企业如何做好标杆管理

□宋文戟（河南省水利第一工程局）

□马海艳（河南省郑州水利学校）

1.标杆管理的概念和意义

标杆，《现代汉语词典》的主要解释是喻学习的榜样，是某人、某物、某领域或某个团队、企业值得学习推广的经验和做法。标杆管理由美国施乐公司于1979年首创，是现代企业活动中支持企业不断改进和获得竞争优势的最重要的管理方式之一，具有巨大的实效性和广泛的适用性。是包含着寻找、确认、调整、规范、跟踪等超越自己和竞争目标的连续学习过程，其目的是帮助企业向优秀学习，向卓越靠拢，进行自我重组再造，基本思想是系统优化，不断完善和持续改进。

俗话说：“鸟随凤凰飞得远，人遇良才品质高”。标杆管理是一种精神塑造，是取胜之道，激发潜能，促进变革，提高生产效率的重要途径；王进喜创造的“铁人精神”，中央电视台感动中国人物评选激励着现在的你我，雷锋精神激励了一代又一代等等，这些先进事迹熠熠生辉，闪烁着榜样的光芒，照耀着你我的心灵，彰显着标杆的力量。

标杆管理是企业建立学习型组织的核心要求。三人行必有我师。对于企业来说，要想不断自我提升，取得成功，扬长避短、追求优秀、走向卓越的道理是相通的。而进行标杆管理，不仅体现的是一种优秀，而更要成为一种被大家认可公认的优秀，面对优秀，比学赶帮超样样不可少，要优秀，就必须要做优秀者所做的事情，要卓越，必须实实在在走卓越之路。

标杆管理是专为管理优化而设，是不断激发企业和员工的潜能的需要。树标杆就是树一把尺子，找差距，激励成长；立标杆就是立一面镜子，看不足，以明得失；标杆是一种力量，积极向上；标杆是一面旗帜，鼓舞斗志；榜样是一座灯塔，指引方向！

标杆管理是一种科学有效的管理方法。目前，无论是国家倡导上、人生规划上、团队建设上、企业管理上，形式多样的标杆导向，发挥着不可替代的重要作用。标杆管理是社会进步、优良作风上的内在诉求，如今，尤其是在企业管理中，标杆管理已经在国内国际一些知名企业的生产经营、日常管理活动中等各个方面均得到广泛的应用，从理念上和战略上趋势亦更加重视标杆管理。通过推行标杆管理，强化榜样力量的优越作用，发掘企业的积极性和创造性，用所带来的不俗管理效用和业绩，引领着企业发展和进步，通过采用标杆管理的方法让一部分企业取得了巨大成功。当然，对于大多数企业来说，标杆管理上还存在一些问题需要进一步探讨。

2.标杆管理中需要处理解决或存在的问题

2.1 标杆管理理念缺失

许多企业只讲低头干活，组织内部相互不清楚自己的不足和缺点，也不明白别人的优势和长处，不能客观全面地正视自己和他人，由于认识不到位，整个企业的管理中，从决策到执行，上上下下，也就缺少争先创优的良好工作氛围，没有努力再提高的方向感，结果是企业思想贫瘠或思想狭窄或思想懒散，这充分说明企业内部标杆管理理念的缺失。有的企业标杆理念或务虚敷衍，或所树立的高度不够和力度不强，或压根没有思考过标杆管理的理念问题，种种现象，不一而足。说到底，因企业领导层标杆管理意识不强，重视度不够，造成企业标杆管理理念缺失，从而不利于企业工作管理和绩效提高的优化。

2.2 选择标杆主体的缺陷

内外部标杆不能综合兼顾。有些企业对内部标杆主体的偏见，标杆管理中忽视差异，没有自己的思路，不考虑单位性质、阶段工作，思想上和管理上“灯下黑”，一味贪大求远，只认为外部和尚念经好，不下功夫发掘内部标杆，不深入下去主动自我塑造，看不到内部的优势，对于自身的成长和突破不能察觉和重视，放着内部出现的标杆榜样不要，一味奉行“拿来主义”，偏心于企业外部“现成”的标杆，不管对不对路，生搬硬套。相反，有些企业则目光短浅，视野狭窄，胸无大志，仅局限内部一亩三分地，不能开阔心胸放眼量，明明内部不足，还自我吹捧，为了装装门面，打肿脸充胖子，非要树个不伦不类的内部标杆。

