中小企业人才流失的原因及其对策研究

山西同煤集团轩煤公司 李鹏翔

据调查的数据显示：我国现在中小企业的数量已经超过了4500万家，达到我国企业总数的99%，在我国经济中占据了重要的地位。但是中小企业在发展的同时相应的也产生了一系列的问题，而人才流失率已成为这些问题的首要，人才流失原因何在？原因诸多：比如说社会因素、组织因素以及个人因素。社会因素指的是受人才流动的理念变动和名利价值观的影响。组织因素指的是企业由于自身原因存在条件不足而导致人才的流失情况。所谓个人因素，顾名思义就是跟个人要求有关的一些因素，比如说收入，个人价值的体现，社会保障，家庭，工作条件，人际关系等。以下就人才流失的原因进行进一步详细的分析。

1 中小企业人才流失的主要原因

1.1 社会环境对人才价值观的影响

社会环境作为企业外部条件对于人才的流失有着直接的影响。首先，如果整个社会的经济发展良好，具有较大的发展空间和稳定性,那么企业在其影响下也会发展更大和更快，必然企业也就会需要更多的人才，而且还会支付比较有吸引力的薪酬。这样整个社会的员工流动率就会相对降低，反之就会容易造成人才流失。其次，劳动力市场的供求状况也会影响到企业人才的流失率，如果劳动力市场处于供过于求的状况时，劳动力就会过剩，从而人才之间的竞争就会相应提高，这样人才就不会冒着失业的风险轻易流动。反之，如果劳动力市场处于供不应求的状态时，人才就可能会期待找到条件更具有吸引力的企业而比较轻易地流动。

1.2 企业的管理体制欠缺，使员工缺乏归属感

我国大部分中小企业尤其是一些个体私营企业在创业早期时一般使用的是家族式的管理模式。不可否认，这种管理模式在一定阶段内确实有着其他模式所无法比拟的优势。但是当企业慢慢发展壮大时，一些很明显的弊端也就凸显出来了。比如说过分集权、任人唯亲，选择人才标准欠科学，论资排辈，以至于有些外来人员没有表现和晋升的机会。这样就会造成外来人员对公司缺乏归属感，容易造成人才的流动。

1.3 企业的绩效考核制度对员工的激励性不够

很多中小企业在招聘人才时往往会通过高薪来吸引人才，以高薪来引才聚才固然重要，但是不是所有的人才仅仅以眼前的高薪为主，如果在后期企业不能制定出完整的绩效考核制度，最后汇总出的结果往往是不具有真实性和科学性，造成目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一的现象发生。很多企业没有针对不同员工的具体情况设计不同的激励措施，也没有将薪酬与工作的主动性和创造性连接起来，这样就严重影响了员工对企业的忠诚度。这种考核制度严重打击了员工的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。于是，“引来的凤凰又飞走了”。

1.4 中小企业的人才管理理念存在误区

中小企业在人才管理上往往会存在比较大的误区。

首先，在招聘过程中，主管人员没有根据应聘人员的实际情况来安排合适的职位，往往比较青睐高学历的人才，而忽视其是否适合本企业的发展需要。这样就容易造成后期人才频繁的流动；

其次，由于受自身财力以及传统观念的影响，企业往往会认为人是雇佣来为企业赚钱服务的，企业只需要支付员工应得的工资既可。很少考虑到其他的激励形式，比如说职务的提升以及赋予更有挑战性的工作。同时，大多中小企业只重引进不重培养，不愿意在人才培训上下功夫。很多中小企业出于对员工忠诚度的不信任以及成本的考虑，对员工缺乏成型的人才培训计划，员工职业生涯更无从谈起。这样就会导致企业人才缺乏动力，觉得前途渺茫，最终就会选择离开；

最后，企业在使用人才的过程中，总是抱有不切实际的期望，大多企业认为一旦聘用了某人，他就要马上适应并且为企业带来收益，否则就没有留下来的价值。这种观念所导致的后果就是让企业不能发现真正的人才，也没有给人才太多的发展机会。最终导致人才感觉压力过大而选择离开该企业。

