高校人力资源管理的现状及未来

○杨 蓉

（中国民航飞行学院 四川 广汉 618307）

高校人力资源管理的现状及未来

○杨 蓉

（中国民航飞行学院 四川 广汉 618307）

随着时代的进步，市场经济不断完善。在人力资源管理方面，相比走在前面的外企和国有企业，我国大多数高校的人力资源管理模式过于陈旧，部分高校中，这一模式与高校的发展战略脱节，人力资源开发体系严重滞后。还有些高校缺乏行之有效的薪酬体系和用人机制，以及不注重高校人力资源利用率建设。本文就高校的人力资源管理现状和以后改革方向作简单探讨。

高校 人力资源管理 人力资源利用率

一、高校人力资源的特性

高校人力资源的范围较广泛，是高校中从事科研、教学、管理和后勤服务等方面工作的教职工所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源除具有人力资源的生物性、社会性、主观能动性、时效性等以外，还具有其特殊性。

1、多样性

高校教职工的个人需求不仅仅表现在其有物质需求，更多的表现在其精神需求方面，高校教师的工资近几年有所增长，但增长速度低于受过同等教育的其他行业，尽管高校教师工资相对较低，高校教师的流动率较高，但仍有大批人愿意留在高校，这说明高校人力资源在精神上的需求在一定程度上超过了物质需求。

2、独立性

高校的教学和科研群体本身具有很强的独立性和自我意识，很大程度上在时间和意志等方面享受自由，对高校的学术劳动力很难像机关和企业那样严格有序地按行动指令来管理。

3、流动性

对人力资源来说，通过教育和健康投资等形成的人力资本价值的实现和增值，要通过人力资源的流动来实现，人才流动是市场经济条件下市场对人力资源优化配置的必然现象。人才的流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动，人们向往着更好的发展机会、更好的工作环境和物质待遇。高校人力资源依靠资深人力资本丰厚的储备，在市场经济下，具有很大的优势和较强的竞争力，目前高校当中普遍存在的青年骨干教师的大量流失，在一定程度上就是青年教师对高校现状的价值取向。

二、现阶段我国高校的人力资源管理现状

1、模式陈旧

现阶段我国高校的人力资源管理模式，大多数还是沿用计划经济体制下的人事管理模式。随着市场经济的不断完善，这种模式基本上没有很大变化，此模式大致属于人事管理阶段。人事管理的职能一般表现在工资分配方案的制定、人员培训等、人员调动和晋升等。在市场经济体制下，这种模式下的人力资源管理功能显得单一，很难适应市场经济环境下的竞争。

2、人力资源流失严重

随着改革开放的不断深入，高校再也不是以前的“铁饭碗”，人才竞争也成为高校市场战略的核心问题。没有人才的发展，高校也没有很好的发展。但是观察高校这些年的人才状况，难免令人担忧。很多高校人才流失严重，严重的有形成青黄不接的人才断层之势。真正做好吸引人才、留住人才的工作是当前高校工作的一项重要任务。

3、人力资源利用率偏低

人力资源也是一种宝贵的资源，用好了能产生巨大的经济效益。“科学技术是第一生产力”，科学技术的唯一载体就是人力资源。但是现阶段很多高校人力资源利用率低下。在人力资源使用上存在很多怪现象，有的大材小用，有的小材大用，有的学非所用，有的人才与工作错位等等。由于“论资排辈”的旧习，很多高校不重视年轻人才的培养和发展，年轻人的发展机会相当少，很大程度加重了人力资源的浪费。

4、对教职员工管理设计规划相对不足

从我国高校的情况来看，相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度，在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。一些高校还没有真正意识到教职员工对高校发展壮大所起的作用。对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时，高校人力资本的投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于岗位培训和外地引入的做法，对大多数教职员工还没有建立起岗位工作目标激励制度。这一现状降低了人力资本的边际效率，难以适应高校及教职员工本身的可持续发展。

5、人力资源的结构失调

在人力资源结构安排上，很多高校的人力资源结构不合理，有的呈现一些病态发展趋势。搞教学一线的“一线科教人员”远远不够，一个人干两个人的活，承担管理职能的“二线人员”附加少许一些可有可无的，服务性的“三线人员”却人满为患，几个人干一个人的活。“一线紧、二线松、三线臃肿”这样的病态局面在一些高校上还是存在。这种结构反过来又极大地打击了教学一线的“一线科教人员”的积极性。这种病态结构极大地影响了高校人力资源的利用。

