管理层权力理论研究最新进展*

高文亮 陈镜宇

（河北金融学院 河北 保定 071051）

管理层权力理论研究最新进展*

高文亮 陈镜宇

（河北金融学院 河北 保定 071051）

国外管理层权力理论成为解释薪酬现象的重要基础理论，但国内对其研究并不多见。管理层权力论在在委托代理理论和信息不对称理论的基础上发展起来，对最优契约理论难以解释的现象给出了合理解释。众多国内外研究给出了支持管理层权力理论的经验证据,研究结果“愤怒”是抑制高管薪酬的重要工具。国内监管方应该提高股东话语权，为股东表达“愤怒”提供场所，加强信息披露，让股东有“愤怒”的来源。政府作为投资者应该在合适时机表达自身“愤怒”，提高公司薪酬管理水平。本文对此进行了综述。

高管薪酬 管理层权力委托代理理论

一、引言

最优契约论认为由于委托代理问题的存在使得企业高管人员不会从股东利益出发寻求股东财富最大化，解决这一问题的根源在于为高管人员提供足够激励。在最优契约论的观点下，董事会作为股东的代表，其主要工作是为了提升股东利益，他们具有聘请高管人员的权力以及制定企业薪酬方案，提供符合成本收益的激励契约的义务。但高管人员的主要目的是为了获取足额报酬和相应声誉，因此在受聘与董事会签订薪酬契约时，可能与董事会人员之间进行有效的讨价还价，而当讨价还价缺失时，可以利用市场限制促使这些最优薪酬契约的形成。但是一些学者对这一论断提出异议，最优契约论假定可观察的契约是对契约环境的最佳反应，那么如果不是最优呢，现实又该是如何？在这一问题下延伸出的相关思考就形成了管理层权力理论。管理层权力理论认为高管薪酬不仅仅是解决代理问题的潜在工具，而且还是代理问题本身的一部分，许多研究表明在某种程度上高管薪酬似乎成为管理层寻租的一种表现，而并非有效地激励方式。但是，尽管管理权力理论与最优契约理论是完全不同的概念，但Bebchuk和Fried等（2002）并不建议“前者可以完全替代后者”。他们认为薪酬安排很可能是由市场力量推向价值最大化的结果，管理者的影响会导致形成这些结果的过程中向有利于管理者的方向偏离。管理层权力理论仅声称，背离是巨大的，且最优契约论本身并不能充分解释薪酬实践。

二、管理层权力理论基础

（一）委托代理理论 委托代理理论是高管薪酬机制研究根基，也是管理层权力理论的重要理论基础。Jensen和Meckling，1976年他们在《厂商理论：管理行为、代理成本和所有权结构》一文中提出了委托代理理论。随后这一理论由Holmstrom（1979）等人进一步发展完善。根据委托代理理论，作为企业所有者的股东与作为企业管理者的经营管理者之间的最终目标和利益不一致，由此产生的委托代理关系成为困扰学术界和实务界的一项重大问题。所有权和经营权合二为一是最早企业模式，这主要是因为传统企业都是规模较小的，其所有者同时也是经营者，出于理性，他们会为实现个人利益最大化而努力，而个人利益最大化与企业利润最大化实际是一个命题。在企业的发展过程中，企业的成败都将由个人自己承担，毋庸置疑，无需提供任何外在的激励，所有者（经营者）都会努力工作。伴随社会分工的进一步深化所产生的现代企业制度，一个典型的特征就是随着所有者和经营者的分离，所有权与经营权也相互分离，于是“委托代理”关系便产生了，其中委托人是所有者，而代理人是企业的经营者，也即高管人员。由此，以下两个问题便被引发出来：第一，代理人与委托人同为经济人，换言之，代理人也会为自身利益最大化而努力，进而言之，代理人不可能总是为了委托人的利益最大化而行动。“经济人”基本假设，也称“理性人”假设或“最大化化原则”。这一假设是由18世纪英国古典经济学者亚当．斯密提出来的，对后来经济学研究产生广泛而又深远的影响。在亚当斯密看来，“经济人”是对经济生活中一般人性的抽象，人本性自私，以利己为原则。自利动机是人类与生俱来的本性。从而延伸出财务理论上重要基本原则——自利原则。自利原则是指人们在进行决策时按照自身财务利益行事，在其他条件相同的情况下，人们会选择对自己经济利益最大的行动。代理人在追求自身利益最大化的过程中，可能是追求自身收入与在职消费和闲暇时间最大化或是通过过度投资来构建企业帝国来获得更为稳固的地位，这些行为会降低企业的价值，而此时的企业价值与高管自身作为所有者时的企业价值之差就是“代理成本”。二是企业经营管理过程中信息是不对称的，换言之，代理人会利用信息为自身的利益服务。此类信息不对称产生于所有者自身的局限性，如知识、能力和精力的原因不能行使所有的权力；另一方面专业分工不同，具有专业知识的代理人的许多行为（如工作的努力程度、机会主义行为等）和条件禀赋（工作能力、对风险的态度等）是不可观测的。

