中小企业人力资源激励机制研究

□ 周 倩

中小企业人力资源激励机制研究

□ 周 倩

据统计，在我国工商注册的中小企业达1000余万家，数量占我国企业总数的99%。随着市场经济的日益完善和成熟，中小企业的一些弊端开始露出端倪，甚至阻碍了自身的发展，特别在选才、留才和用才方面。在21世纪，由于经验丰富的人员极为缺乏而工作职位颇为富余，吸引并留住合格员工的能力就极为重要了。对于任何企业来说，招募、吸引并留住高质量的一线员工都会使其受益匪浅。对于中小企业，与大企业进行人才竞争尤为困难。诸多中小企业无力支撑许多强大的竞争对手轻而易举就能提供给员工的工资水平和福利待遇。那么，这些中小企业如何才能保持在人才争夺中拥有一席之位呢？在获得人才之后，又如何使他们发挥所能，为企业创造价值呢？这就是本文要讨论的问题。

一、我国中小企业员工的激励现状分析

在我国的中小企业更是面临着这个问题，因为在物力、财力落后的情况下，更该发挥人力的作用。伴随现代企业基本制度的不断完善，企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为自身的发展和壮大提供了制度的保障。从总体上来看，多数中小企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：

(一)激励意识的缺乏

由于目前我国大部分中小企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，很多企业仍然把员工当作工作的机器，管理时采取简单、粗暴的手段，缺乏激励的意识。但随着市场竞争的加剧，许多中小企业也认识到这点，也在努力做到“以人为本”，特别是科技型的企业。然而，对员工的激励仍然有些不足，或者是力不从心。

（二）缺乏科学的绩效评估体系

在我国有许多中小企业没有建立科学的绩效评估体系，员工绩效的好坏几乎是由管理者根据自己的主观意识断定，而且，大多不对员工公开，形成一个黑匣子。这样一来，优秀员工看不到自己的工作成绩，积极性倍受打击。而一般的员工也看不到自己的不足，许多缺点不能得到及时纠正，导致绩效持续不好，进而对工作产生厌倦，进入到一种恶性循环。

（三）缺乏科学的薪酬体系

具体表现在：（1）随意延长员工的工作时间，而不给相应报酬;(2)工资、奖金发放不及时，克扣现象严重；（3）一些管理人员的奖金数额由老板钦定，不与绩效挂钩；（4）福利很少、甚至没有。所有这些问题，在很大程度上影响了员工工作的积极性。

（四）缺乏让员工参与企业管理的意识

我国中小企业中有许多实行家族式管理，家庭成员占据着企业的重要领导岗位。大多数中小企业老板认为，员工劳动已给了相应的报酬，就不应有太多权利，更别说参与企业的管理。这样一来，员工很多好的建议得不到采纳，对企业的忠诚度也随之下降，员工的流失率也得不到控制，严重影响企业的发展。

二、中小企业建立激励机制遵循的原则

（一）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

中小企业一般都规模小，资金少，但它有个优势就是自主灵活，企业应该在激励方面考虑到这些因素。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20~30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31~45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，即包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。

（二）物质激励要和精神激励相结合，以精神激励为主的原则

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来。在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。而且目前中国还有相当一部分中小企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化。所以，精神激励应该逐渐占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神境界。

（三）正激励与负激励相结合，以正激励为主的原则

正激励是从正方向予以鼓励，负激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说：“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。在激励过程中，宜多采用正激励的方式，以唤起人的增力情绪，调动其积极情感。少采用负激励的方式，以减少人的减力情绪，克服其消极情感。总而言之，就正激励和负激励而言，从普遍意义上来看，应该把正激励放在主导地位。

三、中小企业如何建立合理有效的激励机制及采取的措施

中小企业和大企业相比，主要体现在五个方面差异：首先，规模小。其次，行业分布广，地域性强。再次，个体对企业的贡献度大，影响也大。第四，缺乏良好的企业文化。第五，忽视了团队激励。

