我国中小学教师绩效管理的问题与对策分析

张蕾蕾

(苏州大学教育学院，江苏苏州 215123)

众所周知，教师是学校的生命力所在，要想提高学校的教学质量和整体绩效，必须重视对教师的培养和管理。只有教师的工作绩效提高了，学校的整体绩效才能相应地提高。因此，对教师的管理变得至关重要。绩效管理在学校中的引入使得教师的工作绩效得到了一定的提高，但效果并不是非常明显。因此，有必要对现行的中小学教师绩效管理方法进行分析，深入了解原因，为提高教师的未来绩效提供一些有效的对策。

一、绩效管理的基本内涵

很多学校虽然引入了绩效管理方法，但却并不清楚绩效管理的实质，绩效管理最初是运用于企业的，是为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程，它表现为企业为了实现各项目标，采用科学的方法，通过对员工的工作表现、工作业绩和综合素质的全面分析和评估，改善组织行为，充分调动员工的工作积极性，不断挖掘其潜力的一系列活动［1］。

所谓教师绩效管理，是指按照一定的教育方针和政策，确立教师的工作目标和行为指标，对教师所实施的各种教育教学活动的有效性和完成工作的状态水平进行科学的价值判断，并根据价值判断的结果进行指导和改进的过程［1］。

二、目前我国中小学教师绩效管理中存在的问题

通过分析，发现中小学教师绩效管理中存在的问题主要可以归纳为五个方面。

1)绩效管理目标不明确

学校领导及主管部门对教师采取绩效管理方法的最终目的是想提高学校的整体绩效。我们知道，教师是学校的主要组成部分，要想提高学校的整体绩效必须通过科学的管理方法提高教师的工作积极性，提高教师的工作绩效。绩效考核的结果确实重要，但帮助教师改进绩效的过程则更为重要。目前，大部分中小学把绩效考核等同于绩效管理，往往只着眼于教师已经具备的素质和能力、已取得的一些工作成果，而忽视对教师潜力的挖掘，忽视教师自身的需求，忽视对教师存在问题和不足的指导和帮助，也就无法调动教师的积极性，无法改善教师的工作绩效。

2)绩效管理过程缺乏沟通

目前，很多中小学在绩效管理方面只是单纯的定期考核，没有对教师绩效考核中暴露出来的缺点进行及时的指导和纠正，在绩效管理的过程，缺乏与教师及时有效的沟通。通常，绩效考核后只有一次正式的绩效反馈，而反馈时学校领导的注意力也总是放在绩效考核的结果上，很少对造成这一结果的原因进行分析，更别提采取有效的措施了。另外，由于绩效结果与教师的薪酬与职称挂钩，教师很难主动将不利于自己的真实信息反馈给学校领导，也就无法进行深入地沟通。

3)绩效考核的标准太过单一

目前，大部分中小学实施的绩效考核的标准都太过单一，完全将考核标准量化，这样做的结果是大多数教师都无法同时满足考核的所有要求，也就无法获得客观、公正的评价了。教师的工作不仅仅是教授某门学科，还承载着管理、育人、科研等多项任务，如果仅用单一的标准来衡量教师的工作绩效，教师就会只重视这一标准而忽视工作中的其他任务了。

4)绩效考核指标不科学

在绩效考核指标的制定中，虽然部分学校对“德、能、勤、绩”进行了非常深入的细化，但考核模式针对的主要还是教师工作数量的完成，如工作量、学生的考试成绩等，忽视了质量工作(如对学生的品德教育、思想引领、心理疏导等)。考核主要是依据学生的考试成绩，忽视了教师其他方面的努力及基础状况，过分地强调结果，忽视过程考核。这样很容易导致教师不计较过程，教研活动、备课都得不到有效落实。由于强调个体间的竞争，导致教师与教师间不易合作。此外，在薪资方面，现行的绩效考核片面强调教龄、职称和资格等指标，挫伤了青年教师的积极性。

5)绩效考核结果使用不充分

在企业中，绩效考核的目的是通过考核发现员工的不足之处，指出员工的不良绩效，并且将考核结果用于员工的发展和培养，不仅如此，更应该要找出造成员工绩效不良的原因，找到问题所在，帮助员工改正，从而提高员工的未来绩效。而目前大多数中小学对于绩效考核结果的使用并不充分，仅停留在薪酬晋升方面，缺乏对教师发展的帮助和指导，缺乏对教师潜能进行开发的意识。

三、中小学教师绩效管理问题的成因探讨

在中小学教师的绩效管理过程中，为什么会出现上述的这些问题呢?通过分析发现主要有三方面的原因。

1)学校体制的弊端

中国历来官本位思想比较浓厚，在这样一种“官本位”体制下，青年教师的能力和才华得不到完全发挥，青年教师很少能走上管理岗位，必须有一定教龄和职称的老教师才能在管理层中担任一定的岗位。一些能力非常突出的青年教师缺乏“挑大梁”的机会，而一些老教师则始终占据着学校的关键教学岗位和管理岗位。这样会极大地挫伤优秀的青年教师的积极性，使他们丧失积极性和进取心，进而使教师绩效评价的激励作用减小或丧失。