（二）信息不对称：道德风险和逆向选择 由于信息不对称的存在，因而产生了“逆向选择”和“道德风险”。“逆向选择”产生在于当委托人无法识别候选代理人的条件禀赋时，代理人可能采用隐瞒相关信息或者提供虚假信息的方法，以签订有利于代理人的契约。“道德风险”是由于委托人无法发现代理人所做出的偷懒和机会主义行为而产生的风险。这一方面会让高管人员利用其控制的权力获取比其努力更高的个人收益；另一方面是高管人员以自身利益为先，而不是以委托人利益为先，最终损害了股东的利益。委托代理理论诠释了企业管理中股东和高管人员之间的关系，于是如何降低代理成本，实现企业价值最大化，便产生了两种不同的意见，分别为“最优契约论”和“管理层权力论”。在财务学家中，高管薪酬的主导研究方法是将管理者的薪酬安排视为代理问题的补救方法。在这种方式下，一般称之为“最优契约论”，“最优契约论”假定董事会设计薪酬计划，为经理最大化股东财富提供有效激励。财务学家们为了解高管薪酬实践作用，在最优契约论上已经做了大量研究。研究高管薪酬的另一种方法侧重于代理问题和高管薪酬之间的联系。根据这种称之为“管理层权力论”的方法，高管薪酬被认为不但不是解决代理问题的潜在工具，而且还是代理问题本身的一部分（Bebchukand Fried，etal.，2002; Bebchuk and Fried，2004;Bebchukand Cremers，etal.，2010）。

三、管理层权力理论现状

（一）董事会治理弱 委托代理模型的潜在假设是委托人（在这种情况下是股东）可以在某种程度上同意与代理人的最优契约（高管薪酬事件中的管理人）。事实上，现代公司股东不直接与管理人员签订契约。相反，他们通过董事会作为中介间接的制定契约。除非董事会行为完全符合股东利益，否则契约与最优契约模式预测不同。在实践中，其实存在着一系列可能扭曲董事会与股东利益一致偏好的问题。这里有几个董事会可能考虑总经理利益，而不是股东利益的原因。首先，董事有动力保住自己的工作。董事高薪，有时得到大量在职消费，反对总经理的意愿大大增加董事不会再次被提名董事会，失去这些好处的可能。第二，总经理可以向董事提供多种方式的利益。譬如，总经理可以直接向董事青睐的那些公司进行慈善捐款。最后，总经理可以向所董事服务的公司施加影响，以帮助他们公司董事获取更多好处。Murphy（2002）认为董事会与企业以外的高管候选人可以通过讨价还价确定最优薪酬契约。尽管这种谈判与现任高管人员谈判相比，可能会接近讨价还价模型，但仍远达不到这一基准。其中，董事与外部高管候选人谈判，得知当候选人成为高管后，他将拥有向董事会再提名的权力及对其薪酬和福利的影响。董事亦希望与有望成为该公司领导及同系董事会成员的人保持良好个人以及工作关系。而且即使同意有利于外部聘请总经理的薪酬方案不会增加董事太多成本，在雇佣谈判中的任何破裂，这可能会让董事感到尴尬，他们重新打开总经理遴选过程，无论如何将增加个人昂贵成本。最后，董事有限时间迫使他们依赖公司人力资源部门工作人员和薪酬顾问所提供的信息，所有的这些人都有动机取悦新任高管人员。

