试论员工激励与相关学科的关系

顾 峥

（三峡大学 经济与管理学院，湖北 宜昌 443002）

员工激励属于管理学学科的范畴，然而知识经济理论、经济学理论等不同学科的知识为推进员工激励问题的深入研究提供了不同的启发和思想营养。受到篇幅的限制，本文仅仅对相关学科与员工激励的关系作一个侧面的分析，以期抛砖引玉，有更多的人来参与这个问题的讨论。

一、员工激励与知识经济理论

在我国经济社会转型时期，知识对我国经济社会的推动作用越来越显著，知识经济逐渐影响了我国社会、经济、技术和市场的很多方面。员工激励必须树立知识经济意识，才可能具有前瞻性和持久的生命力。二十年来，各国在知识经济理论的研究方面已取得了丰硕的成果，其中对员工激励具有重要指导意义的理论主要有学习型组织理论和知识管理理论。

（一）学习型组织理论与员工激励

学习型组织是专门研究组织学习规律的一门学问。学习型组织理论的提出，为企业建设和员工激励提出了新的努力方向和衡量标准，使我们更清楚的看到了自身的不足。具体地说，学习型组织理论对我国经济社会转型时期企业员工激励有如下借鉴意义：

第一，对经济社会转型时期企业员工激励提出了一个很高的要求，即人们不仅乐于自己不断学习、更新自己的知识和技术，而且还很乐于把自己所掌握的知识和技术传授给他人。做到前者，人必须与自己的安于现状的本性作斗争；做到后者，人必须成为一个很无私、对企业很忠诚、对同事和上下级都很包容很友好的人。

第二，揭示了在变化万千的经济社会转型时期，唯有不断学习，才能永保组织机体活力的事物本质。这意味着：经济社会转型时期的企业，必须高度重视员工的学习，把有组织的学习（如企业组织的教育和培训）和员工自发的学习有机结合起来，必须将员工素质的不断提高和知识的更新、观念的转变等，纳入员工激励目标体系。

（二）知识管理理论与员工激励

在知识经济时代，知识是推动经济发展的最主要因素。不少专家认为知识管理是知识经济时代企业管理的核心。人们可以从各种不同的角度来论述重视知识管理的重要性，但究其根源，是因为企业所拥有的知识成为了企业核心竞争力的保障。下面仅列举知识管理理论中几个比较典型的成果加以说明：

1.知识管理理论关于企业知识类型的划分有助于科学地开展员工知识创新激励。知识管理专家为了使人们更清楚地掌握知识管理的规律，将企业中的知识从不同的角度进行了划分：第一，将知识划分为4W，即知道是什么的知识（Know-what），知道为什么的知识（Know-why），知道怎么做的知识（Know-how），知道谁能做的知识（Know-who）。前两者属编码知识 （Codefied Knowledge），后两者属意会知识（Tacit Knowledge）。前两种知识可以通过读书、听演讲、查看数据库而获得，而意会知识则主要在实践和特定的教育环境中获得。这一划分法有助于企业与员工根据不同的知识类型来选择员工教育与培训的方式方法，增强人力资源开发的效果，使员工获得更大的培训满足感，更积极地配合企业的人力资源开发与激励工作。第二，将企业的知识分为雇员知识和技能、物理技术系统、管理系统、价值观和规范四个相互依存的部分。雇员的知识和技能是组成企业知识系统不可分割的部分。该划分法使人们进一步认识到员工在企业生产、经营和管理活动中不可替代的作用，员工不再是机器的替换物，他以自己自成体系的知识和技能发挥促进生产力发展的积极作用。

