电力企业劳务派遣用工的风险及应对措施

杨丽娟

(重庆市电力公司江北供电局，重庆401147)

1 劳务派遣的产生

劳务派遣，又称劳动派遣、人才派遣或劳动租赁，最早起于美国，流行于日本和欧美，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动;用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。劳务派遣最早一般用于保安、保姆、清洁工等工种，但引入国内后，劳务派遣的使用范围大幅度拓宽，几乎涉及到所有的工种和岗位。

2 电力企业劳务派遣用工现状

由于劳务派遣具有用工形式灵活、短期用工成本较低、可转移劳务纠纷、且不受上级计划限制的优势，电力企业广泛、大量地使用了劳务派遣用工。以某供电企业为例，该企业自2003年开始使用劳务派遣工，至2011年，已有各类劳务派遣人员952名，与该局直签劳动合同员工(通常称为正式员工)数量基本持平。劳务派遣分布在生产、营销、农电以及后勤服务等多种岗位，其中约有30%属于技术技能要求较高的关键岗位。据调查，该供电企业劳务派遣使用状况，在电力企业具有相当的普遍性。

3 劳务派遣用工风险分析

电力企业大量使用劳务派遣用工，在一定程度上缓解了企业基层一线技能人员短缺的矛盾，为企业生产、经营工作做出了贡献。但是另一方面，由于大量不规范、超范围使用劳务派遣用工，加之劳务派遣公司风险承受能力弱，导致电力企业劳务派遣用工存在以下一些用工风险。

3.1 劳务派遣公司选择上的风险

(1)劳务派遣公司的风险承受能力。《劳动合同法》规定劳务派遣公司实行资格准入，要求劳务公司按公司法设立，注册资金不少于50万。在实际调查中发现，个别劳务派遣公司存在“空心化”现象，只有一间办公室、一个办公桌，一个电话、一个工作人员，完全等同于皮包公司，专业能力不足。如果出现用工纠纷，往往会直接推给用工单位，甚至一走了之，几乎不具备风险承受能力。

(2)劳务派遣公司的可控程度。《劳动合同法》明确规定了劳务派遣公司的义务，如果劳务派遣公司违反《劳务合同法》的规定，如出现劳动合同条款不规范、与劳务工签订的劳动合同期限不合法、违规终止解除合同、克扣劳务工工资、不按规定缴纳保险等行为，劳务派遣用工单位要承担连带责任。由于当前劳务派遣公司良莠不齐，因此企业的用工风险不仅没有减小，反而可能因为劳务派遣公司的不规范、不可控而增大。

3.2 超范围使用劳务派遣用工的风险

《劳务合同法》对劳务派遣适用范围进行了“三性”的原则规定。即:劳务派遣一般适用于临时性、辅助性或者替代性工作岗位。所谓临时性的岗位，就是用工时间不超过六个月的岗位;所谓辅助性的岗位，就是在这个用人单位属于非主营业务的岗位;所谓替代性的岗位，就是指这个岗位上原来已经有劳动者在那儿工作，但因为某种原因，这个劳动者暂时不能继续在岗位上工作，而重新使用其他的劳动者来临时替代。

近期，《劳动合同法》修订草案已经出炉，从征求意见稿中可以看出，新《劳动合同法》对劳务派遣的“三性”会有更加明确的规定和更加严格的限制。由于电力企业超范围使用劳务派遣用工的情形相当普遍，因此新《劳动合同法》一旦正式出台，电力企业将直接面对巨大的法律风险。

3.3 劳务派遣用工的薪酬风险

(1)没有实现同工同酬的法律风险。《劳动合同法》第六十三条“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”同工同酬有三个条件:一是劳动者的工作岗位、工作内容相同;二是在相同的岗位上付出了相同的劳动工作量;三是同样的工作量取得相同的工作业绩。目前，电力企业由于缺乏一线技能人员，基层一线关键岗位正式员工和劳务派遣用工混杂，存在比较严重的混岗现象。而劳务派遣员工收入水平远远低于正式员工，存在较大的法律风险。

(2)缺乏完善的薪酬调整机制。根据《劳动合同法》第六十二条第(五)款规定“连续用工的，实行正常的工资调整机制。”电力企业虽然大量使用劳务派遣用工，但并未针对劳务派遣员工制定完善的管理制度，包括绩效考核机制、薪酬调整机制和职务晋升机制，普遍采用粗放式管理，采取不定期调整的方式提高劳务派遣员工的薪酬水平，甚至出现劳务派遣员工意见大，闹一闹就涨工资的情形。