（二）市场机制作用有限 最优契约论认为在没有讨价还价的空间时，存在限制董事会偏离股东利益程度的市场力量，以保证实现契约的最优。管理者的动机受管理层劳动力市场的影响，公司控制权市场潜在收购方的存在，企业管理者必须使他们有足够吸引力，使潜在未来资金供应者愿意投资和企业在产品市场的竞争力。这些市场的每一个潜在机制可以限制董事偏离股东利益的程度。但是，市场力量不够强大，难以保证最优契约论的结果出现。通过对公司控制市场、资本市场的研究发现它们可以对薪酬施加的限制远远没有想象的那么强，而且产生结果与最优契约论有重大偏差。例如，如果企业遇到控制权市场收购的威胁，往往会采取大量反收购防御措施。众多公司有分期选举的董事会，以防止敌意收购者通过前两年选举就得到控制权，而且往往现任高管人员有责任阻止敌意收购，这对股东是有吸引力的。为了克服现任高管的反对，敌对竞买人必须准备付出相当可观的溢价，在20世纪90年代后半期，敌对收购时，平均溢价为40%（Bebchukand Fried，etal.，2002）。公司控制权市场留给高管人员相当大偷懒和攫取私人利益的能力。现有研究表明，公司采用较强收购保护时高管人员薪酬都较高，与业绩关系不敏感。最重要的一点是，公司控制权市场无法对高管薪酬施加严格限制。

（三）股东影响力不足 由于董事会不倾向于采取符合股东利益的行动，股东也有一些可以直接采取行动，可能影响到董事行为，并使高管薪酬符合其利益。如股东可以起诉董事会，否决股票期权计划，并提出自己的建议。但是，除非股东持有该公司大量股份或在董事会有席位，这些措施才可能对高管行为产生有意义的影响。近期西方发达国家均在薪酬契约的制定过程中提高了股东权力，但是研究显示股东对薪酬契约制定权力产生了影响，但是该法案受到企业一定排斥。

四、管理层权力经验证据

（一）管理层权力的衡量 管理层权力理论提出之前，众多实证文献开始注意到管理层对薪酬契约的影响，并尝试用多种方法来衡量管理层权力。Finkelstein（1992）将总经理权力具体划分为结构权力、所有权权力、专家权力和声望权力。其中，结构权力用总经理和董事长是否二职合一、薪酬数量来衡量；所有权权力用总经理的持股比例、家族持股比例以及是否是公司创始人来衡量；专家权力用总经理在进入本公司之前在其他单位任职的多寡以及其所从事的行业的多少来衡量；声望权力可以用总经理的教育背景、兼任其他公司董事的多少来衡量。以后研究中，文献用以衡量管理层权力的指标大多受到Finkelstein（1992）论述或强或弱的影响。Bertrand和Mullainathan（2001）采用是否存在大股东、总经理任期、董事会规模和内部董事比例来衡量管理层权力。他们认为公司治理的弱化会提高总经理的权力。譬如，当公司存在大股东时，可以有效限制总经理的权力；总经理任期越长，寻租能力就越大。Bebchuk和Fried等（2002）则认为股权较为分散的公司管理者权力较大。后续研究，在衡量管理层权力时大多涉及到总经理任期、总经理是否是董事长以及股权分散的程度如何（Huand Kumar，2004;Combsand Ketchen，etal.，2007）等几个指标。其中股权分散的程度可以采用是否存在大股东，以及大股东持股比例、前五或前十大股东持股比例的赫芬达尔指数（HHI）来衡量。Bebchuk和Cremers等（2010）采用总经理薪酬占前五位高管薪酬总额的比例作为管理层权力的衡量指标，是近几年管理层权力研究在指标衡量上的重要突破（Bebchuk，Cremersand Peyer，2010）。国内研究管理层权力的文献并不多，也没有摆脱国外文献在管理层权力衡量上的束缚。如卢锐和魏明海等（2008）采用两职兼任、是否股权分散以及是否高管长期在位三个角度构建反映管理层权力的变量。吕长江和赵宇恒（2008）采用领导权结构两职合一、执行董事的比例、任职年限来衡量管理层权力。纳超洪（2009）除采用两职合一、任职年限、大股东持股比例外，还采用是否实际控制人或创始人兼任来衡量管理层权力的大小。权小锋和吴世农等（2010）根据中国的制度背景，采用除任职、两职兼任、董事会规模、内部董事比例以外，还采用国企金字塔控制链条的深度来衡量国企的管理层权力。金字塔控制链条越长，管理层权力越大。从上面研究可见，管理层权力的衡量可以分为内在权力到外在权力两种。内在权力是指管理层本身具有的权力，如任期、声望等；外在权力是指由于公司治理不足，强化了管理层权力，如，股权分散、董事会规模过大等。

