基于组织职业生涯管理分析辅导员职业生涯

左劲中

（巢湖学院 经济管理与法学学院，安徽 巢湖 238000）

基于组织职业生涯管理分析辅导员职业生涯

左劲中

（巢湖学院 经济管理与法学学院，安徽 巢湖 238000）

辅导员具有高校教师和管理者双重身份，其职业发展直接关系高校的师资队伍和思想政治教育水平，但目前辅导员的职业发展状况难以满足新形势下学生工作的需求.本文基于组织职业生涯管理分析辅导员职业规划现状，探讨组织职业生涯管理与辅导员职业生涯的关系，思考如何做好辅导员组织职业生涯管理的策略.

辅导员;职业生涯；职业规划;职业生涯管理

辅导员作为高校师资队伍的重要组成部分，作为学生管理工作的骨干力量.随着高校辅导员职业化、专业化和专家化的推进，近年来，辅导员这支队伍得到很大的发展.发展的同时，也不难发现，就辅导员职业的整体发展而言，辅导员职业生涯发展的现状不容乐观，尚存在诸多亟待解决的问题.

1 辅导员职业生涯发展的现状

1.1 职业自主性不明显

就当前辅导员职业生涯发展的整体现状而言，与辅导员自身的期望，教育主管部门的预期，乃至实际工作的要求之间存在较大的差距.究其缘由是辅导员工作能否成为职业.如果辅导员作为一个职业，那么其职业区分与其他行业的标准是什么，有没有其自主性的事实.这一疑问严重地制约了当前辅导员的职业生涯发展.弗莱德森指出，一个职业只有获得了对于决定从是其职业工作的正确内容和有效方法的排他性权力的时候，才具有稳定的地位.[1]也就是说，职业自主性是决定职业发展与地位的重要因素.而当前我国高校辅导员职业发展中所表现的“非职业化”特征，如辅导员职业素养不高、队伍结构不稳定、职业发展路径不明等，大大地制约了辅导员的职业生涯发展.笔者认为，产生此现象的一主要原因是辅导员的职业内容尚不够明确，以致辅导员难以根据职业内容寻求自己的职业生涯发展路径，造成了辅导员职业自主性不明显.

1.2 职业通道梗塞

职业生涯通道是指组织为内部员工设计的自我认识、成长和晋升的管理方案.也就是说，辅导员的职业生涯通道是高校为辅导员的职业生涯发展设计的认识自我、职业发展路径的管理方案.这也正是很多研究者所指的高校教职工管理与专业技术两个阶梯[2].但细细一分析，针对辅导员而言，上述所指的职业发展通道显得较为狭窄，发展空间很小.就具体某所高校来说，毕竟能够晋升到管理岗位的人数是少数.从专业技术岗位来看，一直投身繁杂琐碎的学生管理工作的辅导员，与一直从事教育教学及其研究的专职教师相比较，在专业技术岗位上所必须具备的业务水平方面容易形成差距，以致此职业发展通道受阻.即便如后期有些研究者所指，根据辅导员工作内容走职业化、专业化和专家化的路径.也不难发现，高校尚未形成统一的行动方案.研究表明，职业生涯路径受阻直接会导致员工离心和流动.[3]

1.3 职业发展的配套措施不到位

随着高等教育改革的深入，人力资源理论逐渐引入高校师资队伍管理体系，各高校越来越关注学校人力资源的开发与利用.这就要求高校要与教职工共同制定一个符合教职工发展的职业生涯规划，帮助教职工明确自己的奋斗和可能实现的目标，也是高校吸引人才和留人的有效手段.但高校在辅导员职业生涯发展方面的配套措施显得有些苍白.笔者认为主要表现有，在辅导员职业规划过程中缺少指导与监督、在职业生涯发展中评估和反馈机制不完善、培训机制跟不上等配套措施，具有较大的随意性.由于职业生涯发展是一动态过程，尤其是对辅导员职业初入者稍有不慎，就有可能离职或产生疲惫、不满心理.如有效的评估和反馈机制是区分辅导员之间工作成绩的重要手段，更是一项激励手段，也可以增强辅导员对职业的热衷度和认可度.[4]

2 辅导员职业生涯与组织有着天然联系

组织职业生涯管理是现代人力资源管理活动中一个重要的实践领域，贯穿于人力资源管理活动的各个环节.组织职业生涯管理是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标.[5]对学校而言，职业生涯管理就是学校组织根据自身与教职员工（包括辅导员）的发展目标和发展要求，最大限度满足两者需求的一个可持续发展过程.

