完善企业薪酬激励机制的思路探索

于 洋

(大连医科大学附属第二医院，辽宁大连116023)

一、薪酬激励机制的相关内容

薪酬激励机制主要由基本工资水平、工资结构、加薪标准和业绩性薪酬等内容组成。薪酬不仅包括基本薪金、奖金等货币报酬，还包括企业给予员工的名誉、特权和福利保障等非货币薪酬。员工薪酬的高低与其为企业所创造的贡献价值成正比，是企业对员工综合能力的评价。薪酬不仅是员工的劳动所得，也是员工自身价值。建立科学的薪酬激励机制要遵循重要性原则和稀缺性原则。

二、企业薪酬激励机制现状分析

(一)认识有误区，激励效果差

现阶段，一些企业管理者简单地理解激励就是奖励，现行企业员工的薪酬比以前的已经有了大幅提升，但是在企业快速发展中，并没有形成规范、合理的薪酬体系。经常是哪里出现问题就补哪里，于是呈现出“打补丁”现象，大多企业尚未建立科学规范化的人力资源管理机制。因而多数企业现行的薪酬机制激励效率作用不明显，效果差，员工频繁跳槽的现象屡见不鲜，使得人力资本的价值未能得到充分展现。

(二)考核标准单一，分配不合理

现行薪酬激励机制中，考核标准单一，业绩性薪酬占总薪酬比重较低，无论专业与层级如何，对员工考核均采用同一标准，造成工作岗位、工作强度、工作责任不同的员工收入相近，以致员工产生不公平感，无法实现企业高效率运转。

(三)重视物质奖励，忽视精神激励

激励包括物质与精神两个层面，而目前企业对员工精神激励重视不够。有些企业只注重现实利益而忽视长远利益，缺乏与员工的情感交流，单纯地通过物质奖励激励员工，而忽视员工参与企业决策过程、实现自身价值等精神层面的需求，使员工的主观能动性和创造力得不到充分发挥。近年来，富士康员工的连续跳楼自杀事件就是对企业不关注员工心理健康、缺乏精神激励的警示。

三、完善企业薪酬激励机制的建议

(一)建立内外结合的薪酬激励体系

1.企业外部因素分析，包括行业分析和市场分析。行业分析主要关注本行业的经济利润变化情况，为测算薪酬总量提供依据;市场分析关注人才市场的供求变化，为企业决定薪酬支付标准提供依据。例如可对企业急需的高层人才，实行特岗特薪，按市场工资价位，推行协议工资制。

2.企业内部因素分析，包括企业战略、经济承受力和文化等方面其目的在于结合外部环境，选择和确定企业薪酬激励策略。薪酬设计是一个系统工程，在考虑企业发展变化和岗位要求的同时，企业薪酬机制也应随着社会经济环境的变化而加以调整。

(二)实现公平性薪酬

1.企业首先要做好岗位评估工作，通过岗位评估可实现薪酬体系的公平性与激励性，帮助公司建立科学合理的岗位价值体系。例如，职责多、责任重大的岗位获得较多的报酬，而职责少、责任轻的岗位应得到较少的报酬。薪酬激励要体现责任、业绩的平等。

2.企业在设岗的基础上要进行岗位分析，确定每个岗位任职资格、能力要求、工作职责和考核标准，体现不同岗位的性质及能力、技术、经验等要求，考虑到岗位内部价值分配对企业经营的贡献。企业应明确自身的价值评价标准，贯彻“以价值论薪酬”原则，即围绕企业发展实际需要，结合岗位员工具体效益程度分配薪酬。

(三)坚持“以人为本”的思想

为保证薪酬激励效果，要树立以人为本的指导思想，在精神激励过程中切实体现对人的理解、尊重和关怀。精神激励是以员工精神需求为基础、以满足员工情感等方面需要为目的的激励形式，这需要以管理者与员工之间的信任和情感作为基础。

［1］侯亮萍.构建现代企业激励性薪酬体系的思考［J］.时代金融，2011(12).