（二）国外管理层权力理论相关研究 （1）管理层权力、高管薪酬与薪酬业绩敏感性。根据管理层权力理论，现有研究表明：在那些管理者有相对更多权力的公司中，高管人员薪酬会更高，薪酬与业绩之间更不敏感。董事会治理不足时，高管薪酬水平较高。Core和Holthausen等（1999）发现下列情况下总经理薪酬较高：当董事会庞大时，这导致董事更难组织起来反对高管人员。当更多外部董事由总经理委任，这可能导致这些董事对高管人员产生一种感激或义务感；而当外部董事在三个或更多的董事会任职时，使得更容易分散注意力。而且，如果高管人员是董事会主席，高管人员薪酬要高20-40个百分点（Coreand Holthausen，etal.，1999;Cyertand Sok-Hyon，etal.，2002）。高管人员薪酬与董事会的薪酬委员会的股权负相关；薪酬委员会的所有权加倍，总经理非工资性薪酬将减少4到5个百分点（Cyert，Sok-Hyonand Kumar，2002）。当董事会监管加强时，高管薪酬明显降低（Chhaochhariaand Grinstein，2009）。当没有外部大股东时，高管人员的薪酬较高，薪酬业绩敏感性较低。外部大股东的存在可能导致更密切地监测（Shleiferand Vishny，1986），而且可以预计通过减少高管薪酬来减少他们的影响。与此相一致的观察，Cyert和Kang等（2002）发现第一大股东的股权结构与总经理的薪酬呈负相关，外部股东持股比率加倍，将使薪酬降低12到14个百分点。Bertrand和Mullainathan（2000）发现，在缺乏5%（或更多）外部股东的公司的高管人员倾向于获得与利润增长相联系的幸运支付，这些利润增长完全是外部因素（像石油价格和汇率的变化）所导致的，而不是通过管理者的努力。他们还发现，在缺乏外部大股东的企业，当他们以股权为基础的薪酬增加时，高管人员的现金薪酬会减少。最近Garvey和Milbourn（2006）的发现也验证了这一观点。当机构投资者股东较少时，高管人员的薪酬较高。机构股东的大量集中会导致对董事会和高管更多的监管和审查。Hartzell和Starks（2002）对近200家公司的高管人员在1991-1997年期间的薪酬进行检查，发现机构投资人所有权越集中，高管薪酬越低。他们还发现，一个更大机构投资者的存在将导致薪酬与业绩之间更敏感。（2）管理层权力与股权激励。Yermack（1997）检验总经理股票期权奖励对股票收益的影响。他发现，尽管授予日前股票收益均正常，在随后50个交易日收益超过了市场回报的2%。他解释，这个证据表明总经理带有机会主义的奖励排序先于预期股票价格上涨。此外，Aboody和Kasznik（2000）研究了预定的总经理股票期权奖励对异常收益的影响。虽然他们发现负异常收益先于预定奖励，但在奖励后30天却出现了正的异常收益。他们的结论是，总经理抱有机会主义地释放关于预定奖励信息。（3）管理层权力与信息操纵。研究还表明，高管可能操纵信息以获取机会主义租金。如将可控应计利润作为盈余管理的一种方法，Guidry和Leone等（1999）证明以激励为基础的薪酬似乎导致管理者以牺牲长期价值为代价，通过强调短期价值创造来使他们的短期奖金最大化。