2.知识管理是以充分发挥人类智慧为核心的管理理论，而最大限度地开发和运用员工的智慧也是今后一段时间我国企业开展员工激励的重要目的之一。正因为如此，有的专家提出知识管理就是知识经济条件下人力资源管理的核心。其实，在知识经济条件下，知识管理不仅是人力资源管理的核心，也是员工激励的核心，如果企业采取的员工激励政策和措施不能达到充分发挥员工智慧的效果，而只是使员工按部就班地长期重复简单劳动、像机器一样高效率地但没有思想没有头脑地只一味接受任务和执行任务，那么可以肯定地说它是失败的。因此，在知识经济时代，能否充分发挥员工的智慧是衡量一家企业员工激励成功与否的重要标志之一。

3.知识管理关于知识创新和知识传播的理论对于推动企业转变传统的员工激励观念具有重要的现实意义。知识管理理论认为：知识创新过程也是知识的创造、分享和运用的过程；知识创新过程具有不确定性、知识密集性、有争议性、独立于原有组织之外、跨边界等特点。知识管理理论还认为新的知识来源于个体，这个个体可能是企业里专门从事研究的人员，但也可能是一位经验丰富的一线工人，当然他也会是一名中层管理者。知识管理理论提出企业知识创新过程中最关键的步骤是知识的明示和内化。对深藏于员工头脑中的隐性知识的开发是企业最艰巨、难度最大的知识创新活动，企业应给予高度重视，它们是深藏于员工中的财富。应加速员工隐性知识的积累，而积累的速度取决于员工的学习。知识传播在知识创新中具有重要的作用。

二、员工激励与经济学理论

在众多的经济学理论中，与员工激励联系比较紧密的理论主要有政治经济学理论、亚当·斯密的劳动分工理论、新制度经济学理论（或现代企业理论）、边际分析理论和X效率理论。在中华人民共和国建国以后很长一段时期里，影响我国经济管理学界的是前面两种理论。近二十年，随着经济改革的不断深入，新制度经济学等理论受到学界的高度重视，也深刻影响着我国企业管理实践。

（一）政治经济学与员工激励

我国经济学专家盛洪在回答学生提问时对政治学与经济学作过这样的比较：“政治学是研究人与人之间关系的学问”，“经济学是研究人与自然之间关系的学问”。那么政治经济学则即研究人与人的关系，也研究人与自然的关系。激励的实质在于处理企业各方面利益相关者的关系，如所有者与管理者的利益关系，上级与下级的利益关系，同事之间的利益关系，企业成员与顾客的利益关系，也是研究人与人的关系。所以，员工激励与政治经济学存在天然的联系。政治经济学的许多原理也同样适用于处理企业员工激励问题。如企业为了激发员工工作热情及创造精神制定的各种激励制度，以及企业为了提高产品和服务质量而制定的提高质量的管理办法，这些都属于生产关系和上层建筑的范畴。根据政治经济学生产关系必须适应生产力发展水平、上层建筑必须适应经济基础的理论，企业的激励制度和管理制度就必须适应企业的现实生产力水平和经济基础状况，如劳动力水平、企业技术水平、企业经营状况，既不能低于生产力水平，因为这样就起不到促进生产力发展的作用，但也不能过于拔高，超过企业的现实。沈阳飞龙的失败本是很多因素共同作用的结果，而从管理的角度来看，它在企业基础管理水平还很低、管理力量准备不足、企业信息沟通技术还很低下的生产力水平下，采取分权激励机制。这种脱离企业现实，盲目学习国外先进激励制度的做法只会使企业变得更加混乱。