3.4 队伍稳定的风险

由于电力企业中劳务派遣用工人员的比重愈来愈大，这部份人员对企业没有归属感，对工资报酬、福利等意见较大，队伍稳定风险压力大。一是突然离职，不履行工作移交，给正常的生产经营及用工管理造成较大影响。二是易引发群体上访或集体劳动争议，影响企业稳定，给电力安全生产、电网建设造成较大冲击。

综上所述，新《劳动合同法》对劳务派遣用工进行了更加严格的规定，电力企业大量使用劳务派遣用工，特别是主营业务岗位以及部分专业技术管理关键岗位，使用劳务派遣用工的风险正在急剧加大。随着新《劳动合同法》的出台，劳务派遣用工的优势将逐渐丧失。

4 劳务派遣风险的应对措施

4.1 选好劳务派遣公司

由于当前劳务派遣公司数量众多、良莠不齐，电力企业应加强甄别，选择具有一定规模，专业能力强、业务水平高、承受风险能力强的劳务派遣公司，降低用工单位的法律风险。

4.2 建好管理制度

在严格限定劳务派遣用工适用岗位的基础上，逐步建立完善劳务派遣员工管理制度，尤其是要建立完善、公平的绩效考核机制、薪酬调整机制和职务晋升机制，提升劳务派遣员工的满意度和归属感，降低员工流失率，提高队伍稳定性。

4.3 规范岗位管理

在严格执行劳动定员的基础上，规范岗位管理，明确岗位性质，划分哪些是主营岗位、辅助性岗位、临时岗位、替代岗位。严格按照《劳动合同法》的规定，符合“三性”的岗位才能使用劳务派遣员工。同时大力挖掘企业自身潜力，盘活现有人力资源存量，从根本上减少对用工人员数量的过度依赖。

4.4 加强文化引领

坚持以企业文化为引领，培养共同的价值观，大力弘扬和践行岗位成才、爱岗敬业、乐于奉献的企业精神，树立“辛苦我一个、光明千万家”的文化理念，激发全体员工的使命感和责任感。为企业发展提供强大的精神动力。

4.5 实现共同发展

畅通职业发展通道，建立以能力和业绩为导向的劳务派遣员工职业晋升机制，形成明晰的职业发展阶梯，不断实现自我价值提升，构建和谐劳动关系，实现企业和全体员工共同发展。

4.6 针对性开展低端业务外包

4.6.1 业务外包的概念

“业务外包”是指将本属于企业内部的活动通过正式或非正式的“服务水平合约”转包给外部厂商去完成。根据转移活动的差异，可以将外包分为制造业外包和服务外包。企业与服务商之间是经济承包关系。

4.6.2 电力企业的低端业务外包

根据电力企业的实际情况，保安、物业管理、食堂、汽车运输、绿化、保洁等低端辅助性业务可以采用业务外包的形式。营业中心的抄表、电费催收可逐步开展业务外包，向专门的“电费抄表公司”进行业务转移。电力企业只对抄表和电费催收结果进行考核，对过程的工作质量进行监督，降低抄表工作量和电费回收的压力。

4.6.3 选择业务外包需要注意的问题

一是要选择合适的业务或项目进行外包;二是通过外包能够达到降低相关成本，增加利润的目的;三是了解外包市场行情，考察外包服务公司的实力、业绩，信誉等。在确定外包商后要签订完善的外包合同，明确执行条件、双方的权利义务和责任，以及惩罚措施、赔偿事项。

4.6.4 业务外包与劳务派遣的区别

劳务派遣主要是满足企业用工要求的用工方式，是企业内部员工无法完成相关任务，因而聘请外部人员来完成的用工方式;业务外包简单地说就是把非核心部门或不擅长的业务部门进行精简，整体或划分成项目的形式外包给专业的外部机构。劳务派遣公司、实际用人单位、劳务派遣员工三者之间的关系受到《劳动合同法》和《合同法》的约束;而业务外包是两个单位间的合同协议，仅受到《合同法》的约束。劳务派遣用工中劳务派遣员工受用人单位的直接管理;而业务外包中服务发包单位只强调最后结果，不直接涉及外包业务或项目的人员和业务管理，因此业务外包的法律风险相对较小。但业务外包并不是万能灵药，同样存在风险，比如外包公司可能会由于不具备承包业务资质、未与工作人员签订劳动合同、未交缴纳社会保险而造成发包单位承担事实用工的风险。

5 结语

电力企业只有严格遵守国家法律法规，根据企业自身实际情况，选择合适的用工模式，做到合法用工、规范用工，才能从根本上解决用工风险问题。面对当前劳务派遣用工存在的风险，严格遵守《劳动合同法》等国家法律法规才是最好的应对措施。

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