从表面上看来,辅导员职业生涯似乎完全是个人的事情，与学校并不相关，实则不然，辅导员职业生涯与学校组织有着内在的必然联系.正如周文霞论述的，“个人与组织是互对应的.劳动者个人，是劳动力的所有者，是劳动的供给方，而组织拥有生产资料，是劳动的需求方.双方必须相互结合，劳动力的供给和需求才能实现.”[6]由此可见，辅导员职业生涯必须依托组织职业生涯管理，高校这一组织离不开教职工的个人职业生涯发展.这也说明，个人价值的体现和工作激情的提升除需要个体自身的努力外，还需要对员工开展组织职业生涯管理.因而，高校组织需要根据辅导员职业生涯的特点，进行适时适度的干预与管理，方能实现共同发展.

3 做好辅导员组织职业生涯管理的策略

3.1 编制职业生涯成长手册，帮助辅导员排除疑难杂症

为增强辅导员的职业意识和拓展其职业生涯规划知识、技术与方法，高校势必要根据辅导员的职业特点编制一本便于辅导员随手可查的职业生涯成长手册，帮助辅导员理清职业发展方向，排除职业生涯发展中可能碰到的疑难杂症.笔者认为，职业生涯成长手册至少要包括职业内容定位、规划内容与方法两个部分.其中，职业内容定位部分主要帮助辅导员熟知辅导员职业的工作内容和职业特点，便于辅导员群体根据职业的特点和内容设计个人的职业生涯路径，以及合理安排工作时间，以免将全部精力陷入琐碎的工作事务中.职业规划内容与方法部分主要描述职业生涯规划的具体内容、决策方法与技术，向辅导员介绍如何进行职业选择、人生目标与阶段目标确定及职业生涯通道设计的方法.

3.2 提供职业生涯咨询，帮助辅导员进行职业生涯规划

单纯地依靠辅导员职业生涯成长手册是不能解决辅导员职业生涯发展中可能所遇到的全部问题，尤其那些刚步入职业适应期的辅导员.高校还可以通过面谈、问卷、讲授等形式，由受邀专业训练的职业心理咨询师、资深的辅导员等有关人员构成的咨询者为辅导员提供职业生涯咨询，帮助其在职业问题上的困惑和难题，理清其职业发展的思路.笔者认为，职业生涯咨询主要包括：帮助辅导员分析自身的特性、优势与劣势、机遇与挑战、职业发展的需要，从而明确自己的职业锚和定位自己的职业目标；为辅导员提供组织内外部信息，帮助他们及时调整或修复个人职业生涯规划所设计的文本.形成一套“接受咨询——了解被咨询者——收集与分析组织与外部环境的信息——诊断职业生涯——提出咨询建议——总结与反馈”咨询机制.

3.3 设置多重职业通道，拓宽辅导员职业发展空间

在组织职业生涯管理中包括一项重要内容，就是根据组织员工的职业锚设计多重职业通道.因为多重职业通道的设计实际上向员工传递了一种非常重要的信息，就是彰显组织非常重视每个员工的个人发展.针对当前辅导员职业生涯的整体发展状况，高校能够为辅导员设计多重职业通道，不仅体现组织重视每位辅导员的发展，为该群体提供了足够的发展空间和晋升机会，而且增强了辅导员职业归属感和工作的源动力.就目前通常所采用的员工职业生涯通道分类方法而言，主要有两类：一类是按照通道或阶梯的形状来划分，分为传统职业通道、行为职业通道、横向技术通道及双重职业通道；另一类是按照通道或阶梯的宽度来划分，分为单阶梯职业通道、双阶梯职业通道和多阶梯职业通道.[7]

笔者认为，高校重点可以依托辅导员职业工作内容设计其群体的职业发展路径，促进辅导员的职业发展.这一点也与中共中央、国务院下发的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》思想相一致.具体可以划分为教学型职业路径、方向型辅导员职业路径、管理型辅导员职业路径、管理型职业路径.其中以方向型辅导员职业路径为主，其它三种路径为辅.教学型职业路径表示辅导员转岗从事专业教学工作；专家型辅导员职业路径表示辅导员仍从事辅导员工作，只是由全能辅导员转为单项辅导员，即其工作内容由全面负责所带学生的所有工作转变为专门负责学生工作的一个板块（如学生心理健康教育、学生职业规划等），此类型的辅导员职称可以参考专业教师系列的专业技术职称实行单列、单审、单评，但一定要结合其工作实绩；管理型辅导员职业路径，表示辅导员职业发展路径仅是参考高校行政序列进行，但仍是做具体学生工作的一线辅导员；管理型职业路径表示其转岗从事学校管理岗位工作，其职业发展路径完全按照高效行政序列进行发展.

