劳动争议“一裁终局”的法律适用分析

王轩，李红实，王琦

（1.河北工业大学，天津 300401；2.河北长安汽车有限公司，河北定州 073000）

劳动争议“一裁终局”的法律适用分析

王轩1，李红实1，王琦2

（1.河北工业大学，天津 300401；2.河北长安汽车有限公司，河北定州 073000）

处理周期长，效率低，劳动者维权成本高一直是劳动争议案件存在的问题。为了使劳动争议仲裁便捷高效，“一裁终局”的争议解决模式应运而生。但该模式自诞生以来，其法律适用的若干问题倍受争议。本文拟通过对“一裁终局”的理解，对目前存在的一些典型问题进行梳理与剖析。

劳动争议；“一裁终局”；法律适用

随着人力资源配置市场化、契约化的完善，劳动关系双方特别是劳动者的法律意识不断增强，劳动争议案件呈骤增趋势。以天津市为例，仅2010年1月至9月期间，全市受理的劳动仲裁案件多达1.2万件，每个月受理的仲裁案件相当于《劳动法》实施初期一年的案件量[1]。《劳动争议调解仲裁法》将“一裁终局”引入劳动争议处理机制，突破了原有的固定模式。但立法的原则和模糊导致司法实践中出现诸多问题。本文结合这些问题，结合劳动法律法规的演变历史洞察“一裁终局”的由来和立法目的，针对目前“一裁终局”在法律适用方面出现的问题作一梳理，以期更准确地理解与应用“一裁终局”。

一、劳动争议“一裁终局”的确立和内容

（一）劳动争议“一裁终局”的确立背景

我国于1987年恢复劳动争议仲裁制度，随着1993年《企业劳动争议处理条例》和1995年《劳动法》的相继颁布实施，形成了“一调一裁两审”的劳动争议处理程序，曾在解决劳动争议方面发挥重要作用。随着经济和社会的发展，延续多年的劳动争议处理制度安排环节过多，较为复杂，增加了解决劳动争议的成本，不利于劳动争议的快速解决，在实践中显露出诸多弊端[2]，难以适应案件数量持续上升、案情日趋复杂、调处难度加大的现状，劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现出来。2008年5月1日起正式施行的《劳动争议调解仲裁法》首次确定了部分劳动争议案件“一裁终局”原则，成为该法的一大亮点。

（二）劳动争议“一裁终局”的具体内容

所谓“一裁终局”，是指仲裁机构对申请仲裁的纠纷进行仲裁后，裁决立即发生法律效力，当事人不得就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院起诉的制度。

《劳动争议调解仲裁法》对“一裁终局”的规定主要集中在第四十七条至第四十九条。其中，第四十七条规定了“一裁终局”的适用范围，即（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。第四十八条规定了劳动者对于“一裁终局”裁决不服的救济途径，即可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。第四十九条规定的是用人单位的救济途径，即用人单位有证据证明终局裁决有“适用法律、法规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的”等情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。法院撤销终局裁决的，双方均可以提起诉讼，不再区别对待。

二、劳动争议“一裁终局”的条文理解分歧

（一）判断“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”是以当事人仲裁请求数额为依据还是以仲裁机构最终裁决数额为依据

“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”是认定“一裁终局”标准的限制条件，但并没有明确是以劳动者仲裁请求数额为依据还是以仲裁机构最终裁决数额为依据，因而司法实践认识不一。以劳动者仲裁请求数额为判断依据，可以防止劳动者漫天要价，滥用诉权，但有可能引起劳动者为追求“一裁终局”而降低数额、在仲裁过程中增加请求数额等问题；以仲裁委员会裁决数额为判断依据，一旦出现错误裁决，当事人特别是用人单位缺乏合适的救济途径。全国各地出现了两种判断标准。如南京市是以仲裁委员会最终裁决的数额为准，而广东省不少裁决是以劳动者仲裁请求数额作为判断依据。

