谈人力资源在企业可持续发展中的优势

吕胜杰

（通辽市环境卫生管理处，内蒙古 通辽 028000）

谈人力资源在企业可持续发展中的优势

吕胜杰

（通辽市环境卫生管理处，内蒙古 通辽 028000）

在知识经济时代，充分利用人力资源，实行“以人为本”的管理，实现企业管理系统优化，是保持企业可持续发展的关键所在.提高“关键少数”成员组织专业性人力资本的竞争力，关注敬业员工和怠工员工的比例，同时挖掘从业人员员工的潜力，把中间的人当成是从有潜力变成敬业员工的预备队.对组织中的“关键少数”成员和由“关键少数”成员构成的团队，要实行动态管理，即实行优胜劣汰制度.

人力资源；企业管理；可持续发展

在市场竞争条件下，企业经营的成功与失败作为“优胜劣汰”这一市场机制的必然结果是再正常不过的了.企业经营成功的源泉是什么？笔者认为，在知识经济时代，充分利用人力资源实行“以人为本”的管理，实行企业管理系统优化，是保持企业可持续发展的关键所在.下面，从人力资源开发的角度，探索使整个企业管理系统实现有序运作的源泉所在.

我们的论题主要涉及到两个基本理论问题，一个是人力资源理论，一个是可持续发展理论.可持续发展的本意是：“既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展.”我们把企业可持续发展理解为：企业如何获取和保持的生存持续的生存能力和发展能力，同时兼顾与自然资源.生态环境的协调发展，重点是如何获取和保持持续的生存能力和发展能力.企业要追求的应是长期发展而非短期发展，实现企业可持续发展的重点是，如何获取和保持持续的生存能力和发展能力.而持续的生存能力和发展能力，体现为企业的综合竞争力.换句话说，要实现企业可持续发展，关键在于提高企业的综合竞争力.因此，研究企业可持续发展问题，其实质和核心的问题，仍是企业的竞争力问题.我们认为，企业竞争力是一种综合能力，单一指标不能科学地评价企业的竞争力.企业要取得竞争优势，要获得可持续发展，必须由一系列因素支撑着.主要包括：（1）适应能力；（2）经营优势；（3）战略决策能力；（4）营销能力；（5）技术状况及创新能力；（6）资产规模；（7）组织机构及创新能力；（8）自然资源和生态环境因素；（9）人力资源状况.在这些支撑因素中，人力资本，即人力资源这一支撑因素始终于支配性地位，人力资本优势的持续性是企业可持续发展的根本.因为，良好的人力资本状况在构成.支撑企业竞争力的各个因素中有特殊的重要作用，它是企业可持续发展各支撑因素的支撑，也是联系各支撑因素的纽带和桥梁.没有人力资本的支撑和桥梁作用，企业可持续发展各支撑因素自身无法支持，个因素之间的联动作用也将无法发挥.因此，人力资本优势的持续性才是企业可持续发展的根本支撑因素.而人力资本优势的获取.发挥和保持，则有赖于人力资源开发的广度和深度.因此，人力资源开发就成为实现企业可持续发展的根本推动力.

1 人本管理的提出

随着社会经济和社会的发展，古典的劳动管理已经不再适应现代管理的要求，一个较为完整的人事管理体现逐渐建立起来，提出了系统化的人事管理思想，建立了这方面的一些模型.但这些模型主要是强调以工作为中心的管理，例如，在招录人员的时候，强调人对工作的适应性，对员工工作绩效的评价标准，取决于工作的要求，工资分配的标准根据工资特征来定.但是，随着科学技术的迅速发展，以微电子技术为标准的信息时代，对管理提出了进一步的要求.其中，最重要的管理之关键即是人力资本.因为，人在工作中的能动性|、工作效率和质量具有更重要的意义，人力资源管理的思想就是基于这种要求应运而生的.以“人为中心”是人力资源管理思想的主导思想，这种管理理念着重探求“人”与“工作”的相互适应，把人的发展和企业的发展有机联系在一起.人是企业的一种战略性资源，它支撑着企业的整体经营战略.在经营战略的指导下，人的管理承担着企业不同战略发展阶段提供合乎质量和数量的劳动力，从而体现出人本管理的重要性.从而把以工作为中心的管理模式，转变到以人为中心的管理模式.

2 如何管理“人本管理”中的“人”

企业或者说公司一共会有三种员工：第一类是忠诚的、敬业的员工.他们对组织负责且投入，而生产效率非常高.这即是组织的关键人力资本，他们往往是决定整个组织效率、产出、盈亏和成败的的主要因素.第二类是所谓的从业人员的员工.他们对工作不是充满热情，但也不是消极怠工，却缺少情感和激情的投入，只是对得起那碗饭，组织中绝大多数人属于这种类型.传统的管理做法在设定企业的业绩目标、政策和管理的条件时，往往以这部分人为标准.第三类是怠工的员工.他们心理上与组织脱节，人在心不在，出工不出力，做出的贡献实际上有破坏和瓦解性，是一种负值的贡献率.在优胜劣汰的制度下，怠工的员工往往会被淘汰.或者，在新型的人本的西格玛的制度下，怠工的员工和一般员工之间的差异将被缩小.