(一)运用激励人才的各种条件，发挥各种优势

1.合理设计薪酬，并发挥福利应有的作用

首先，制定具有竞争力的工资标准。一是通过工资调查，调整工资水平和工资结构，制定相对较高的工资水平吸引人才、留住人才。当然企业在制定工资时也应考虑到所招人才的素质，自身的财力状况，千万不要盲目跟风，以免给企业带来太大的成本压力；二是建立与绩效挂钩的工资制度。为了防止干多干少一个样引起的员工不满，可以采取基本工资+绩效工资的工资制度；三是工资应适当拉开差距，以起到激励作用。

其次，建立与绩效挂钩的奖金制度。为了鼓励员工努力工作，激发他们的工作热情，中小企业在制定奖金时应注意以下几点：（1）员工奖金与绩效挂钩。如技术骨干奖金可根据其技术改造、技术创新给企业带来的利润多少来抽成；而业务骨干则可选择销售额、市场占有率作为参考因素；高层管理人才可选用利润、销售额、市场占有率等多项指标考核；（2）根据企业自身的需要设立各种奖金，如发明创造奖、合理化建议奖、超时奖、节约奖、特殊贡献奖等；（3）奖金要及时兑现，而且不能随意克扣；（4）为了防止奖金数额随意发放引发的不满，奖金的种类、奖金数额应公开化、制度化，使员工了解有关奖励标准。

最后，建立灵活的福利制度。随着我国加入WTO，中小企业可借鉴国外企业的做法，搞福利组合，如医疗保险、养老保险、住房贷款补贴、汽车贷款补贴、带薪休假、免费全家旅游、心理咨询等。员工可根据自己的需要自主选择，而且，以后每年还可根据员工的需要不断调整。这种适应员工需要、灵活的福利组合能更大地调动员工的积极性。

2.运用职位激励员工

人是有各种各样的需求的，根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是激励人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让位，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键时要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法，或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。

3.重视员工的个人目标，开展职业生涯管理

中小企业中的技术骨干和管理人员，渴望能在企业里得到能力的升华，实现自己的职业目标。因此，顺应他们的需要对员工进行培养显得格外重要。一方面，满足了他们的需要，调动了他们的工作积极性。另一方面，通过他们能力的不断进步，为企业创造更大的利润。国外的学者和管理者普遍认为，提高员工积极性，降低员工流动率的最好办法是开展员工的职业生涯管理。如果企业缺乏对他们的职业生涯管理，许多优秀员工会感觉到自己就像 “象棋比赛”中的卒子一样，不知道下一步走向哪里。特别是企业不能保障员工的终身雇佣，员工必须保持自己“受应聘的能力”，如果员工在企业内部的成长跟不上外部的发展，他们的离职将成为必然的选择。

4.人性化的管理

人性化管理是现代化管理的需要，也是激励员工的重要手段。一是授予员工恰当的权力。实践证明，现代员工都有参与管理的要求和愿望，任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需求，不但可以起到激励作用，还有利于企业长期发展。当然，授权一定要恰当，权力过大，无法驾驭;权力过小，无法完成工作。只有恰当的授权才有激励使用。二是培养员工的个人目标。通过设计和培养员工的个人目标，来激励他们。因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。企业和员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，企业要在培养其个人目标时，注重企业与员工目标的一致性，这才是目标激励得以实现的基础。三是为员工营造一个有归属感的企业文化。当员工的自身价值在企业得以体现时，他们就会体会到企业对自己的认可和尊重，他们就会与企业融为一体，为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

（二）拓宽人才来源的渠道

1.从企业内部选拔

从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。这也是使员工保持积极性的有效手段。

2.外部选聘

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

（2）加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

（3）从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

外部招聘可以为企业输入新鲜的血液，使内部员工有种危机感，更好的激发他们工作。中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。

综上所述，随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善。

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作者：重庆市能源投资集团科技有限责任公司

责任编辑：宋英俊