（二）“当地月最低工资标准十二个月金额”是以数项之和还是分项计算数额为判断依据

劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等四种纠纷属于“一裁终局”。如果劳动者申请数项，是以数项之和还是分项计算数额为依据进行判断，法律没有明确，司法实践中也出现了两种局面。如《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法＞、〈劳动合同法＞若干问题的指导意见》认为“分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决”；江苏省也规定“劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金分项计算数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额”。《上海市高级人民法院〈关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见＞》则认为“一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定该申请是否属于‘一裁终局’的事项”。

直到2010年9月《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》正式出台后，这个问题才有了正解。第十三条规定：“如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理”。由此，以劳动仲裁委员会裁决确定的、分项计算的数额作为判断终裁裁决的依据才是正确的做法。

（三）“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”的定义不明

立法将此类争议划归“一裁终局”，是因为法律法规对工作时间、休息休假、社会保险规定得比较清楚，标准比较明确、争议较少，相对而言易于裁定。这款规定从字面上包含两个并列关系：第一，争议本身要与工作时间、休息休假、社会保险相关；第二，争议是由于执行国家的劳动标准而发生。按照这个逻辑，那些与执行国家劳动标准无关的在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议是否属于“一裁终局”的范围，没有正解[3]。各地对此类案件把握和尺度也不一样。

三、司法实践中适用劳动争议“一裁终局”出现的几个主要问题

（一）适用“一裁终局”是否需要以劳动关系明确为前提

“一裁终局”的适用仅限于特定劳动争议仲裁案件中申请人是劳动者的情形[4]。对于劳动者提出适用“一裁终局”、而用人单位以不存在劳动关系或劳动关系已终止为由进行抗辩的情形，仲裁委员会常因此而无所适从：先审查劳动关系存在与否再作裁决，属于对劳动者未提出的请求直接进行审查，有违司法被动性原则；建议劳动者撤诉，让其先申请确认劳动关系。当劳动者不撤诉时，仲裁委只能以不符合受理条件而撤销案件。表面上似乎实现了形式上的公平，实质上却违背了“一裁终局”制度设立的目的和价值。笔者认为，从有效发挥“一裁终局”效用的角度考虑，适用“一裁终局”应当以劳动关系明确为依据。对于劳动关系明确与否应当根据个案结合有效的证据认定。对于劳动关系的认定存在疑难的，需尽量避免适用“一裁终局”，以平衡双方当事人的诉讼权利。

（二）法院对“一裁终局”案件的审理范围及当事人的反诉与上诉权利

《劳动争议调解仲裁法》确立的“一裁终局”原则是相对的，是否具有终局裁决的效力完全由劳动者决定。劳动者对裁决不服，可在15日内向人民法院提起诉讼。这表明“一裁终局”并不能真正实现“终局”，仍可能变成“一裁两审”[5]。劳动者起诉后，该裁决就不会发生法律效力。但用人单位没有诉权，只有申请撤销仲裁裁决的权利。

按照立法本意，诉讼案件中法院应仅审理劳动者的诉讼请求，而不应涉及其他裁决事项，特别是用人单位未被裁决支持的仲裁请求。如果法院进行全案审理，那么对用人单位起诉权的限制就失去了意义。而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十七条规定“当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力”。《福建省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第十条规定“当事人起诉时或在人民法院审理过程中只是对仲裁裁决内容部分不服的，人民法院应当全案受理与审理”。这些规定显然与“一裁终局”的立法本意是不一致的。

同理，法律限制的是用人单位就仲裁裁决的起诉权，但劳动者不服仲裁裁决向人民法院起诉的同时，用人单位能否提起反诉以及不服判决能否上诉，法律没有明示。立法者本是想通过限制用人单位的起诉权，缩短劳动争议的解决时间，用人单位仅能就程序问题要求司法审查。而反诉、上诉涉及的是案件实体，按照立法本意应该是不允许，但绝对禁止又缺乏法律依据，成为法院适用法律中的一大难题。如果用人单位反诉过程中，劳动者撤诉，反诉的处理更是进退两难：让用人单位撤销反诉，没有法律依据；作为单独诉讼继续审理，显然与“一裁终局”的立法目的相背离。