标杆主体该树不树。有的企业管理中需要标杆指引和提升，却懈怠于标杆管理，不求上进，醉心于现状，对需要引进的标杆熟视无睹。有的企业内部不缺总结，但缺少精细梳理，企业积累着经验，但没浓缩出精华，企业有不错的先进典型，创造着内部标杆，但企业往往患有“盲疾”不善于发现。

标杆主体树而不实。标杆代表性不强，要么标杆局部占优，整体偏弱，要么整体有优势，但并不明显。还有的标杆名不副实，华丽外表，光环耀眼，却内在虚空，甚至问题百出，令人嗤之以鼻。现实中的标杆，真的假不了，假的真不了。君不见很多炮制的榜样企业和企业家先后倒下的不在少数，沦为标杆的反面教材。

2.3 标杆管理执行偏差

树而不学，有些企业在标杆管理上，“形式主义”作怪，往往看流行，盲目跟风，搞花架子，作表面文章，或者走入形式化的误区，浅尝辄止，缺少务实精神，内部不主动提倡推广，企业内说说而已，然后置之不理，把标杆理念挂在墙上，把标杆扔在一边，往往是一阵风刮过，痕迹全无，来也匆匆，去也匆匆。

树而不护，标杆者被束之高阁，漠不关心，缺少激励支持，包括事业和物质激励，达不到预期榜样作用，反而引起负面作用，在市场经济环境中，对标杆仅仅停留在精神或口头层次，晋升激励和物质激励休眠。

缺少长效机制。标杆的情况好坏，实际执行的新情况，管理促进的情况，这些需要思考的问题，想起来风风火火一阵子，几把火一烧了之，或干脆抛之脑后，任其自行发展，大家都随波逐流，更不用说要顺应企业战略发展变化的需要，长期作为标准持续地去落实了。

3.做好标杆管理的要点分析

3.1 企业树立标杆理念

企业决策层要重视标杆管理，首先要足够重视标杆理念建设，企业要把握全局，通盘考虑，以人才意识和思想精神的高度，企业要知道到底需要什么样的标杆，充分权衡进行比较分析，优中选优，设定标准进行判断和界定。企业还要树立“人皆可以为尧舜”的标杆管理理念，不论是工作经验和好的做法，还是管理理念和管理方法，所有个人和集体皆可为标杆，都能找到企业最需要的最适宜的标杆。企业还要在具体的标杆管理中，传承保持着深厚的理念学习氛围。

3.2 正确选树恰当的标杆主体

标杆是多元化的，内外部标杆同等重要，国内国外的，同行跨行的，内部外部的，个人团体的，可以说身边处处是标杆。企业应拓宽视野，引进外部标杆，凡是可借可学的，包括业内标杆、业外标杆、品牌标杆、精神标杆、人生标杆，都可作潜移默化的素材，进行润物细无声的教育借鉴。在善于引进外部的同时，更要关于挖掘内部标杆。内部个人和团队不但可以成长为标杆，也必须树立内部标杆，包括岗位标杆、团队标杆。大力树立弘扬内部标杆的榜样作用，发挥内部标杆激励直接，带动性强的优势。无论在理论学习、技术比赛、考核评比中，还是在争优创优、劳模评先、团队建设中，都要做出个榜样来，在单位内树典型树标杆，催人奋进，选树一批看得见、学得到的岗位标杆、工作标杆、团队标杆。利用网络、新闻、文件、专栏、会议等采取各种形式充分宣传表彰先进集体和个人事迹，大力提倡推广好的做法好的经验，利用先进事迹感染感动他人和集体，强化广大干部职工自我完善、自我提升、自我发展的紧迫感和学有标杆、干有目标、争有方向的竞争意识，以时不我待的责任感从正面促进个人成长和团队进步，在企业上下形成看先进、学先进、赶先进、拼先进、超先进的风清气正、人人争先的良好氛围。

同样的标杆不是对每个企业都是最为需要的，只有那些真正适合自身的才能说是最好的，对每个企业来说，务必要有清醒的认识和认真的分析。企业当前要解决的是什么，今后一个时期要提高的是哪些方面，阶段性目标是什么，长期愿景是什么，发展战略规划的调整，社会环境的要求，对标杆主体的选择，企业要有的放矢，权衡利弊，善于综合兼顾，比较分析，进行客观地确定和实事求是的选择，把真正优秀的和切合自身各方面实际需要的标杆选树出来。