同样，Bergstresser和Philippon（2006）表明，当股票价格被人为夸大时，激励薪酬会激励高管操纵盈余以及兑换以权益为基础的薪酬。此外，Coles和Hertzel等（2006）提出并发现，管理者试图围绕股票期权重发来进行盈余管理，努力保证期权处于最低可能价上。在研究信息操纵的影响时，Burns和Kedia（2006）研究了总经理薪酬对最终导致盈余重述的误报的影响。他们发现的证据表明，总经理股票期权的投资组合对股票价格的敏感程度与误报有很大关系。然而，他们在总经理薪酬其他因素上没有发现这种关系。在类似工作中，O'Connor和Deng等（2006）探讨了总经理股票期权对虚假财务报告的影响。他们发现，总经理的两职合一和董事股票期权决定总经理股票期权和虚假财务报告之间的关系，当总经理两职合一和董事股票期权同时存在或消失时，总经理股票期权津贴的增加会减少虚假报告。但是，当总经理两职合一存在、董事期权不存在的情况下出现，这种关系就是正相关的。这说明总经理的两职合一有利于总经理通过权力进行寻租。（4）管理层权力与分红。在检验高管股票期权激励会减少派息的假设后，Fenn和Liang（2001）发现，股票期权与以股利为代价的公开市场股票回购的增加呈正相关。在相关工作中，Sanders和Mason（2003）从目标一致和风险偏好一致两个角度研究了股息政策。他们使用代理和行为理论的论点指出由于回购通常会导致股票价格上升，股票期权应当会导致更多回购。他们进一步指出，股票期权的风险承担激励高管将资金用于回购股票而非长期投资，作为减少不可预期的股票价格波动风险的方法。他们发现，股票回购计划更多地基于管理人员和外部监督者信息不对称的条件。他们还发现，当总经理们持有重大的股票期权薪酬，企业更可能发起回购计划。当业绩预期高，业绩目标未达到时，回购公告也较普遍。（5）管理层权力与股东权力。Dew-Becker（2009）分析了美国政府对高管薪酬监管历程。他通过讨论薪酬披露规则、公司治理的提高，和薪酬话语权，分析了薪酬管制的演变历程，指出“薪酬话语权”可能是最有效、危害最小的薪酬管制措施。在美国，Cai和Walkling（2009）发现市场对“薪酬话语权”议案给出了正面反应，尤其薪酬特别高的公司，反应更明显。在英国，“薪酬话语权”也起到了正面的积极作用。Kym Sheehan（2007）提供了来自英国方面的实证证据——“愤怒”在约束不公平薪酬制度中的效果良好，可以有效的影响薪酬契约的制定。Ferri和Maber（2009）发现“薪酬话语权”的立法削弱了破产的可能性。Alissa（2009）以英国上市公司为研究样本发现“薪酬话语权”与高管异常薪酬降低相联系，而且带来高管更大的变更。学者对“薪酬话语权”的研究也有不同的意见。Conyon和Sadler（2010）发现有限的证据证明“薪酬话语权”从根本上改变了高管薪酬的水平和设计，他们认为“薪酬话语权”收效甚微，董事会及其薪酬委员会应该寻求合适的薪酬政策以避免股东的愤怒。Won（2010）、Larcker和Ormazabal等（2010）发现投资者可能担心薪酬管制使他们的公司失去非常合格的高管。