三、高校人力资源利用率偏低现象探究

制度通过提供一系列规则来界定人们的选择空问，约束人们的相互关系，从而减少环境中的不确定性和交易费用，进而保护产权，增进生产性活动。新制度经济学意义上的制度指规范、约束、协调教育领域中人们行为和关系的一套规则、习惯、信念或统一程序。它是国家社会、教职员工和受教育者经过多次博弈而达成的用于约束组织或个人的行为和相互关系的契约关系。

按照这一观点分析上述高校人力资源的利用效率低的现象，我们可清楚地看到在教育人力资源管理制度系统中存在着制度的供给不及时、不完善的现象，也就是新制度经济学所说的制度的缺失，它对效率产生着直接的影响已成为高校人力资源利用效率的制度障碍。

我国高等教育的管理体制经过多年的改革，一方面极大地促进了高等教育事业的发展，另一方面在赋予高校较大办学自主权的同时，未能通过相应的改革建立起有效的保证高等教育健康发展的约束机制与激励机制，从而形成了新的影响高校人力资源利用效率的体制因素，因此，应尽快建立起保证高等教育事业健康发展的有效约束机制和激励机制。

四、高校人力资源管理改革方向

综上所述，我国高校的人力资源管理急需改革，以适应当前我国经济发展和教育事业发展的需要。大致可以从以下方面着手。

1、高度重视

提升人力资源管理在单位管理中的地位。现代单位的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。重视人才的引进、管理和开发，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培养。这是一个单位得以持续生存和发展的条件。以全局的观点来看待人力资源问题。把人力资源管理纳入单位的发展战略，更新旧的人力资源管理理念，在单位远景、单位使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与单位组织结构、单位文化紧密结合，以达到长期推动单位战略实现的目标。

高校人力资源的有效性取决于人力资源制度的合理性，建立合理的人力资源管理制度对于高校发展有重要意义。对于建立合理的人力资源管理制度，要求高校在正确的人力资源管理理念的基础上，对人力资源的引入、流转及流出渠道给以现实的研究，同时要正确分析高校发展的现实需要，运用适合本校人力资源特点的激励机制及薪酬管理体制，促进高校人力资源的创新及发展。

2、逐步有序地改革薪酬制度

推行以绩效工资为基础的薪酬制度，大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，贡献卓越的大幅度提高薪酬，从而提高职工的积极性。重视一线技术人员的劳动与收入的关系，把基层人员的发展放在第一位。绩效管理是人力资源管理的重要内容。要构建高效合理的高效人力资源体系，就要设置与之相配套的高效的绩效管理体制。这就要求高校管理者要摆脱传统的绩效考评机制，要将人力资源的绩效考评与学生成绩、学生就业、学术成果及学校发展等指标相联系，采取量化的方式设置科学合理的绩效管理体制。在此基础上可以促进高校人力资源在一种公平、公开、竞争的氛围下得到合理配置。

3、采用新的用人机制

推行以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制，聘用制必须明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗则有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。另外，还应该引入员工退出机制，即不适应高校教育事业发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。

在社会主义市场经济条件下，全社会资源配置和调节的手段都发生了变化，市场对资源配置起基础性的调节作用，高校也面临着转换机制、参与竞争，原有的用人机制已不适应“教育产业化”的实际需要。在配置高校人力资源时，不仅要遵循教育规律，也要遵循经济规律、价值规律和市场法则，以市场为导向，调整、配置、重组现有的教育资源，依靠市场机制使高校人力资源开发与优化配置形成良性循环。由此建立起真正体现“优胜劣汰、择优聘用”的市场用人机制和“效率优先，兼顾公平”的市场分配原则，形成以市场为主导的人力资源配置机制。

总之，高校的人力资源管理要把握好员工短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，也要把握好单位短期的经济利益发展和长期的高校教育事业发展的关系。妥善做好高校人力资源管理改革的具体工作，并落实到位，以能对教育事业起到良好的促进作用。

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