关于企业文化建设的几点思考

王志兵

(黄冈职业技术学院商学院，湖北黄冈438002)

任何企业都有其文化，即使一个企业并没有刻意去建设其文化。将文化建设作为一种管理手段，世界各国政治上早已用之。在企业里重视到企业文化，并将它提到企业核心竞争力的高度则是上个世纪70年代开始的事。略花功夫思考一下因目标不同而分道扬镳甚至整天内耗的企业队伍，或者因为观念不同而成天为大事小事争吵不断的企业集体，我们就不难明白一个企业建设起良好的企业文化的重要意义。

正因为注意到企业文化建设的重要性，世界各大公司纷纷将企业文化建设工作提上了议事日程。关于企业文化及其建设的理论研究也不断深入，成果异彩纷呈。如今，市场上关于企业文化的教科书汗牛充栋，企业文化名家、专业公司比比皆是，令企业目不暇接、难以取舍。事实上也鱼龙混杂，真伪难辨、深浅不一。在帮助众多企业建设其企业文化的实践中，我们深深体会到，一个企业只有抓住“实用”、“有效”这两个原则方能抵御各种各样漂亮说辞的诱惑、冲破许多条条框框的限制，拨开迷雾，找到企业文化建设的真谛，并用最小的成本建设好自己的企业文化，实现自己的战略目标;否则极容易受蒙蔽、入歧途，结果空对空、口号对口号，热热闹闹一场，最终收获甚微甚至颗粒无收。［1］对于我们中国的企业来说，以往的企业政治教育、思想教育，其内容、其方法有一些成功之处可供我们建设企业文化所用，但其中更多的是教训，我们必须引以为鉴。［2］有一些基本观点是我们中国企业在建设企业文化时必须特别要注意的。

一、关于企业文化的范围

企业文化有其特定的内涵，其外延比通常的思想、文化小得多。

威廉·大内在《Z理论》中认为:企业文化是指导企业制定员工和客户政策的宗旨。特雷斯·迪尔和艾伦·肯尼迪在《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》中说:企业文化是一个企业所信奉的主要价值观。埃德加·沙因，在《企业文化与领导》中定义:企业文化是由一些基本假设所构成的模式，这些假设是企业在探索解决对外部环境的适应和内部的结合问题的过程中创造和形成的，它们行之有效，是新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方法。约翰·科特，在《企业文化与经营业绩》中说:企业文化是企业员工，至少是企业高层管理者们所共同拥有的价值观和行为方式。国内专家一般认为:企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范。魏杰教授在《企业文化塑造——企业生命常青藤》中指出:所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。这些关于企业文化的界定，虽然各有不同，但都指明了企业文化的核心说的是思想、观念层面，并且将这一“思想、观念”限定在了“企业”范围内。据此，针对实践中“企业文化泛化”的问题我们有必要明确企业文化的外延:

首先，企业文化并非包括企业里管理者、被管理者思想的方方面面，简单来说，它仅指企业成员关于“怎么办这个企业，作为企业成员该为企业做什么、怎么做”的思想。将社会的精神文明、政治主张以及全部的人生观、道德观等全部放到企业文化中是不合适的;尽管这些是广义文化的自然组成部分，并与狭义企业文化相互影响。

其次，在进行文化建设时并不是要求企业成员关于企业的全部思想都一致，而是提炼出该企业的强调要统一的部分思想作为企业目标文化。适应企业战略的不同、行业的不同，以及其他实际情况的需要，各个企业强调的文化内容——目标文化并不一致。

再次，适应企业的“资源有限”观念，上述的目标文化还要求尽可能窄一点，这样企业才能集中有限资源在一个不太长的时期内在目标文化建设上有所突破。

所以，所谓企业文化内容“很多”甚至“无限”的说法是错误的，生硬地认为企业文化必须包含“企业哲学”等深奥思想或某些时髦理念的做法也是不合适的。

二、关于现实企业文化与企业目标文化

现实企业文化与提炼、宣传的目标文化是不同的概念。

现实企业文化指的是一个企业客观存在的指导企业行为、员工行为的思想、理念。它的范围很广，其中的很多思想、理念并不直接关系到企业绩效，因此不被管理者关注，另一些思想、理念则直接关系企业绩效，所以被管理者密切注意，这部分就是“企业文化”。“企业文化”中有的思想、理念是刻意建设的成就，有些思想、理念则是由于环境、实践的作用自然生成的。最为重要的是，其中多数人赞同的、影响力最大的思想、理念派别我们叫主流文化，一般人注意到的也是主流文化。

对于任何一个有历史的企业，在某一次文化建设之前，它就有它的现实企业文化，也许很杂乱、很无特色，甚至总体上看很落后，但这确实是它的现实企业文化，正如一个很落后的散乱的乡村也有其文化。