（三）仲裁委员会逾期未裁决，用人单位是否应当获得诉权

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁应当自受理仲裁申请之日起45日内结束。与以前的规定相比，缩短了仲裁办案时间[6]。逾期未作出裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。依此条款可以看出，本应“一裁终局”的案件，仲裁机构没有在法定期间内做出裁决，意味着案件本身是否属于“一裁终局”未被认定，用人单位可依据上述规定直接向法院起诉。而这与“一裁终局”限制用人单位诉权的立法目的无疑出现了矛盾。笔者认为，通常用人单位不会主动起诉劳动者，但若出现此种情况，则法院应当依法受理。而且对于仲裁机构无正当理由超期裁决这一情况，用人单位举证相对容易，不失为劳动争议中的有效救济途径之一。

（四）在同一仲裁中，既有终局事项又有非终局事项的处理

劳动者仲裁请求事项既有终局裁决事项，又有非终局裁决事项，如何认定该仲裁裁决的性质，涉及到当事人不同的救济途径和权利。调解仲裁法对此没有明示，实践中也出现了不同的做法。如广东省规定“劳动争议仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决”。南京市规定“可在同一份裁决文书中表述，但终局裁决事项与非终局裁决事项应分开表述，分别注明属性，并告知当事人与之相对应的诉权及行使该诉权的期限”。

人力资源和社会保障部制定的《劳动人事争议仲裁办案规则》第四十九条规定“应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。”按照这个规定，可以推定在一个既包含终局事项又包含非终局事项的仲裁裁决中，用人单位就终局事项是不能起诉的。而后出台的《劳动争议司法解释（三）》并没有采纳人力资源和社会保障部的意见，而是做出了“同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理”的规定，其内涵是当用人单位对仲裁裁决提出异议时，法院不仅要审理非终局裁决事项，而且要在实体上审理终局裁决事项。这样的规定，对于双方当事人来说比较公平，但从另一侧面认同了将终局事项和非终局事项混同在一份仲裁裁决书中的做法。

（五）仲裁裁决确有错误的情况下，用人单位如何维权

劳动争议涉及数额繁多，出现计算错误在所难免。如果仲裁裁决因计算错误将终局裁决认定为非终局裁决，用人单位向人民法院起诉的，人民法院是否应该受理？对此，审判实践中主要有两种意见。一种意见认为，人民法院应当受理，并应当进行实体审理。如果法院不予受理，用人单位就将面临既不能向基层法院起诉、又不能向中级人民法院申请撤销仲裁的窘境；另一种意见认为，法院应当驳回起诉。因为是否为“一裁终局”的选择权在劳动者手里，劳动者有时降低金额要求就是希望终局裁决。如果仲裁应当作出终局裁决而未作出，法院又受理了用人单位的起诉，无疑又回到了过去程序繁、周期长的处理路径。两种意见反映的同一个问题是，用人单位面对错误裁决，没有任何纠错措施，显然是不公平的。

对于这个问题，笔者认为，上述问题的讨论仅仅限于仲裁裁决出现数据错误的情形。如果劳动者基于迅速结案而有意识地选择降低金额要求，希望仲裁委员会出具终局裁决的话，则可基于当事人的仲裁申请要求进行数字上的更正，该裁决也就成为了实质上的终局裁决。但如果仲裁委员会经审理确定的数额为终局裁决，但是仲裁裁决书错误认定为非终局裁决，当事人又不肯更正，则应将此裁决认定为非终局裁决，人民法院也应将此裁决作为非终局裁决来进行实体审理。理由主要在于，“一裁终局”存在的前提在于仲裁必须是公正的。当事人如果对仲裁裁决信赖的基础不存在，法律强制当事人服从仲裁结果，赋予仲裁“一裁终局”的权力就显得无比荒唐。法院对于仲裁委员会基于仲裁权而作出的仲裁裁决，在尊重其效力的同时，还肩负着公正司法的使命，对于明显错误和违法的仲裁裁决书，法院应当大胆承担起审查的责任。