（三）国内管理层权力理论研究 随着卢锐（2008）的系列研究将国外日趋成熟的管理层权力理论引入国内，国内主流期刊开始接纳这一观点。卢锐（2008）研究了管理层权力、薪酬激励与公司业绩之间的关系。研究发现，管理层权力越大货币薪酬越高，在职消费越高，薪酬差距越大，但无法取得管理层权力越大公司业绩越好的证据。同时，研究发现管理层权力能够利用公司治理的弱化谋取更多收益，如股权激励等。吕长江和赵宇恒（2008）研究管理层权力在企业激励契约中的作用，他们发现，权力强大可以获取更高权力收益，无需采用盈余管理迎合董事会的激励要求；而权力较弱，则不然。纳超洪（2009）研究管理权力、自由裁量性投资与高管薪酬之间的关系，发现管理层权力会利用自由裁量权获取更多个人利益。权小锋和吴世等（2010）利用国企高管数据发现管理层权力越大，私有有益越高。

五、结论与启示

管理层权力的缺点是“愤怒”约束不是特别好界定。究竟什么是公众的愤怒，为什么可以作为一种约束？是什么因素导致愤怒，愤怒是如何反馈和伤害了公司？在这些观点的讨论中，墨菲（2002）的结论是“含糊是无可辩驳的”。然而，民意确实会影响到高管薪酬，目前还不清楚产生如此作用的机理。但是可以想象公众的“愤怒”会影响到高管薪酬契约的制定。如面对金融上市公司超高薪酬，公众的呼声就引起了主管部门的注意，并出台了一系列的政策来规范高管薪酬，这个范围有从金融企业向一般行业扩大的趋势。因此借助投资者的“愤怒”来完善公司高管薪酬机制是很有必要的。（1）提高股东的话语权。针对股权分散会导致高管自定薪酬，股东尤其是中小股东对高管薪酬的话语权较小这一情况，中国证监会2006年修订颁布的《上市公司股东大会规则》规定单独或者合计持有公司3%以上股份的股东才可以提出议案，相比美国的1%显得较高。应增强对经营者薪酬的事后监督，《公司法》不仅应准许所有公司的股东享有提案权，而且还要大幅度降低提案权的门槛。如果市场力量、董事会都不能发挥作用，股东有权拒绝他们认为不是最优的薪酬安排，虽然宏源证券股东大会否决高管薪酬议案，但仅仅是个案，尚缺乏与之配套完善的法律的支撑，应效仿英、美近两年通过的允许股东对高管薪酬契约方案具有投票表决权（sayon pay）的相关法规，制定适合中国上市公司情况的相关法规，提高股东对高管薪酬的话语权。（2）为投资者表达“愤怒”提供方便。媒体是投资者表达“愤怒”的重要场所。近年来中国相关监管部门推出的绩效考核及薪酬管理法规产生了一定效应，但仍存在不少问题，还需要针对不断出现的新情况进行适时调整，尤其是要关注国有企业中具有两栖身份高管、垄断行业高管薪酬的合理性问题等。媒体和中介机构对这些问题的持续深入报道和分析具有积极的效应，能够抑制高管过度薪酬，但也存在部分记者对薪酬了解不够、不专业和分析不深入等问题，这容易误导投资者，因此在媒体和中介机构参与监督的过程中应对之进行引导。同时，应该合理引导投资者，使其能够在合适的时机表达自身的“愤怒”，这需要相关媒体机构的配合，给予投资者表达“愤怒”的场所。（3）应该加强信息披露，让投资者有“愤怒”的来源。投资者的愤怒因何而来？投资者当从公司信息披露中发现一些利于高管而不利于投资者的信息时，才会愤怒，譬如，当投资获得公司高管薪酬与业绩挂钩程度不高，亏损后仍然可以拿高额薪酬时，投资者就会愤怒。投资者的愤怒反馈到公司，可能就会影响到薪酬契约的制定，约束高管薪酬的膨胀。如何得到这些信息，那就要求上市公司详细披露相关信息。相比“难以找到重大缺陷的美国上市公司信息披露制度（Dew-Becker，2008）”，我国上市公司关于高管薪酬的信息披露制度还是相当薄弱的。目前中国证券监管部门已经要求披露个人薪酬，但还没有要求披露高管薪酬的具体构成，包括底薪、奖金、福利、在职消费等；没有要求披露高管薪酬方案的相关内容，如薪酬制定程序、绩效考核指标和支付标准等；没有要求披露薪酬委员会的讨论、执行情况，以及执行董事自身参与程度；没有披露兼职取酬相关高管薪酬细节，尤其是国有企业中具有两栖身份高管考评和薪酬领取、集团领薪高管情况等；没有披露高管间接持股情况，如持股公司控股股东或关联股东股份等；没有披露当年离职高管薪酬以及离职后相关福利计划等。此外，现有高管信息较为分散，投资者需要从多个渠道来了解高管的持股变动情况、违规情况等，增加了普通投资者获取信息的难度。因此，应进一步完善高管信息披露制度，建立统一平台集中披露高管信息，包括持股变动情况、高管尽职尽责情况、违规受处罚情况、任职情况、离职后薪酬福利以及去向、与大股东关系等，满足广大投资者对上市公司的知情权的不断要求。作为政府监管部门、投资者以及其他利益相关者，应密切关注管理权力型高管薪酬契约，应该对国有企业高管通过权力寻租行为给予相应的惩罚，降低对投资者和市场的负面影响。这应该是政府作为投资者体现愤怒的具体体现。