（二）劳动分工理论与员工激励

严格地讲，亚当·斯密的劳动分工学说并不是一种激励制度安排，它的本意是通过在劳动场所实施分工策略，提高每个劳动者的劳动效率，最终提高产品的整体生产效率。后来该理论被泰罗用于管理工作，从而形成了泰罗的科学管理理论。尽管亚当·斯密的劳动分工学说形成的动力源不在员工激励，但它在实践中的运用事实上影响着员工的劳动积极性。这种影响体现在以下两个方面的：1.正面的影响。劳动分工理论为以后的劳动责任制的提出与实施奠定了理论基础。只有在科学地进行劳动分工或工作分工的前提下，才有可能实施严格意义上的责任制。责任制的实施明确了每位员工的工作责任、工作权限和工作利益，在这种情况下，员工的工作责任感才可能被激发，员工工作的自觉性才能得到保持，员工的工作积极性才可能被激励。2.负面的影响。劳动分工理论的分工法在被运用到极限后对劳动者积极性产生了负作用。在工业化国家中，劳动分工过度，严重割裂了企业内部工作、活动以及各部门各单位之间的内在联系，劳动者在常年累月重复一种劳动动作的情况下，对劳动和工作产生了厌烦情绪，而员工之间、员工与管理者之间、部门之间长期缺乏必要的人际交流和情感沟通，员工之间、员工与管理者之间、部门成员之间没有建立一种共同的企业远景，又使这种厌烦情绪长期得不到缓解，使员工怨恨企业的情绪滋生，抱怨增加，对员工的劳动积极性产生了负面影响。但总体上讲，劳动分工是人类生产经济活动的一大进步，劳动分工理论对推动人类生产力的发展发挥过和发挥着重要的作用，该理论对企业管理实践仍然具有重要的现实意义。但人类在运用这一理论时，一定要紧密结合企业实际，劳动分工要适度，应妥善处理不同企业、不同岗位职务的分工跨度。

（三）新制度经济学理论与员工激励

新制度经济学以制度作为研究对象的经济理论，重点研究产权制度、交易费用、经济组织等制度因素与效率之间的关系。新制度经济学的代表人物科斯提出了交易费用的概念，认为市场和企业都是进行资源配置的经济组织，人们究竟选择哪一种形式的经济组织，取决于哪一种形式的交易费用最低。新制度经济学对员工激励的研究与实践具有启发意义的主要有以下研究成果：1.关于产权安排的理论。新制度经济学认为由于现实中交易费用非零，在许多场合甚至还十分昂贵，因此产权安排对资源配置极为重要。员工激励，从某种程度上讲，实际上也是一种交易，产权制度在降低激励交易成本中同样具有重要的地位。2.关于制度转换成本的理论。产权安排的合理性将依净产值最大化的标准来判定，员工激励应“考虑各种社会格局的运行成本（不论它是市场机制还是政府管理机制），以及转成一种新制度的成本”。3.有限理性和信息不对称理论。“决策者通常不可能想象出其决策所面临的全部备选方案，也不具备关于未来各种可能性及其后果的完备知识和预见。”这要求激励决策必须十分谨慎，要注重决策的科学性。4.机会主义理论。机会主义是指一种狡诈的自私自利的行为倾向。机会主义的普遍存在为推行负激励奠定了重要的理论基础。5.代理理论。代理理论认为当人们形成一种专业和分工关系时，各自的行为就将影响其他人，从而会产生委托—代理关系，进而出现委托—代理问题；代理人是自私的，必须靠明确的契约加以约束。除了以上方面的内容，新制度经济学家们还对企业中委托人、监督人的激励问题进行了大量研究，如阿尔香和德姆塞茨提出通过建立团队生产组织、计量、剩余权索取、市场竞争等方法解决组织成员的激励问题。新制度经济学的相关理论有助于人们更好地理解企业中成员的行为、行为的效率及其原因，有利于人们预测员工激励政策和措施的效应。

（四）边际分析理论与员工激励

边际分析理论是所有经济学的基础。新制度经济学的委托-代理理论在分析次优合约时就运用了边际分析的方法。在次优合约下的激励设计中，边际分析理论主要用来分析该合约存在的前提条件，不仅如此，边际分析还可被运用于企业激励资源的分配。

综上所述，经济学理论从经济学的角度，为企业制定员工激励策略、进行员工激励分析提供了一些新角度和不同思路，同时还从某些侧面揭示了人类开展激励的某种内因。因此，我们在研究我国经济转型时期企业员工激励问题时，还必须加强对经济学相关理论的研究与学习，充分借鉴经济学理论的有益成份。

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