我国劳务派遣立法的价值取向评析

丁芙蓉

（淮北职业技术学院，安徽淮北 235000）

我国劳务派遣立法的价值取向评析

丁芙蓉

（淮北职业技术学院，安徽淮北 235000）

劳务派遣作为一种新型的用工形式目前在我国成为众多用工单位规避雇主责任的出口，产生这一现象的根本原因在于我国相关立法价值取向不明，法律规制不完备。劳务派遣立法应当倾向于对劳动者的人格尊严给予充分的尊重和保护，在劳动力市场上坚持规范的双方性的劳动关系，将劳务派遣限定为辅助性、非主流就业方式的一种，应用于临时性岗位。

劳务派遣；发展现状；立法价值取向

20世纪80年代末90年代初，我国由计划经济向市场经济转制的过程中，产生了大量的下岗工人，同时随着农村剩余劳动力的增加，出现了进城务工人员，于是，一些职业介绍机构开始从事劳务派遣业务。这时的劳务派遣仅为零星状态，对社会就业影响不大。1996年，中国建设银行上海分行与上海人才市场办理了30人的人才派遣业务，首次在单位主营业务、长期用工中采取派遣形式。这可以说是当前备受关注的“劳务派遣”用工形式的发端，此后这一用工形式从东部经济发达地区迅速向全国蔓延。

为了使劳务派遣有法可依、良性发展，2007年6月29日颁布的《中华人民共和国劳动合同法》 （以下简称《劳动合同法》）首次从法律层面对其进行规制。但出乎多数人意料的是，在《劳动合同法》实施前后的数个月内，劳务派遣业却变得异常火爆，成为众多企业集体规避劳动合同法义务的出口。银行、电信、石油、航空、电力、邮政等许多行业的大型国有企业纷纷将一些员工解聘，而后改签约为劳务派遣用工，甚至在一些行政事业单位如医院、大学也出现了类似情形。在资方“不签约就走人”的强势之下，大部分劳动者迫于生存的压力不得不忍气吞声接受企业的安排，而有些劳动者由此踏上诉讼、上访的维权之路。

随后，被《劳动合同法》界定为临时和辅助用工形式的劳务派遣用工，由“井喷”发展到了泛滥的程度：（1）劳务派遣用工比例呈大幅上升趋势。据官方数字，国内劳务派遣职工在2009年就达到2700万人，到2010年底，据全国总工会调查统计已达到6000万，按照国内职工总人数大约3亿来计算，派遣工占到职工总人数的20%[1]。（2）劳务派遣用工的行业分布广，且岗位门类齐全。甚至在一些党政机关和事业单位，也大批量使用名为“人才派遣”的劳务派遣工。（3）劳务派遣用工范围广。劳务派遣用工已经没有年龄偏大、文化程度偏低、技能素质偏差的限止，普遍不分户籍、年龄、文化程度、技能素质，相当多的刚毕业大学生也成了劳务派遣工[2]。2011年“两会”新闻中心的记者会上，中华全国总工会基层组织建设部部长郭稳才表示，“现在有的企业劳务派遣工和传统正式工的比例已经达到1比1，有的甚至更严重。”“滥用劳务派遣工的问题，已经到了非解决不可的时候。”[3]

一、我国劳务派遣泛滥的原因

早在2006年，上海市劳动和社会保障学会开展的关于“近年来劳动力派遣发展最为迅速的原因”调查结果就显示，企业选择劳动力派遣最主要的原因是“降低用工成本和减少用工风险”，占58.75%[4]。2007年的《劳动合同法》对用人单位的行为进行了更为严格的规制，用人单位的用工成本及违法成本将进一步加大。于是众多用人单位希望通过劳务派遣这种雇佣与使用相分离的用工模式，来达到降低劳动争议、规避同工同酬以及缴纳社会保险、订立无固定期限劳动合同等劳动法律法规规定的法定义务的目的。这是造成劳务派遣泛滥的直接原因。