一个企业应该关注敬业员工和怠工员工的比例，同时挖掘从业人员员工的潜力.根据经济学中著名的“帕累托效率法则”即80/20效率法则，一个企业的生产效率和未来发展，少数（比如20%）关键性的人才往往起了80%的作用.而敬业员工往往就是这种“关键少数”成员.第二类的从业人员员工由于占大多数，往往会成为公司或者组织的真正标准.他们中的有些人之所以陷入了平庸，可能是因为才干和工作匹配都不够，或是说其匹配可能碰到了一个很糟糕的管理者.因此，管理者应该更愿意把中间的人当成是从有潜力变成敬业员工的预备队.管理方式的改变完全可以提高人力资本的使用价值.在一种“游戏规则”下默默无闻的“平庸之辈”，在另一种规则下却有可能成为闻名遐迩的栋梁之才.“游戏规则”就是制度，即规定或影响主体行为的正式和非正式规则.制度是资本，是生产力的创造者.通过构建或创新管理制度，完全有可能提高企业中人力资本的生产力.因此，“关键少数”成员并不是一成不变的，特别是在跳槽率日益增加的情况下，如何留住“关键少数”成员，如何培养“关键少数”成员显得尤为重要.

3 运用“皮格玛利翁”效应激励，提高“关键少数”成员的竞争力

“皮格玛利翁”效应激励：希腊神话里的雕刻家皮格玛利翁钟情自己雕刻的女神，在他虔诚的守护下，这个雕像竟真的变成了活人，并做了他的妻子.心理学家借用这个神话故事，把对别人寄予深切的期望，使之成为对方的内在动力，从而收到变期望为现实的神话效果，称作“皮格玛利翁”效应.

人力资本有自学习功能的使用的价值增长性.但是，人力资本的自学习活动，并不一定沿着组织所希望的方向发展，使用价值的增加也不一定满足企业发展的需要.因此，为了保持、扩大或者赢得生存发展空间，企业必须采取措施，不断提高“关键少数”成员组织专用性人力资本的竞争力.专用性人力资本，可以通过挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的培训两条途径来获得.在锻炼和培训过程中应该注意发挥“皮格玛利翁”效应，既要相信、鼓励、支持、肯定受训员工.常对他们说“你行！你能做到!你一定会成功！”来激发员工的斗志，从而创造出惊人的效益.在一个企业中，如果管理人员对下属期望高，其下属的表现就可能是优秀的.反之，其表现是不佳的.“”皮格玛利翁效应能促使受激励者化压力为动力，快速适应岗位需要.日本东芝曾坚持“尊重人就得委以重任”的用人原则，有十分之才，交给十二分之重担.正是这种信任式的管理法使东芝获得了快速发展.

当下属出现失误时，更需要“皮格玛利翁”效应的激励.因为，失败是教导性的.真正懂得思考的人，从失败中学到的东西和成功一样多.美国石油大王洛克菲勒的助手贝特福特有一次经营失误使公司在南美的投资损失了40%，贝特福特正准备挨骂，洛克菲勒却拍着他的肩膀说：“全靠你处置有方，替我们保全了这么多的投资能干的这么出色，以出乎我们的意料了.”这位因失败而受到赞扬的助手后来为公司屡创佳绩，成为公司的台柱.在锻炼与培训过程中，更应该注意成本受益分析，争取受益最大化.如果人力资本产权关系确定、边际明晰、使用权和收益权实现有保证，就可以放任“马太效应”，即使强者更强；如果组织对于其所投资人力资本的使用权、收益权没有十分把握，那么，就应该在强化人力资本权关系的同时，注意采取分散投资策略，避免“把鸡蛋放在一个篮子里”——把锻炼和培训的机会集中于某位或某几位员工.因为，人力资本质量越好、品味越高，越容易成为“猎头公司”的目标，流失的可能越大.而一旦流失，将使组织的投资付诸东流.

4 动态管理“关键少数”

对企业中的“关键少数”成员和由“关键少数成员构成的团队，要实行动态管理，即实行优胜劣汰制定.保持企业员工的流动性十分重要.心里学家勒温提出了“场论”，认为个人的工作绩效B，是个人的能力和条件P，以及个人所处环境E（个人的“场”）的函数B=f(P,E).个人与环境之间一般总有一个从相互“适应”到“不适应”的发展过程.由于个人无法左右环境，环境通常也不会因为少数个人而发生改变，因此，当适应程度下降至不适应程度时，新的环境无论对个人还是组织都是最佳选择.另外一位是卡兹，他在大量调查统计的基础上提出了“组织寿命学说”.他发现，1年半至5年是科研组织的最佳年龄区.期间，科研人员之间信息沟通水平最高，成果最多.之前，“新面孔”之间交流有限；之后，“老相识”之间“老话”连篇.信息沟通水平下降，组织成果必然减少.解决问题的办法就是人员流动.数年流动一次，一生流动7—8次是合理选择.“流水不腐，户枢不蠹”.以绩效考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实际末位淘汰制或者按比例（比如5%~10%）淘汰制，同时，不断发现、引进优秀成员.这是维持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力的必要条件.

5 结束语

人力资本的管理在现代管理中占有越来越重要的地位，如果能重视人力资源的开发，有效地管理企业的人力资本，建立良好的人员引入机制，一定会提高企业的竞争力，实现企业的可持续发展.这应当成为今后企业改革与发展的中心工作.

F 272.92

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1673-260X（2012）05-0090-02