3.4 完善辅导员职业生涯发展的配套措施

辅导员职业生涯的安然发展，除离不开辅导员自身的努力外，也需要高校组织的配套措施.这就好比劳动者个人与组织的关系，劳动者个人只有进入职业组织，才能实现自己的价值.如果辅导员没有高校组织中职业位置，个人的职业生涯就无从谈起.同时，高校组织中相应的配套制度更是辅导员职业实现职业自主性的关键.离开了制度，辅导员的职业工作内容就难以形成体系.因此，要真正将辅导员工作作为一门专业来建设，高校应高校学生工作在大学生培养中的定位于作用出发，结合当前辅导员职业生涯发展的实际需要，构建一套行之有效的配套措施，为辅导员职业生涯发展提供有力支撑.

笔者认为，当前高校首先从辅导员的教育与培训着手，相对于专职教师而言，辅导员这支队伍略显年轻，一定程度上尚未完全形成自己的职业内涵，因此，要加强这支队伍的整体内涵建设.在教育与培训过程中，不要拘谨于专职教师的形式，可以在形式上，做到多元化.就是说在辅导员职业教育与培训中，要根据辅导员个体实际需求，选择恰当的形式.如针对新入职人员开展上岗培训，对辅导员职业发展中存在个样化问题开展专题培训，此外还有在职培训、脱产培训、专题培训、挂职培训、交流培训等形式.在内容上，要考虑不同阶段辅导员的实际需要、辅导员职业的职业需要、学校组织的发展需要.比如复旦大学在这方面就做了积极尝试，他们根据教育与培训的内容，将整体教育与培训内容划分为基础课程和特色课程.[8]除此之外，笔者认为学校要重视教育与培训内容与辅导员的职业生涯发展阶段结合起来.在职业适应期，注重专业知识技能的教育与培训，帮助其了解和熟悉辅导员职业；在职业成长期，注重职业技能提升及胜任能力的教育与培训，帮助其坚定职业信念；在职业成熟期，注重职业拓展的教育与培训，帮助其找准职业发展方向；在职业高原期，注重职业前景的培训，帮助其重新找到自己的优势和劣势，重新树立职业信心；在职业超越期，根据个性差异和岗位需求，注重专项教育与培训，帮助其实现职业的职业化、专业化、专家化.

其次，完善评估反馈系统，提高规划调整的针对性.由于辅导员职业生涯规划与发展是一个动态过程.在其进程中，无论是客观因素，即外部环境，还是主观因素，都有可能发生变化，其中一些变化因素是事先难以预测的.这就要求辅导员根据主客观因素的变化，对自己原先的规划及时作出适当的调整.学校也要及时帮助辅导员进行职业生涯规划与发展的评估、反馈和调整.对辅导员职业生涯规划评估应从行动策略、阶段目标、生涯路线、生涯目标四个方面着手.行动策略的评估主要是看，已制定的具体行动策略是否能够实现辅导员的规划目标，能不能帮助辅导员解决职业生涯规划与发展中遇到的问题，以及职业生涯规划的实施时间安排是否合理，行动方案是不是具有可行性.阶段目标的评估主要是看，辅导员的目标定位是否准确，是不是与学校组织发展目标及阶段目标相一致，以及阶段目标的执行情况，需不需要进行调整.生涯路线的评估主要根据当前环境等因素的变化，判断有没有出现更适合辅导员自身发展的机会或选择，要不要调整发展方向.生涯目标评估主要是看，生涯既定目标是否与辅导员自身兴趣、职业价值观相匹配.同时，评估过程中要注意评估信息反馈的及时性和针对性.有效的评估可以提高辅导员的职业自我效能.[9]

〔1〕罗海燕，冯建.从职业自主性反思我国高校辅导员职业的发展[J].理工高教研究，2009(3).

〔2〕何湘江.高校双梯阶机制：可行性、程序及特征[J].科学学与科学技术管理，2004（7）.

〔3〕李元宝.职业生涯管理——原理·方法·实践[M].北京：北京师范大学出版社，2007.286.

〔4〕王明，陶涛，谢振荣.关于辅导员考核与晋升机制的探讨[J].赤峰学院学报，2011（1）.

〔5〕汤圣欢.基于心理契约论视角的高职院校辅导员管理[J].湘潮，2007（10）.

〔6〕周文霞.职业生涯管理[M].上海：复旦大学出版社，2004.170.

〔7〕戴良铁，刘颖.职业生涯管理理论与方法介绍（三）职业生涯管理的内容[J].中国劳动，2001（11）.

〔8〕姜玉峰，周艳.高等艺术院校辅导员队伍培养机制探究[J].思想教育研究，2007（2）.

〔9〕董朝宗.职业自我效能与高校辅导员专业化发展[J].现代教育科学，2008（2）.

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1673-260 X（2012）09-0083-03

巢湖学院青年一般项目（XWY-200910）