浅析家族式民营酒店人力资源管理

谭经纬

（赤峰学院 经济与管理学院，内蒙古 赤峰 024000）

浅析家族式民营酒店人力资源管理

谭经纬

（赤峰学院 经济与管理学院，内蒙古 赤峰 024000）

酒店是劳动密集型企业，酒店的竞争归根结底是人才的竞争，而制约我国家族式民营酒店发展的最大问题就是人力资源管理问题.在对家族式民营酒店人力资源相关理论概述的基础之上,针对对民营酒店优秀员工流失率高，员工怠工，员工不敬业，工作态度不端正等人力资源管理存在的问题，我们要把酒店人力资源管理理论与实践相互结合，提出摆脱人力资源问题的途径就是建立并优化人力资源管理的机制，建立良好高效的薪资体系，加大对员工的培训和为其进行就业指导和职业生涯规划，提高员工的工作热情.

家族式民营酒店；人力资源管理；薪酬激励；职业生涯规划

1 家族式民营酒店人力资源管理存在问题分析

1.1 没有明确的人力资源管理方法和机制

由于没有明确的人力资源管理的方法和有效的机制，家族式酒店对人员的管理现对相对混乱，基层管理部门提供的信息和一些关乎酒店发展的建议得不到酒店高层的重视和采纳，导致员工对酒店管理的参与性不高，工作无热情，甚至有消极怠工的情况出现，优秀人才大量流失.

在领导不重视人力资源管理工作的时侯，人力资源管理方面的问题开始突显出来，人力资源管理成文酒店的短板，慢慢走向薄弱.而酒店的高层领导则认为酒店人才流失率高是因为没有招聘到合格敬业的员工所致，把责任强加给人力资源管理部门，并没有发现问题的本质原因，慢慢的员工就会对此行为怨声载道.

家族式酒店的高层管理者有很大一部分是本家族的人员，彼此之间有血缘和亲戚关系，正是由于这样的血缘关系，所以导致酒店的一些规定受到破坏，彼此的人际关系也很复杂.酒店的规章制度应该适用于全酒店人员，但当酒店家族人员违反酒店制度的时候，酒店业主要么维护自己定制的酒店规章制度的权威，要么得罪违反规章制度的家族成员，陷入两难境地，而对于非家族成员的酒店员工违反酒店规定则严加惩处，导致员工感觉非常不公平.同时，非家族成员的管理人员碍于家族成员与酒店业主的人际关系，对于其违反酒店规章制度的行为睁一只眼闭一只眼，慢慢的，酒店规章制度的权威受到了极大的破坏.

由于家族式酒店高层领导喜欢吹毛求疵，常用主观判断来处理问题，对于不喜欢的员工即使他只是犯了很小的错误，不管他以前对酒店的贡献有多大，都会受到处罚.而且领导对于这名员工的印象会变得越来越坏，致使其主观喜好程度成为这名员工工作是否正确的全部标准，当这名员工没有犯错误时，领导也会认为你做任何事都是错的.久而久之，员工会认为自己在酒店处处受排挤，不公平和不合理的感觉与日俱增，最终离开酒店.

1.2 没有建立良好合理的薪资系统和激励机制

家族式民营酒店没有建立良好合理的薪资系统和激励机制.对于家族式酒店而言，任人唯亲的现象很严重，所以导致酒店业主对员工派发的工资不均，不遵循薪酬方面的规章制度，领导随心所欲，对自己喜欢信任的员工给予高薪酬.认认真真做事，对酒店做出贡献的员工得不到重视，而那些工作不努力，只会搞人际关系，溜须拍马，阿谀奉承的人却得到领导的高薪重用.薪酬不合理会导致员工不满，对酒店的认同感和公平感会大为降低，员工会由于不如自己的人比自己薪酬高而感到极度不平衡，当有能满足自己薪酬要求的跳槽机会的时候，这些员工会马上离开酒店，造成人员流失，同时也会影响酒店的正常运营.

由于人员流失和消极怠工现象的出现，高层领导为了激励员工，也会给予员工一些物质方面奖励的口头承诺，然而往往一些承诺不兑现，导致领导在员工的心中造成了不守信用的印象，领导的管理形象受损，在员工面前树立不了威信，为今后的管理带来了极大的影响.不但没有有效地制止人员流失和怠工现象的发生，反而帮了倒忙.

