民办高校教职工绩效考核科学模式的研究与应用

何江畅

（1.华南理工大学广州学院 人事处，广东 广州 510800；2.中山大学 法学院，广东 广州 510275）

民办高校教职工绩效考核科学模式的研究与应用

何江畅1,2

（1.华南理工大学广州学院 人事处，广东 广州 510800；2.中山大学 法学院，广东 广州 510275）

民办高校在发展过程中出现了教师队伍建设、绩效工资管理等问题.构建和完善一套科学合理的符合民办高校具体情况的绩效考核体系，能有效调动教职工主动性、积极性，并且能留住人才，激励人才，同时对提高行政管理水平、教育质量和办学水平有着积极意义.本文就民办高校教职工绩效考核现状存在问题进行分析，提出绩效考核方案的科学模式，并予以应用，可供其他高校借鉴参考.

民办高校；高校教职工；绩效考核

1 民办高校绩效考核的现状及存在问题

民办高校现有的绩效考核是在公办高校人力资源管理体系绩效考核的基础上进行的，一般从教职工的德、能、勤、绩、廉等五方面进行考核，建立这五方面的评价体系及在此评价体系之上构建的评价制度.这五方面的评价体系对高校的内部管理起着一定积极的意义.但针对民办高校的特殊情况，呈现出一些亟待解决的问题:

1.1 考核指标非具体化，针对性不突出

民办高校在绩效考核方面，虽出台了日常考勤和学年度考核的制度，但学校在发展，因此考核制度仍需完善，目前的考核评价标准对各系列人员进行统一化的德、能、勤、绩、廉五方面考察，虽也提出了各系列人员的考核重点，但面对具体工作内容还是有所欠缺，这种用“一把尺”来衡量教职员工的考评方法，内容过于宽泛，考核指标模糊[1]，使各系列人员绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响，造成考评可信度低，导致绩效考核流于形式，滋生了“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象[2]，不但不能激发全体人员的工作热情，甚至会戳伤部分人员的工作积极性.

1.2 注重考核结果，忽视绩效沟通

绩效沟通是整个绩效考核体系很重要的环节，存在于考核开始前、过程中和结束后.它也是决定绩效考核能否发挥激励作用的重要因素.现今各系列考核偏向注重考核结果，导致教职工作为被考核者，一味的被动接受上级管理者的考核和评价，从而不知自己如何能有效的进行改进，不能看出自己与考核优秀人员之间的差距，更有些教职工不能正确对待考核结果，出现了对考核的透明性和权威性的质疑.另外由于考评指标未能及时与教职工进行沟通，考核指标的建立缺乏互动性，不利于建立科学、合理的考核绩效指标.

1.3 激励手段缺乏多样性

目前民办高校学年度绩效考核结果仍处于同薪酬、学年度奖励等挂钩的阶段，对教职工的激励手段以奖金激励为主.对于大多数的教职工来说，考核成绩优秀人员只不过比自己多一笔考核优秀奖金，自己的岗位不会变动，职称照评.因此这样单一化的激励手段难以满足大部分教职工对自身价值的认可，现今人们对个人自身发展有着自我规划性，除了金钱奖励，对于自身升职和发展才是激发他们积极性和主动性的主要手段.

1.4 缺乏有效的竞争奖惩机制

一旦上岗基本就是“终身制”，下岗或职位交流的力度很小.考核过程流于形式，考核结果必然是参考价值低的，甚至有些部门轮流坐庄当优秀.近年部分高校的具体情况就是极个别人员因工作表现太差，或者出现旷工7天以上，才会被评为不合格，几乎全部人员全部是合格以上，因此考核失去了应有的意义.干部能上能下的机制还没有建立起来，缺乏有效竞争机制.

1.5 缺乏有效的日常监督机制

笔者所在学校2006年就制定了上、下班打卡制度，但从近几年整体效果看，教职工打卡积极性、主动性不高，不打卡、代打卡现象严重.缺乏有效的日常监督机制，让考勤制度流于形式，这种考勤的“投机者”和工作中的“勤恳者”现象形成了很大的反差，一定程度上打击了那些工作勤奋、按时上、下班人员的积极性，影响了良好工作氛围的营造和工作效率的提高.

2 构建绩效考核方案的科学模式

绩效考核本身不是目的，通过考核而激发动机、引导行为，进而懂得如何改进自己的工作，提高教职员工的工作绩效和工作满意度，最终达到提高工作效率的目的[3].关于如何构建绩效考核科学模式，改进高校绩效考核工作的对策思考如下：

2.1 统一思想认识，明晰岗位职责

为保证绩效考核顺利进行,必须首先制定工作岗位说明，根据各系列的岗位如行政岗位、教辅实验室岗位和教师岗位的特点，各部门负责人对部门人员的工作做出具体的岗位说明，以岗位说明为标尺，每个人都能清楚知道自己的岗位职责，具体负责的工作内容，在工作中就可以做到有的放矢.并且岗位说明也可以提前让被考核者了解自己的工作目标，使自己的工作与职责达成一致，并努力做好，从而实现考核双方形成良性互动，以便考核评价体系能够科学性、合理性、客观公正性.

2.2 分级建立考评体制

考核工作应在学校考、聘委员会的领导下进行，形成分系列、逐层三级考评体制，一是由学校考、聘委员会全面负责全校的考核工作，制定全校、各系各部门的考核目标，以及确定考核结果，确定续聘人员名单；二是各单位须成立考核工作小组，负责本部门的考评工作，确定本部门人员的考核目标；三是个人自评.考核机制以各单位为主进行，人事处组织协调，相关部门予以配合.