《劳动合同法》实施前后，许多用人单位采取各种手段，迫使员工先与用人单位指定的劳务派遣公司签订合同，然后再回到原来的岗位工作。这种“逆派遣”现象，实现了用工单位和派遣单位的“双赢”:用工单位规避了劳动法律法规规定的用人单位的义务，劳务派遣单位因业务量的增加获得了更多的经济利益。在派遣单位、用工单位、劳动者三者之间，利益唯一受到损害的只有劳动者一方。除此之外，受到损害的还有我国整个劳动力市场的健康有序发展和国家正常的经济秩序。用工单位和劳务派遣机构之所以能够如此操作成功，根本的原因在于我国《劳动合同法》对劳务派遣法律制度的设计不尽完善。缺乏法律的制约，行为必将走向极致。而我国劳务派遣法律制度上存在的不足和缺陷，与我国立法对这一用工形式的价值取向不明确有很大的关系，我国立法对劳务派遣制度甚至没有一个明确的概念界定。

二、劳务派遣的作用和影响

对于每一种法律制度我们都有必要从价值论出发进行一番思考，立法者的立法价值取向将直接决定该项法律制度模式的设计。目前理论界对我国劳务派遣的立法价值取向存在不同的看法，有人认为应严格规制，有人认为应采取比较宽松的态度。笔者认为，劳务派遣的立法价值取向与这一用工方式在市场经济中的社会作用和影响密不可分。对劳务派遣作用的认识和评价，我们不妨从劳资双方两大不同的利益集体以及社会管理的视角分别予以解读。

1.对用工单位的作用。用工单位青睐劳务派遣的原因主要有以下几点：第一，降低成本。派遣用工方式下，用工单位免除了招聘、录用、培训劳动者的环节，不需要设立专门机构、人员对派遣劳动者进行档案、社会保险等方面的管理。非生产性劳动管理事务外包，减轻了用工单位人事管理的负担，降低了人事管理的成本，使其能够专注于生产性劳动事务的管理，提高劳动生产率。这也是市场经济发达国家企业选择劳务派遣的主要原因。但应当看到，在我国许多用工单位并非出于此种考虑，降低成本已经被异化为降低劳动力成本：使用劳务派遣人员成为企业可以随意降低工资标准、降低员工福利、不缴或少缴社会保险费的代名词。第二，减少用工风险。目前我国的劳动标准逐渐提高，劳动法规日趋健全，劳动者维权意识逐渐增强，由于派遣用工形式下用工单位与被派遣劳动者没有建立直接劳动关系，因此采取派遣形式用工单位可以轻易规避雇主责任，即使发生劳动争议也不必直接面对劳动者。第三，满足临时、灵活用工的需要。企业经营过程中，因临时增加业务、季节性业务或员工缺岗等原因可能需要临时用工，劳务派遣为在第一时间满足企业这一需求提供了方便、快捷的服务。然而，如果使用不当，“灵活用工”会演变成另一种形式的降低劳动力成本。正常用工形式下，企业解聘员工须支付经济补偿金，派遣形式下，企业可以根据生产状况随时调整用工数量，业务增加时增加人员，业务减少时减少人员，企业可以使员工数量始终维持在最低水平，不必高薪养才，无须考虑解约补偿问题。

2.对劳动者的影响。第一，满足一部分人灵活就业的需求。随着社会的发展，人们的价值观、就业观不断发生变化，一部分人不愿意长期服务于一家单位、一个岗位，劳务派遣这种用工形式满足了他们这一愿望。第二，为低就业能力人群提供就业途径。目前，我国城市有许多下岗、失业人员，农村每年有大量的剩余劳动力向城市转移，这部分人员大多学历低、缺少技能、缺乏就业信息，劳务派遣凭借信息优势为这部分人实现临时就业提供了途径。第三，权益受损缺乏归属感。目前，我国企业大量使用劳务派遣的主要原因就是为了降低用工成本。企业用工成本的降低意味着劳工权益的受损。特别是在大型国有企业，派遣工就像是企业的“二等公民”，干着最脏、最苦、最累的活，拿着最少的工资。派遣工与“正式工”的差距不仅表现在基本工资、奖金和各类津贴等显性利益的分配上，还包括社会保险、教育培训、晋级升职等隐性利益的缺失，这种情形下，派遣工职业稳定性和安全感却受到了严重挑战，对企业根本没有归属感。