［1］卢锐：《管理层权力、薪酬激励与绩效》，经济科学出版社2008年版。

［2］吕长江、赵宇恒：《国有企业管理者激励效应研究——基于管理者权力的解释》，《管理世界》2008年第11期。

［3］权小锋、吴世农等：《管理层权力、私有收益与薪酬操纵》，《经济研究》2010年第11期。

［4］Bebchuk LA and CremersM，etal.TheCEOPaySlice.workingpaper.2010.

［5］Bebchuk LA and Fried JM，etal.ManagerialPowerand RentExtraction in the Design ofExecutiveCompensation.University ofChicago Law Review.2002.

［6］Bebchuk LAand Fried JM.PayWithoutPerformance：TheUnfulfilled PromiseofExecutiveCompensation.Harvard UniversityPress,2004.

［7］ChhaochhariaVandGrinsteinY.CEOCompensationand Board Structure.The JournalofFinance.2009.

［8］Combs JG and Ketchen D J，etal.The Moderating Effectof CEO Power on the Board Composition-Firm Performance Relationship. BlackwellPublishing Ltd，2007.

［9］FinkelsteinS.Powerin TopManagementTeams：Dimensions,Measurement,and Validation.TheAcademyofManagementJournal.1992.

Research Development in Managerial Power Approach

Gao Wenliang Chen Jingyu
（HebeiFinanceUniversity,Baoding,Hebei071051）

The managerial power approach has become an important basis to explain the phenomenon of executive compensation. The power ofmanagement is based on the agency theory and asymmetric information. Many international experts presented experience evidence that the managerial powerapproach is right. According to the results of the theoretical study of power management, "outrage" is an important tool for inhibition of executive pay. Nationalregulators should enhance shareholder’s power; provide the place to expressed "outrage"；strengthen information disclosure. The Government shouldexpressed their "outrage" and raise the level of remuneration management.

Executivecompensation Themanagerialpowerapproach Agencytheory

高文亮（1977-），男，山东沂水人，河北金融学院讲师

陈镜宇（1980-），女，河北邯郸人，河北金融学院助教

*本文系国家社科基金“我国垄断企业高管薪酬机制研究”（项目编号：10XJL012）及河北社科基金“政府控制、管理层权力与国企商管薪酬治理”（项目编号：HB1ZGL075）及河南金融学院博士科研基金“河北省上市公司薪酬激励现状研究”（项目编号：JY201201）的阶段性成果

（编辑 聂慧丽）