（六）仲裁时效期间与诉讼时效期间不一致的问题

《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，而《民法通则》规定向人民法院请求民事权利的诉讼时效期间为两年。在劳动争议案件处理中，对上述两种时效规定出现不同理解。第一种观点认为，劳动争议案件的诉讼时效不适用《民法通则》，而应适用《劳动争议调解仲裁法》关于申请仲裁的时效期间为一年的规定。劳动者在争议发生起一年内未申请仲裁，将丧失实体胜诉权利。基于这种认识，司法实践中出现了以权利人一年内未申请仲裁而迳行判决驳回其诉讼请求的案例。第二种观点认为，这两种期间都是权利行使或存续的期间，期间届满权利人的实体权利本身并不消灭[7]。《劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁时效期间是对程序权利的限制，不能简单地等同于诉讼时效期间，当事人超过仲裁时效期间申请仲裁的，劳动争议仲裁机构不予受理，但并不影响当事人请求人民法院保护其民事权利的救济方式；当事人在一年内申请仲裁的，仲裁委员会仅就一年的各项费用作出裁定，也不影响劳动者向基层法院诉讼、要求按两年时间赔付的权利。如此一来，司法实践中出现了劳动者就“一裁终局”裁决向人民法院起诉，要求按两年时效期间为标准进行判决的情形。不仅没有实现“一裁终局”预期的快捷和便利，反而给用人单位、仲裁委员会和基层法院带来了更多麻烦。对此，仲裁庭和法院目前尚没有统一的解决方法。

严格地讲，我国确立的“劳方决定是否‘一裁终局’”实质上是有限的“一裁终局”。尽管该原则确立伊始即已获赞许，但在实践中仍存在诸多问题有待解决。目前有关“一裁终局”的制度还显得简单和模糊，远不能满足快速解决劳动争议和司法实践的需要。要使“一裁终局”制度发挥其应有价值和功能，相配套的司法解释还需继续完善并早日出台。

[1]天津市劳动仲裁案“井喷”的背后：经济性争议占六成[N/OL]．城市快报，2010-10-18．http://www.chinadaily.com.cn/dfpd/ tianjin/2010-10-18/content_1028025_2.html

[2]李军峰．转型背景下高校人事、劳动争议判解研究[M]．北京：法律出版社，2011：175.

[3]高嵩．又一座仅供瞻仰的神龛——对《劳动争议调解仲裁法》的解读[N/OL]．法律教育网，2009-2-4．http://www.china－lawedu.com/news/16900/174/2009/2/wy6894311614290025 440-0.htm

[4]孙瑞玺，高月明．对劳动争议“一裁终局”及除外规定的理解[J]．中国劳动，2008（8）：18-20．

[5]王琦．《劳动争议调解仲裁法》中“一裁终局”制度存在的缺失与完善[J]．湖北教育学院学报，2010（5）：57-58．

[6]刘云甫，朱最新．和谐社会视角下的劳动调解仲裁法——劳动调解仲裁法若干不足之评析[J]．行政与法，2008（4）：78-80．

[7]蒋华建，吴宝春．劳动法的申诉时效与民法的诉讼时效之比较[J]．中国劳动，2002（7）：34-35．

Analysis of Law Application to the Final Arbitration in Labor Dispute

WANG Xuan1,LI Hong-shi1,WANG Qi2

(1.HebeiUniversity of Technology,Tianjin 300401,China;2.HeBei Changan Automobile Co,Ltd,Hebei Dingzhou 073000,China)

Long duration,low efficiency,high cost for labor rights have been the acute problems in labor dispute cases.Inorderto makelabor disputearbitrationmoreconvenient andefficient,"theFinalArbitration"dispute settlement mode was invented accordingly.Howeversince this mode came into being,there have been controversies in law application.This article collects and analyzes some existing typical problems from the perspective of"the Final Arbitration".

labor dispute;Final Arbitration;applicability of law

DF479.1

A

1674-7356（2012）01-0069-05

2011-11-24

王轩（1980-），女，河北定州人。硕士，讲师。研究方向：技术经济及管理。