层分解，切实落实到每一位员工头上，让每一个员工承担起责任，而不是把压力都集中到企业的管理层。当前，宁东供电局在分解绩效指标和传递压力的过程中，并没有统筹考虑问题，指标过于集中，压力没有很好的分解，员工感觉不到压力的存在，因此，员工工作的积极性不高，也缺乏责任感。要想保证企业战略和经营目标的顺利实现，企业必须采取自上而下的方式，将企业目标和压力进行适当合理的分解，将压力及时传递给每一位员工，确保千斤重担万人挑，人人肩上有责任，才能提升企业整体绩效水平，也才能促进企业整体战略目标的实现。

3.绩效管理的流程不全，管理过程中沟通不足

目前，宁东供电局在绩效管理方面的问题是只讲考核，多数主管忽视工作过程中上下级之间的沟通与辅导。同时，职能部室之间横向沟通欠缺，不同程度存在各自为政、多头管理现象，导致工作秩序不够理顺、重复性工作较多，基层单位对此颇有微词。绩效管理的目的是促进企业经营目标的实现，强调的是对员工的激励和行为的改进。在当前组织机构内部考核者与被考核者沟通不足，员工没有得到及时的反馈，因此，绩效水平的提升和改进很难达到预期目的。

4.考核结果没有得到有效应用

宁东供电局现已颁布实行了一整套绩效考核办法，也制定了相应的绩效考核细则，主要围绕各单位承担的生产、经营等各专项指标，参照业绩考核标准，在考核周期末对各单位指标的完成情况进行打分。该考核机制侧重于对结果的评价，基本上没有涉及对过程的控制。在考核结果的应用方面也存在一定问题，绩效结果的运用范围太小，仅仅作为企业发放薪金的参考，与员工的职业生涯规划、培训、职位晋升等关联较小，没有形成真正的合力。

5.指标体系构成方面存在不足

从指标的分解来看，整个指标体系有“指标平移”现象，即指标不是“分解”到具体负责人员，而是简单的从上到下的移动。从员工角度来看，员工起到的仅仅是“哨兵”的作用，多数情况下只能监督指标的运转和完成情况。指标平移问题，主要是由于绩效指标在层层分解过程中过于泛化，是简单的分配，没有落实到实际工作中，考核者在绩效考核过程中处在比较被动的地位，特别是一些管理岗位问题较为突出，缺乏量化考核指标，让考核者很难做出公正客观的评价，因此，指标分解必须注重战略分解与岗位职责的结合。

三、解决宁东供电局绩效考核问题的对策

在6年的发展历程中，宁东供电局积累了大量的行业经验和管理实践，但由于各种原因的影响，企业在各项工作特别是管理方面难免会存在一些不完善的地方。绩效考核中存在的问题既反映了现代供电企业的一些共性问题，也说明了宁东供电局自身管理上的可改进之处。宁东供电局管理基础扎实，可以在现有基础上构建绩效考核体系，以改善存在的一些问题。根据管理现状，构建“基于战略、以改进为主线”的绩效管理体系适合宁东供电局的特点。

1.绩效考核体系要适应企业需要

在建立绩效考核体系过程中，关键绩效指标的提取和标准设定至关重要，企业要分析现状，积极寻找问题关键点，以指标的提升和改进为目标，通过自上而下指标的层层分解，全面落实组织战略，关注过程管理和过程控制，确保指标的持续改进。

按照“禁止做、必须做、鼓励做”的基本思路，将工作划分成主要和次要方面，禁止做是指企业员工必须遵守的行为准则，如果违反要进行处罚；必须做是指员工的日常工作和具体行为目标；鼓励做是指激励员工在现有工作量的基础上，进行的额外付出和努力，并能够积极寻求绩效改进，提升工作质量，鼓励做的工作在这里指关键绩效指标。

2.关注关键绩效指标的提取和设定

实施有效绩效考核的核心工作在于找出公司、部门、岗位的关键绩效指标，并确定具体的改进提升建议，同时，必须高度关注各单位对待关键绩效指标提取和设定的态度，员工是否愿意找、能否找出关键绩效指标、找出能否完成，分别对应员工的工作态度、工作能力与工作业绩。

3.重视绩效考核结果应用的广度

可经过探索逐步将绩效结果运用于月度例行奖金、年度例行奖金、先进评选、培训、优秀人才评选、续签劳动合同期限、岗位薪点工资、晋升等方面，建立绩效管理常态运行的动力机制。

4.加大信息投入，提高绩效考核效率

随着信息技术在企业管理工作中的广泛应用，企业的工作效率得到了很大程度的提升，绩效考核工作是一项较为复杂的企业管理工作，因此，要集中人力、物力、财力，充分发挥企业员工，特别是绩效管理工作人员的创造力，采取外部引进和内部开发的措施开发绩效考核信息管理系统，提升绩效考核工作的运行效率和工作水平，切实提高工作质量。

四、总结

绩效考核工作在企业中的地位越来越重要，引起企业经营者和高层管理人员的高度关注，行之有效的绩效考核体系能够促进企业战略目标的达成，因此，企业要根据实际情况，在充分调查分析的基础上，建立起适应企业发展需要的绩效考核工作体系。

参考文献：

[1]张蕾,何俊德.核心员工创造核心能力[J].中国人力资源开发,2001,(3).

[2]郝忠胜,刘海英.人力资源管理与绩效评估[M].北京:中国经济出版社,2005.

[3]姜明伦,王香铃.让你的激励多元化[J].中国人力资源开发,2006,(1).

[4]张晓光.企业内部的沟通渠道[J].中国人力资源开发,2005,(5).

（责任编辑：刘丽娜）