当然，闪光的不都是金子。平常而里所当然的事情不要树，种种形式化的典型不要树，不切合企业实际的不要树，没有实绩的不能树，假大虚空的更不能出现。企业倾力打造选树的标杆，尤其是内部标杆的选树上，企业要善于过滤假象，把握实质，去伪存真，不受误导，塑造的标杆是真品，是拿得出手的金子，经得起检验的金子。标杆也不是“镜中花”“水中月”。企业选树标杆时，总得有模有样才是，要坚持宁缺勿滥，严谨慎重，把货真价实的精品，实实在在的呈现出来。

3.3 有效激励标杆，创造一种环境导向

“每一发愤努力的背后，必有加倍的赏赐。”除了标杆者自身的收获、充实和提高外，对于企业内部标杆的有效激励，是标杆管理的重要方法。

标杆是贡献者，是成功者，是标杆就要让标杆者得到尊重，企业不论是会议上、总结上等各种场合中崇尚标杆，要不吝掌声，要呈上鲜花，要铺上红地毯，让标杆精神上享有自豪，向内部组织和人员传递标杆者的荣耀及企业的欣赏，也诠释一种价值取向和品质导向。

不但为标杆喝彩，还应该切实关爱标杆，从资源分配上实际认可这种荣耀。物质激励上和收入分配上大力倾斜，让标杆的奉献和努力得到切实的回报，体现着优劳优酬。好钢还要放在刀刃上，不要放在刀背上。标杆既是好钢，给足成长和拓展空间，职业上和职位上优先选拔重用，让标杆有机会、有舞台、有地位，作为企业人才队伍建设的延伸，进一步强化尊重人才的氛围，扩大标杆作为中流砥柱的辐射面，真正发挥正向的激励助推作用。

3.4 实行标杆管理要有自身特点

企业标杆管理的推行，要保持正确的发展方向和发挥其积极的作用，就必须因时而动，因地制宜，具有自身特色，讲究方式方法，不鹦鹉学舌，人云亦云。

结合企业文化，如果有着和谐积极的企业文化，积极的信息能够引起企业各层面心理积极的反映，不断保持良好情绪的驱动力和动力源，更有利于提高标杆管理的效用。

结合企业定位，企业的层次和所处的环境不同，优势和弱势各异，企业要客观看待自身，找准切入点，以适合未来发展为需要，制定有效的实践准则，以避免执行中的盲目性，推广标杆的经验和模式。

细化标杆管理流程。可以根据需要，优化管理配置，梳理流程，寻找最佳实践，或整体性把握方向全面推进，或试点渐进部分分步实施，或有的放矢着眼于某个点某个面，如学习和借鉴，团队精神、敬业精神、管理水平和组织绩效等等方面进行有针对性的推行；或先同时发掘个人标杆和团队标杆，或个人标杆和团队标杆先后发掘；或者先学习内部标杆再学习外部标杆，或者先学习外部标杆再学习内部标杆等等。

形式多样，增强落实和执行的效果。可以把“标杆”请过来走出去，进行研讨调研和培训交流，树立学习典型，制定学习方案和行为准则，建立跟踪评价体系和奖罚措施，进行监督了解。

3.5 标杆管理是一个持续的系统过程

成功的标杆管理在于持续落实。标杆管理符合现代企业的发展趋势，是一项长期的系统过程，必须锲而不舍，持之以恒，一步一个脚印推进。如果有了正确的标杆，只是一阵风来，又一阵风去，把它空谈一阵，束之高阁，并不持续实行，那么，这种标杆再好也是没有意义的。标杆的榜样力量，就是为了让我们见贤思齐，加强学习，大力弘扬，让它发足光芒，并深入骨髓，讲求实效，保证学习的效果和具体的落实，真正持续起到价值支撑和价值导向作用。由标杆引路，从“盆景”到“风景”，这种有目的、有目标的、常态化学习是标杆管理的需要，也是企业保证良性发展必然。

标杆管理中要赋予自我创新。对现有标杆的管理，要多加过问，通过学习，自我提高、自我完善、自我革新，引导企业重新思考和改进经营实践，在推动工作开展中创造新局面，必会大有可为，其间也不必过于急于求成，标杆管理不会立竿见影，也不是一蹴而就的、一劳永逸，这是一种循序渐进的学习过程，只要在持续改进、持续完善的学习中，有着实实在在的进步，这实际上是模仿创新的过程。