1.3 没有为员工进行全面的职业生涯规划

家族式民营酒店没有为员工进行全面的职业生涯规划，在进行选聘工作的时候，只注意受聘人员外表、资历和其主观印象，并不是从根据本酒店的现实情况和受聘者的综合素质出发.员工有理想，但是有些员工对于什么工作更适合自己、自己在什么样的职业道路上会走的更好、自己有哪些不足、需要在哪方面提高、进行哪些培训等一系列问题产生疑问.酒店人力资源管理部门并没有给予及时的回答，也没有对员工给予有用的建议.酒店业主有时候也会给予员工一些职业发展方面的承诺，但是最终失信于员工.致使员工不再信任酒店.当需要人手时，尤其是一些管理岗位空缺的时候，家族式民营酒店往往不通过正规渠道对内部人员或社会进行招聘，酒店常常利用推荐制，由家族成员或者其他管理人员推荐自己的亲戚朋友进来，这些人有的根本不具这个岗位必需的管理才能和素质，导致管理混乱，人员构成复杂.由于能力的欠缺的复杂的人际关系，这些新进人员不能和同事进行很好的团队合作，致使许多工作难以开展.

1.4 对新老员工培训不力

家族式民营酒店对新进员工不进行培训，而是由老员工带新员工，形成一种学徒制度，一边学一边干.丰富的经验是衡量一个优秀员工的重要标准，但是经验的积累不仅仅的在工作中慢慢摸索出来，还应该靠培训学习等一些捷径获得.对新员工不进行培训，会使得新员工对自己的工作岗位不了解，技能不娴熟，只能通过在工作摸索和练习，最终会以服务质量不稳定和损害顾客利益为代价.而对于老员工，许多酒店业主认为其技能已经熟练，无需进行再培训，这样会导致老员工服务技能得不到提高，无法满足老员工不断提高自己的精神需求，使酒店在激烈的竞争中慢慢落后.

只有对新员工的上岗培训和不断对老员工的继续培训，员工技能素质才能不断的提高，酒店才能在激烈的竞争中处于优势地位.

2 家族式民营酒店人力资源管理改进对策

2.1 优化人力资源管理机制

2.1.1 优化人才配置

酒店经理对于酒店至关重要，建立职业经理负责制，改变原有的家族式管理模式，聘用高水平的管理团队和建立适应人才需求的人力资源开发体系，来改变酒店管理的现状.优化人才配置，发挥人力资源管理职能.

“放在合适位置是人才，放在不合适的位置是蠢材”，酒店业主必须明白所有员工都是追求卓越并且拥有潜力的.建立公平的岗位竞争制度，注重员工职业发展需求和愿望，给予员工自我选择岗位的机会，让每一为员工在自己喜欢的岗位上发挥他最大的效用，快乐的工作.

2.1.2 让员工成为酒店管理的一份子

酒店业主应该鼓励员工成为酒店管理的一份子，多听取采纳员工对于酒店管理方面的建议，避免独裁的管理方式.通过职工代表大会、民主讨论、走动巡访等有效形式，了解员工所想，采纳员工建议，有助于激发员工的参与感和归属感，满足员工自我实现的需求.由于员工是工作在第一线的，员工提供的建议有助于管理者看清市场动向和酒店问题的本质原因，最终有利于酒店的长远发展.

2.1.3 鼓励员工追求卓越

对于什么方式更能激励员工，调查显示，领导对于自己能力和贡献的认同要比有些物质激励更能激发员工的工作热情，这就要求酒店改变以往的管理理念，更新管理理念，把赞扬、认可、鼓励作为激励主要手段，努力营造一个所有员工追求卓越的工作氛围.

2.1.4 注重留住人才，对人才流失进行量化管理

注重留住人才，对人才流失进行量化管理，研究表明，虽然酒店人才流失的原因很多，但是人际关系成为人才流失的主要原因，尤其是和中层管理者有很大关系，所以就要求酒店确定对人才流失的比率，进行量化管理，保证酒店人才流失在一定的可控范围内，通过一系列的手段留住人才.

2.1.5 对酒店员工行为进行评价

通过对酒店一线员工行为进行评价，发现不足，及时改正，形成规章制度，成为统一标准，以此来规范所有员工行为.建立标准化制度，对员工服务的每一个步骤都应该做到有章可循，久而久之，规定成习惯，习惯成自然，有效的提升酒店的员工形象，保证了稳定的服务质量.对员工的行为评价要与考核联系起来，最终影响员工的薪酬和福利，保证员工行为的规范.