3.对社会管理的影响。第一，将散乱的临时用工和非全日制用工纳入正常劳动管理。经济社会的发展对临时用工和非全日制用工存在合理需求，劳务派遣可以有效组织这类用工，并将临时劳动关系转变为相对固定的劳动关系，在此基础上解决劳动者的社会保险问题，这对社会和这一就业形式的劳动者都有益。因此，劳务派遣虽然是应企业新的用工需要而产生，但它更多的是被各国作为规范临时用工和非全日制用工而顺势推出的一种辅助用工形式。第二，滥用劳务派遣将影响社会的稳定和发展。企业为逃避劳动法规制滥用劳务派遣会使劳动者的就业环境和劳动待遇全面下降，损害劳动者尊严，由此将引发一系列社会矛盾，影响整个社会的稳定和发展。

三、我国劳务派遣的立法价值取向

从我国劳务派遣的现状看，法律规制不完备的劳务派遣行为客观上加剧了社会歧视现象，强化了社会不公，而且更为严重的是，它允许以提供劳动力为营利目的的行为普遍存在，是对人的尊严和价值的无视，同时也是对劳动法调整作用的破坏，造成用工单位明目张胆地回避劳动法规定的雇主对劳动者应尽的义务，扰乱正常的劳动法律关系秩序，因此，对劳务派遣行为必须严格规制。另一方面，通过劳务派遣降低成本，用工单位或许可以获得短期利益，但从长期看来，派遣用工的无序扩大导致派遣员工流动性增加，责任心下降，不利于用工单位的发展，滥用劳务派遣的用工单位最终将陷入“囚徒困境”：从利己目的出发，结果损人不利己。从“囚徒困境”中可以悟出一条真理：合作是有利的“利己策略”。将其应用于劳动力市场即是要坚持规范的双方的劳动关系，构建和谐稳定的劳资关系。

英国法学家彼得·斯坦和约翰·香德认为，法律制度的三个基本价值就是秩序、公平和个人自由。[5]现代法理学一般都倾向于认为法律的最高价值是实现正义。劳务派遣的立法涉及用工单位的经济利益、临时用工的需求、劳动者的人的尊严及权益、社会正常的经济秩序和稳定几方面的问题，在这些问题中，秉承“劳动力不是商品”的国际准则，从公平正义的角度分析，权衡利弊，劳动者的人的尊严应当高于用工单位的经济利益，因而劳务派遣立法的价值取向应当倾向于对劳动者的人格尊严给予充分的尊重和保护，在劳动力市场上坚持规范的双方性的的劳动关系，发挥劳动法的调整作用，将劳务派遣限定为辅助性、非主流就业方式的一种，应用于临时性岗位。劳务派遣法律制度的设计应当以此为出发点和落脚点，用其所长，避其所短，促进劳务派遣业的健康有序发展。

[1]两会策划：中国式改革（五）国有企业里的“二等公民”[EB/OL].（2011-03-07)[2011-07-07].http://news.163.com/special/reviews/zhongguoshigaige05.html.

[2]陆晴.加快立法规范劳务派遣用工行为[N].劳动报，2011-01-18.

[3]“滥用劳务派遣的问题非解决不可”[EB/OL].（2011-03-07)[2011-07-07].http://news.ifeng.com/opinion/gundong/detail_2011_03/07/5002942_0.shtml.

[4]董保华.劳动力派遣[M].北京:中国劳动社会保障出版社，2007:413.

[5][英]彼得·斯坦,约翰·香德.西方社会的法律价值[M].北京:中国法制出版社,2004:2

On the Value Orientation of Labor Dispatching Legislation in China

DINGFu-rong
(Huaibei Institute ofVocational Technology,Huaibei 235000,China)

Labor dispatching as a new form of employment at present in our country has become one method for the multitudinous labor units to avoid the employer's liability.The cause of this phenomenon is that our legislation value orientation is unknown and the legal system is incomplete.Labor dispatching legislation should be inclined to give full respect and protection to human dignity,adhere to standard and bilateral labor relations in the labor market,and define labor dispatchingas an auxiliary,non-mainstreamemployment mode which is used in the temporarypost.

labor dispatching;development status;the value orientation oflegislation

D922

A

1008-178X（2012） 04-0029-03

2011-11-12

安徽省教育厅人文社会科学研究项目（2011sk554）。

丁芙蓉（1969-），女，安徽淮北人，淮北职业技术学院教师，硕士，从事民商法、劳动法研究。