目标文化则是企业根据战略的需要，结合企业实际，对企业未来文化进行的构拟，要通过文化建设使它成为企业现实文化的组成部分(某些可能现实中已存在)，最终要使之成为现实文化中的主流文化。它关注的是企业思想、理念中直接关乎企业战略实现的部分。在进行了成功的文化建设之后，目标文化一般会成为这个企业的主流文化，但是该企业的全部现实文化中仍有目标文化没有提及的部分，比方，“如何看待经济全球化与我们企业的发展战略”(对于一般企业这是听其自然形成的)，而且还有与目标企业文化不同或相反的部分，如“个人主义”(这是需要弱化的)。不成功的企业文化建设是因为不能有效塑造该企业的主流文化，对现实企业文化的走向不能有朝向理想方向的影响，因此其现实企业文化没有发生理想的改变，企业文化建设因此失败。

由此可见，企业文化建设的核心任务是两个:

第一，构拟企业目标文化。其途径一方面是提炼现有文化的优良基因，另一方面是对现有文化中不完善的因素进行加工，再一个是补充进缺失的文化元素。此外要提炼，表述方面要求简明、认同度高、有感召力。

第二，目标文化落地。其目的是使目标文化成为主流文化。这是企业建设的一个系统工程，与我们过去习惯的思想政治教育方式有很大的不同。

三、关于目标文化落地

企业目标文化的落地有其独特的标准和方式。

第一，我们要明确企业文化“落实”的标准。一般来讲就是企业目标文化成为主流文化，这个程度我们可以用百分比来近似计算。我们可以通过文化调查用前后对比的方式来观测文化建设的进度。比方，通过调查，某个观念员工知道、理解的已达100%，赞同并承诺履行的达到目标值的80%，我们就可认为成功在望。但根本上来说则是要有切实的文化建设的经济效益，就是说，文化不能停留在思想上，必须外化为员工行为、企业行为，最终变成企业的经济效益、社会效益。文化建设的效益，我们也可以通过文化建设前后企业的效益对比来衡量。

第二，我们要明确企业文化“落地”的手段。文化落地本质上是使目标文化内化为思想、外化为行为，最终是目标文化外化为行为，外化为行为才有企业效益。目标文化内化为企业思想是“落地”的关键，外化为企业行为一般来说不是太难，因为只要环境到位企业成员的思想往往会变成自觉的行为。那么，在“落地”时我们到底要做什么?假设我们已经构建好了目标文化，而且这个目标文化是很适当的，要想使它“落地”，我们首先必须在企业成员中争取到尽可能多的知晓、理解和支持，这就是宣传的工作;其次我们必须指导、帮助、鼓励和督促企业全体人员将接受的目标文化外化为行为，这就要求企业从制度、规范以及环境建设等方面体现目标文化的要求，为企业全体员工创造按目标文化行为的最好的环境，直到全体员工养成按目标文化行为的习惯。总的来看，宣传即内化为思想，按流行的说法，是塑造企业文化的核心层，在制度、规范等方面体现目标文化是打造中间层，在VI、环境布置等方面表现目标文化是制造第三层。这三层说的都是文化本身，即所谓的文化“三层”——精神层、制度层、形象层。必须注意的是，上述的做第二层、第三层其实都是“内化、外化”的手段，并非文化建设的目标。［3］

埃德加·H·沙因在他的企业文化演进理论中说，当公司进入巨型或衰老阶段，如果它不再演进、修正它的文化，它的文化会变得越来越不合时宜，以致成为学习和改革的严重障碍。缔造了昔日的成功的那种文化使得企业很难察觉到已经变化了的环境要求新的文化，现实的企业文化遂成为战略的绊脚石。即是说，当一个企业发展到一定程度之后，如果出现持续的停滞，并伴随着衰退，企业文化再造工作就必须提上议事日程。我国许多传统企业由于相当程度地存在着一些与全球市场化大方向不一致的不良文化因素，再造企业文化将是他们克服瓶颈、进一步前进的重要措施。而我国更多的国企或民企要摆脱长期以来小打小敲的局面，要做到企业基业长青，必须对企业文化予以高度重视。

尽管企业文化事业是一个长期的系统工程，但是只要企业管理者足够重视并下定决心，全员团结协力，企业就能克服文化建设过程中的种种困难，实现企业的目标，建造起全面支持企业振兴战略的理想的企业文化。

［1］董胜元.当前企业文化建设存在的问题与对策［J］.价值工程，2012，31(19):170～171.

［2］林海梅.关于如何构建国有企业思想政治工作和企业文化的探讨［J］.时代报告(学术版)，2012(6):211～211.

［3］周施恩.从埃德加·沙因“眼”里看中国企业文化［J］.企业研究，2006(3):44～46.