2.2 建立良好合理的薪资系统和激励机制

2.2.1 薪酬激励方式改进

运用多种激励方式相结合的方法确保员工按劳分配，在行为评价体系和合理的考核系统下，确保贡献多的员工多拿，贡献少的员工少拿.利用晋升、工资、福利、免费培训、出国学习、给予权力等多种方式来刺激员工，提高工作热情.从员工物质需求、受尊重的需求、自我实现需求等为出发点，培养员工的归属感和认同感.同时要把握好奖励时机和频率.奖励时机不对，次数过频，奖励将会失去激励的真正效果.

酒店除了利用工资福利等现有的物质激励外，还要给予员工多种方式的间接物质激励，例如免费旅游，免费住房等，改变以前单一的物质激励方式.

2.2.2 建立与评价体系挂钩的绩效考核体系

员工的行为评价与绩效挂钩，而绩效与员工薪酬挂钩，让卓有共享的员工得到应有的物质奖励和精神奖励.

根据家族式民营酒店的特点，采用多级考核体系，对不同岗位和职位的员工采用不同的考核办法，一线员工只要由领班或及管理人员进行行为评价和考核，对于基础和中层管理人员则需要人力资源管理部门协同酒店经理进行评价和考核.对于考核不服的员工，允许其进行申诉进行二次考核，确保考核的公平性.

保证整个绩效考核过程公开透明，从而让员工了解自己的不足，注意在考核过程中的彼此沟通，让员工正常心态对待绩效考核，不产生抵触情绪和负面效果.

2.3 对员工进行全面的职业生涯规划并培训

2.3.1 员工职业生涯规划

有些年轻人，对自己的职业发展知之甚少，对他们而言，做什么职业，会影响他一生的成败和幸福.酒店应该不断与时俱进，根据年轻人对成功新的理解来为其进行全面的职业生涯规划，利用多种培养手段提高员工能力，使员工成为真正的人才.通过制定长期人力资源开发计划让员工找到自己的不足和提高的方式，利用专业技能培训和酒店文化培训来充实自己，提高自己.职业生涯规划不仅对基层员工重要，对于中层和高层的管理人员同样重要，只有制定长期的人力资源开发计划，才能培养员工的认同感和归属感，才能减少人才流失，激发员工高度敬业.

2.3.2 员工培训

员工培训对于家族式民营酒店必不可少，通过培训可以提高员工专业技能，保证服务质量的稳定性，使员工充分感受到酒店的企业文化对自己的影响，培养员工对酒店的信任感，为自己职业发展铺平道路.

交叉培训是一种培训员工多种技能，全面发展员工，把员工培养成全才来满足多个岗位需要的培训方式，现在被许多酒店作为培养全方位人才，提高酒店服务质量和酒店整体竞争力的重要手段.交叉培训能让更多的员工适应更多的岗位，在出现旺季业务增加或员工缺少的情况下能够及时的添补空缺，保证酒店工作顺利进行.同时，还可以节约人力资源管理成本，降低员工流失.

家族式民营酒店应该与一些有酒店管理专业的大中专院校或职业技能培训学校合作，对员工进行交叉培训，不论是在理论上还是在实际操作技能上，都能给予员工很大的帮助.

3 结语

人才流失是家族式民营酒店人力资源管理中要解决的首要问题.随着我国旅游业的快速发展和国外酒店的进入，酒店对人才的需求大为增加，用工难，留人难等一系列问题一直论绕着家族式民营酒店，酒店对人才的竞争已经处于白日化阶段.酒店人力资源管理实质就是对人才的优化组合，利用人的能力来为完成酒店的目标.酒店管理其实就是管“人”，如果没有“人”来管理，那么酒店管理就成为一纸空谈.所以家族式民营酒店只有建立了科学的人力资源管理系统，运用正确的管理方法，利用“人”为酒店的长足发展打下坚实的基础.

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〔2〕孙丽钦.酒店人力资源管理探讨[J].商业文化(下半月),2011(08).

〔3〕李晓.交叉培训盘活酒店人力资本[J].中国人力资源开发，2010(04).

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F719.3

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1673-260X（2012）08-0037-03