2.3 制定考核目标，并落实到个人

每学年度开始之前，学校和各部门要制定考核目标并落实到个人，制定目标要根据具体岗位具体分析原则.制定考核目标时，要进行考核前的沟通，可以让被考核者知道和了解考核的目标、内容和标准，并且考核双方可以对具体岗位进行侧重性的修改，以便更加符合具体岗位的实际情况，但是，根据所在部门和整体学校的发展规划也要将考核目标，在合理范围内进行适度提高难度，以便激发教职工的努力进取心，才能提高整体的综合素质和工作效率.

2.4 做好日常考勤监督管理工作

日常监督不像绩效考核的其他环节一样集中时间完成，它是一个长期的过程，贯穿于每一个日常工作环节之中.必要的、严格的、实事求是的考勤管理，是圆满完成各项工作任务的重要保证，是提高全体职工素质的必要条件，严格与规范的考勤管理可以增强员工的组织纪律性，也有利于部门管理工作开展和营建良好的工作环境.

2.5 建立考评档案，并及时归档

人事处对于每一次的绩效考核不能结束就丢弃，而是需要作为详细的记录保存下来，将每次的绩效结果作为个人资料进入个人档案，以便能及时查阅教职工的进步和成长，也为上级管理者了解员工工作的发展情况，以便晋升、送外培训等作为一项可靠依据，与此同时也使教职工能够重视自己的考评记录，认真对待每一次的考评.

2.6 建立并完善考核评价体系

首先，根据定量测评法建立考核评价标准.考核内容不仅要包括德能勤绩廉五个方面.还要根据岗位特点予以特别侧重，如教师岗位就要侧重教学能力水平，行政岗位就要侧重考勤管理等，但是要以取得的成绩为主要衡量标准.并将这些内容细化成客观的指标，在单项指标下设立优秀、称职、基本称职、不称职的四档分数，由高到低进行分数排列，最后得出总分.采用强迫分布法，必须要求各部门要根据系列来排出等级.

其次，考评形式多样化.实行定量考核与定性考核相结合，以年度考核和聘期满考核为主要方式，以年度考核与日常考核相结合、群众评议和组织评价相结合、自我测评和上级测评相结合等较为灵活的考核方法为补充，逐步实行考核结果的公示制度，提高考核结论的权威性.

2.7 建立科学化的网上考核平台

鉴于考核人员范围广，参与考核的人数众多，为了便于考核内容的真实有效，也让学生、教职工全面参与进来，若是纸质材料，则会存在着多种不方便因素，如：不便于收集，不便于统计等，所以逐步建立科学化的网上考核平台，有利于考核统计数据的完整性和考核评价的真实性，加大电子政务平台的利用率.

2.8 考评过程中及时沟通，排除抵触心理

在考核过程中也要及时进行绩效沟通，这样不仅有利于被考核者了解考核流程，消除评价打分的误解，使考核进行的更加顺利.于此同时考核结束后的沟通是考核整个环节中最重要的一环，将各部门的管理负责任不仅要将考核结果及时向上反映，还要对被考核人及时的沟通，对于被考核人不足的方面可以有针对性的进行工作引导，找到合适的工作思路，改进工作方式，消除质疑心理，实现良性循环.对于被考核人优秀的部分，要进行表扬和宣传，积极肯定，在部门内部树立起典范，这样有利于部门整体水平的提高. 2.9 建立多种形式的绩效激励体系

绩效考核的结果必须与激励挂钩[4]，否则就失去了评价的意义和必要性.

首先，对于绩效优秀人才，要给予个人荣誉奖励，并且在待遇上给与金钱奖励，优先晋升职务，优先校内内聘高一级职称等.通过多种形式的激励政策激励教职工的积极性和上进心.

其次，对于绩效优秀人员要重点给予培养，如外派培训等，给予其继续教育培训等学习的机会，以便能学到新知识，在工作中做出更好的成绩.

再次，对于绩效考评不合格人员不能一刀切，部门负责人要根据他的具体问题给予其帮助，以便其能及时改正自己的工作态度和工作方法，若是多次考评不合格人员，要降级或辞退，形成能上能下，能进能退的竞争机制，民办高校不是铁饭碗.

3 结束语

绩效考核制度对高校广大教职员工的激励起到了积极作用，也表现出了一些不足.高校绩效考核存在指标设计过于笼统，标准制定滞后，指标体系欠妥，办法有失公平，忽视平常考核，考核结果应用、反馈不足等问题，文中提出了九点意见改进绩效考核模式，可供相关管理人员参考.

〔1〕井婷,张守臣.高校教师绩效评价体系存在的问题及相应对策[J].黑龙江高教研究,2007(2).

〔2〕英树志，曲立.我国高校绩效考核中存在的问题及对策[J].北京机械工业学院学报，2005(9).

〔3〕余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].武汉:武汉大学出版社, 2006.

〔4〕肖平平.论如何构建高校绩效考核体系[J].黑龙江省政法管理干部学院学报,2010(2)：136-138.

〔5〕唐小洁.论现行高校绩效考核制度的不足及改进措施[J].广西教育学院学报,2010(4)：34-35.

G 647

A

1673-260X（2012）05-0185-02