2 中小企业人才流失的对策分析

对于大多数中小企业来说，留住人才有的时候是一个比资金还难解决的问题。以下几点建议希望可以帮到大家。

2.1 把好源头——招聘关

企业要想真正留住人才，首先就得从招聘这个源头抓起。调查数据显示，如果招聘方法不科学，就会导致一半的新员工在进入企业半年内选择离开，而离开的主要原因就是因为人职不匹配。也就是所谓的“好马没配合适的好鞍，好鞍没有配合适的好马”。所以企业在招聘时应该规范科学化，尽可能掌握应聘者的基本信息，并将所掌握的信息与提供的职位和文化企业做好匹配再做出决策。只有这样才能更好的保证所招聘人员跟企业“对路”，这样离职率也会得到明显的下降。比如，如果有些求职者是比较重视目前的薪水状况，但是企业处于初创企业，那样薪资方面对于同类企业肯定是处于劣势的。优势就是能给人才提供比较良好的发展平台，显然这类求职者对企业来说是不合适的。

2.2 建立科学完善的薪酬制度

薪酬是人才最基本性的需求，在对企业员工和人才工作满意度调查中发现，他们最不满意的部分也主要集中在待遇薪酬这一块。企业与企业之间在同一职位的薪资待遇都是会存在一定差距的，如果想要很好的留住人才，建立富有竞争力的薪酬体系也是必不可少的。企业应该根据所处城市经济发展水平和同行业内其他企业的员工报酬水平适当的提高薪酬，科学地制定适合企业员工的报酬基准。另外对于一些特殊的核心人才也应该制定特殊薪酬。这样才能更好的留住人才，避免人才流失。

2.3 建立完善的绩效考核评价体系

绩效考核评价是企业对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等各方面进行全方位的定量和定性的一种考核评价体系，也是人员聘用、人员职务升降以及获得劳动报酬的依据和企业激励员工的一种手段。它决定了员工的聘用与否以及是否具有升职条件或者不符合职务要求的应该予以撤职和降职；建立完善的绩效考核评价体系，有利于了解企业员工在岗位工作中遇到的问题和判断员工能力的好坏，了解到员工自身发展的要求，有利于帮助员工设计职业生涯发展计划和企业的培训计划。同时也可以准确地把握工作的薄弱环节，使员工在一种公平、公正的氛围里工作，让人才的价值得到公正认可和体现，这样就可以更好的留住人才，让企业得到健康的发展。

2.4 打造个性化的培训

企业要发展，打造个性化的培训是必不可少的。就企业人才而言，其所关注的不仅仅是眼前的利益，更多的是考虑自己是否可以在企业获得成长和进步，能否为其提供学习机会。当一个人如果具有市场价值的某种工作技能，那也就意味着他可以在市场上获得更高的薪酬和待遇。当企业比较重视员工的培养和学习时，员工就会更加乐意留在公司，因为这会让员工感觉到企业在真正关心着他们最大的利益。同时，人才是企业提高竞争力和促进企业战略目标的达成的重要手段，企业要塑造人才也离不开培训，打造个性化的培训，有利于将员工个体目标与企业战略目标进行有效的结合和统一，使企业员工在满足自我发展需求的同时，提高自己对组织的归属感，增强企业凝聚力和向心力。

2.5 拥有优秀的企业文化

所谓企业文化指的是企业在生产经营发展的过程中所形成的管理思想、群体意识和行为规范。优秀的企业文化并不是一日两日就能建立起来的，它需要汲取众企业之精华，结合自身企业特点，独树一帜，只有这样才能建立经得住考验和有价值的企业文化。企业拥有优秀的文化，也就代表着企业拥有着无形的资产和宝贵的财富。优秀的企业文化会把尊重人作为首要内容，以人的管理为中心，同时会给企业员工更多需要的满足，也可以用它来约束和调节员工各种不合理的需要。优秀企业文化所形成的这种积极、向上的理念和行为规范将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。员工一旦从心理上真正接受了企业的核心文化和理念，他们就会受这种文化和理念的影响，自觉自愿的发挥自己最大的潜能，为公司带来更大的效益。所以，企业的管理者应该意识到企业文化的重要性并且极力地去营造良好的文化氛围。有了良好的文化氛围，自然就会成为一种黏合力，把员工紧紧的聚合起来，形成一种巨大的向心力和凝聚力，员工也不会轻易流失。

3 结语

一般而言，中小企业的员工工作压力和工作强度一般都比较大，尤其是一些重要岗位的管理人员和技术人员，如果企业让其经常性的进行超强度的工作，但给其报酬待遇或个人的发展机会跟预期发生冲突时，就很容易造成这些人才从企业流出。而且有些管理人员和技术人员可能也会带走企业的商业技术机密和客户，让企业的利益遭到直接影响。同时也会增加企业招聘成本，不仅会影响工作的连续性和工作的质量，对在职员工的稳定性也会造成一定的负面影响。所以，中小企业的管理者一方面要正确认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征。另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。

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