2)忽视教师的个人发展

当前很多中小学在进行绩效管理的实践中，都是从教师的经济利益出发，旨在通过物质鼓励来提高教师的绩效，而忽视了教师自身的发展需要。教师和一般企业的员工不同，教师属于知识型员工，知识型员工的最突出特点是具有强烈的自我价值实现欲望［2］。因此，学校领导应该充分了解教师的人格特点，弄清楚教师最需要的是什么，在满足教师经济利益的同时，学校应当更重视教师的自我发展需要，给予他们充分的平台去发挥自己的潜能。

3)管理者在认识上存在错误

当前，学校管理者们在对绩效管理的认识上主要存在两个误区:一是把绩效考核与绩效管理混为一谈，这本身就是错误的。目前大部分学校的管理者没有真正理解绩效管理的意义和实质，简单地将绩效考核等同于绩效管理。二是学校管理者中大部分人认为绩效管理能够解决管理中的所有问题，这种认识上的误区是导致学校绩效管理问题的重要因素。此外，大都是学校管理者都是教师出身，缺乏先进的绩效管理理论。

四、改进中小学教师绩效管理的对策

基于上述分析，可以提出几条建议对策。

1)树立正确的绩效管理理念

学校领导必须树立正确的绩效管理理念，构建科学合理的绩效管理体系。第一，学校管理层要树立以教师发展为本的理念，以促进教师发展、发挥教师个性特长、激发教师潜能为根本目的，始终将教师发展置于绩效管理的中心位置。第二，要坚持科学的管理理念，学习企业中的绩效管理理念，但要结合中小学的实际情况，科学地设置教师绩效考核指标体系，通过完善绩效管理体系，再加上恰当的薪酬、培训、晋升等人力资源管理系统的支持，对教师实施有效激励，促进教师发展［3］。第三，学校各级管理者还要树立公开、公平、公正和契约化等现代绩效管理理念。

2)明确绩效管理的目标

首先，要确定学校的总体发展目标。让每个教师充分了解学校的需要、发展目标和学校对教师的期望后，教师就可依此来确定个人的发展目标。在与教师达成共识的基础上，教师对自己的工作目标做出承诺，努力发挥自身的潜能，这样教师的工作便具有明确的方向。教师绩效管理的根本目标是改善教师的工作绩效并最终提高学校的整体绩效，因此在绩效管理中学校领导层必须注重对教师存在的不足之处和问题提供帮助和指导，注重挖掘教师的潜力，从而改善教师的工作绩效并最终提高学校的整体绩效。

3)构建科学合理的绩效指标体系

在设置学校的绩效指标体系方面，可以借鉴企业中的绩效指标体系。首先对教师这一岗位进行完整科学的岗位分析，制定岗位说明书。在此基础上，借鉴企业的关键绩效指标思想，结合中小学的实际情况，根据考核指标对工作绩效的影响程度等设计出适合中小学的考核指标体系。然后确定指标权重。可以根据历史数据参考法和德尔菲法这两种方法，科学地确定绩效指标权重。最后确定合理的绩效标准。绩效标准明确了教师的工作要求，即教师应当怎样做或做到什么样的程度。

4)采用恰当的考核方法

近年来绩效管理理论发展很快，然而都是在企业应用的比较多，因为那里市场竞争非常激烈，并且是利润中心，因此出现了平衡计分卡、关键绩效指标、360度考核法等先进的理论。我们可以将这些先进的绩效考核办法引入中小学中。但任何一种考核方法都具有其优点和缺点。因此，学校应当根据考核的目标、实际的需要和教师的特点选择恰当的绩效考核方法。如对于教师的素质指标和教学指标，可以采用360°考核法，可选取教师本人(被考评者)、学校领导(上级)、同事、学生(下级)和学生家长(客户)五个考核主体，全方位地对教师进行评价［4］。

5)充分应用绩效考核结果

绩效考核结果的应用应当包括两个层面的内容:第一，将绩效考核结果作为奖惩的依据，目的是调动教师的积极性，以起到激励和鞭策作用，从而改善和提高教师绩效。按照期望理论，当教师经过个人的努力取得了一定成绩后，学校应当根据绩效的结果给予必要的肯定和奖励，这样他们才会有继续努力工作的动力［5］。第二，绩效考核结果可以为未来的教师培训提供依据。绩效考核的结果会反馈出教师存在的不足之处和需要进行改善的地方，学校领导必须充分利用这一反馈结果对教师提供帮助和指导，并且针对反馈结果对教师进行培训，这样会使教师感受到学校对教师的重视，也就会更加具有自我提升的积极性，从而最终提高工作绩效。

［1］王姝.学校教师的绩效管理研究［D］.南宁:广西大学，2007.

［2］刘卫东.浅谈知识型员工的绩效管理［J］.湖南经济管理干部学院学报，2004(4):34.

［3］袁庆林.我国高校教师绩效管理中的主要问题及思考［J］.赣南医学院学报，2011(5):781.

［4］徐錱，郭家瑜.360度考核法在中学教师绩效考核中应用的设想［J］.湖北经济学院学报:人文社会科学版，2008(3):179.

［5］林苍松.我国高校教师绩效管理的问题与对策分析［J］.人力资源管理，2010(6):129.