浅析医院劳务派遣用工的利弊与对策

□ 楼红儿 LOU Hong-er

目前医院编外用工的主要形式是劳务派遣，又称人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁。它是一种新型的用工模式，由劳务派遣公司与派遣人员订立劳动合同，然后将派遣人员派遣到医院工作。派遣人员与劳务派遣公司是法律上的劳动关系，而派遣人员与医院是事实上的劳动关系。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离，既医院用人不养人。

劳务派遣的优势

从最近几年医院使用劳务派遣的实践来看，主要有以下几个优点：

1.解决了医院编制不足问题。医院作为事业单位，人员编制受政府人事部门严格控制。因此在编制数总量有限的情况下，医院不可能使在编人员增加很多，但随着医疗卫生事业的快速发展，确有这个需要，使用劳务派遣员工能及时解决这一矛盾，使医院床位与医护人员同比例增加，切实缓解了看病难这一困扰医院的难题。

2.节省了医院管理成本。医院只需将用人的条件向派遣公司提出来即可，具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成，节省了医院招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费等，也避免了医院因自行招进不符合要求人员而造成损失。同时医院可根据不同季节门诊量、住院人数的多少，适时要求派遣公司增减派遣人员，有利于医院用工的灵活性。从培训费用来讲，医院对职工知识更新、技能提高等投入的培养费，难以量化和计算。实行劳务派遣后，此部分工作由派遣公司实施，医院参与配合，大大节约了培训经费。

3.降低用工风险。通过派遣公司与派遣人员订立、履行、变更、解除劳动合同，规范了医院用工关系，降低了医院用工风险。比如规避了派遣职工医疗期满后后续的用工风险，工伤医疗期满后后续的工伤用工风险等。一旦出现劳动纠纷，首先要负责的是派遣公司，由他们出面负责处理这一事项。从劳动合同和法律法规角度来看，虽然医院会一并连带负责，但首先追究派遣公司责任，这样医院的风险、压力会小很多。

4.提升人力资源管理质量。由于医院派遣人员的数量与日俱增，如果由医院人事部门自己管理，会增加很大的工作量，耗费很大的精力。而选择劳务派遣的用工方式后，关于人事、合同等方面的事情都由派遣公司负责处理，医院人事部门会有更多的精力和时间专注于医院的人力资源职能建设，制定医院的人才规划、绩效考核、薪酬管理、员工激励、职工培训等方面方案，从而能不断提升医院人力资源管理的水平和质量，促进医院在医疗服务市场的竞争力。

劳务派遣尚待解决的问题

劳务派遣作为我国社会主义经济发展过程中形成的一种新现象，为医院人事制度改革提供了一条新途径，促进了医院人力资源配置、开发利用和合理流动。但作为一种全新的用工模式，它也存在着一些不尽人意的地方。

1.目前劳务派遣机构资质良莠不齐，有些派遣公司合同签订不规范，经营范围混杂不清，恶性竞争也时有出现，在一些派遣领域还存在不合理垄断现象。

2.由于派遣公司员工基本来源于劳动力市场，有刚刚走出校门的大中专毕业生、有下岗职工、待业青年，因此派遣人员各方面素质参差不齐。

3.派遣员工很难有机会参加各种技能培训、竞赛，有的连工会组织也不能加入，要想晋升职称就更加困难，因此导致派遣人员对工作无目标、无动力，对所服务的医院无认同感，缺乏主人翁意识。

4.派遣人员与正式员工之间同工不同酬，收入相差甚远。由于医院是财政部分拨款单位，每年的拨款额都是按人头计算的，而劳务派遣员工不在计算范围之内，这样无形之中给医院背上了一个沉重的包袱，而且劳务派遣员工用的越多，这个包袱就越重，更加阻碍了同工同酬的实现。

完善医院劳务派遣的对策

以上种种现象都严重制约着医院劳务派遣用工的实施和发展，也使派遣人员在各医院之间跳槽频繁，无谓地增加了人事事务工作量。因此需要人们冷静地看待，分析遇到的实际问题，妥善地解决问题。

1.首先对于医院而言，必须选择一家资质可靠、管理完善、风险承担能力较强的劳务派遣公司，订立周密完善的派遣协议。同时加强同派遣公司的沟通、磨合。医院在要求他们对员工加强上岗培训的同时也要加强对派遣公司的考核、考评，并加以扶植、支持和协调，共同提高派遣人员素质。

2.医院应积极营造尊重、平等、关爱派遣员工的和谐氛围，实行人性化管理，摒弃“廉价劳动力”的偏见，纠正“身份歧视”，平等对待每位派遣员工。首先，可依法让派遣员工加入工会组织，成为一名工会会员，找到“家”的感觉。然后对符合入党条件的，应积极培养、发展和推荐，实现政治上平等，消除派遣员工的自卑心理。最后要引进和建立各种奖励机制和竞争机制。通过各种考核奖励、评比奖励、竞赛奖励等多种形式、渠道去激发她们的工作热情，提高她们的业务水平和工资待遇，对工作出色的优秀派遣员工，进行表彰和奖励。这样有利于优秀派遣员工长期在医院工作，稳定核心派遣员工队伍，防止优秀人才外流，或被竞争对手挖走。另外要督促派遣公司按规范及时给予办理见习期转正定级、职称晋升、年度考核等相关人事事务，为派遣员工日后的发展考虑。

3.在严格按政策法规办事，切实保障劳务派遣人员享受合法权益同时，还应让其分享医院发展成果。“按劳分配、多劳多得”，这是社会主义的分配原则。医院的每一步发展，无不浸透着包括派遣员工在内的全体员工的艰辛汗水。因此每位员工均有分享劳动成果的权利。要切实纠正“同工不同酬、多劳不多得”的弊端，让派遣员工付出的劳动得到相应的报酬。派遣员工的岗位管理也应参照在编职工岗位管理体系执行。可以根据其工作表现、业绩考核结果，逐年调整岗位、薪酬工资档次，积极稳妥地推进同岗同绩效工资标准，尽力消除派遣员工的不平等感受。同时政府部门拨款额度的确定是否也可将劳务派遣人员做适当考虑。通过多渠道的努力和分配机制的改革，让派遣员工享受到医院发展的成果，使派遣人员与在编职工基本做到同工同酬。

4.给优秀的劳务派遣员工招聘录用的机会。劳务派遣属于临时性、辅助性、替代性岗位。因此，推出招聘岗位在工种类别进行选择、用工时间上要有计划性，可根据员工工作表现优劣进行选择性使用。每年将一定数量的编制录用机会给劳务派遣员工，激励他们更好地工作及定位个人发展目标。

随着人事和分配制度改革的不断深入，医院编外人员的数量将逐年增大，劳务派遣的用工模式为医疗卫生单位人力资源的合理配置开辟了一条新途径。从长期用工的角度出发，医院如何做好对派遣员工资源的合理配置和利用、积极引导规范和管理对于维护医院整体工作的和谐、稳定、有序发展具有深远意义。

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4 沈石怡.劳务派遣用工方式对事业单位劳务工群体影响的研究[D].上海:华东师范大学硕士学位论文，2010

5 刘霞.“编内”“编外”：一样工作两样人生？[J].决策探索，2010,(4):17-18